Nakazanie podwładnemu zachowywania się niezgodnie z jego tożsamością płciową, np. poprzez odmowę wydania damskiego stroju służbowego osobie będącej metrykalnie mężczyzną, ale znajdującej się w toku procedury uzgodnienia płci, jest dyskryminacją.
Takie rozstrzygnięcie zapadło przed Sądem Najwyższym w sprawie skargi nadzwyczajnej, jaką złożył prokurator generalny na orzeczenie stołecznego sądu okręgowego, zasądzającego ostatecznie odszkodowanie w kwocie niespełna 1500 zł od spółki S. na rzecz pracownicy, za naruszenie zasad równego traktowania ze względu na płeć.
W 2016 r. kobieta została przyjęta do spółki S., gdzie miała wykonywać obowiązki recepcjonistki. Problem polegał na tym, że jest ona osobą transseksualną – urodziła się jako mężczyzna, pod innym nazwiskiem, i od ok. 2015 r. podejmowała starania, by uzgodnić płeć. Poddała się stosownym zabiegom medycznym, złożyła wnioski do sądu i pod koniec 2017 r. uzyskała orzeczenie uznające ją za kobietę, zmieniające numer PESEL i dane osobowe. Pracę w spółce podjęła jednak przed finalną tranzycją, a w CV i dokumentach posługiwała się jeszcze męskimi danymi osobowymi, gdyż takie dane widniały w jej dowodzie osobistym oraz w aktach stanu cywilnego. Mimo to ubierała się i zachowywała zgodnie z osobistą tożsamością płciową. O rozpoczętej procedurze tranzycji poinformowała przełożonych już po podpisaniu umowy i rozpoczęciu zatrudnienia. I w tym momencie zaczęły się problemy – pracownicy kadr poinformowali kobietę, że nie mogą wpisać do identyfikatora imienia żeńskiego, którym się przedstawiała (i na które potem zmienił je sąd), gdyż muszą one być zgodne z danymi w dowodzie osobistym. Ponadto odmówiono jej wydania damskiego stroju służbowego. Pracownica nie wyraziła na to zgody i zażądała wydania swoich dokumentów, a następnie opuściła zakład pracy. W tej sytuacji spółka uznała, że doszło do rezygnacji z zatrudnienia.
Sprawa trafiła do sądu, jednak w I instancji powództwo o odszkodowanie i zadośćuczynienie za naruszenie zasady równego traktowania ze względu na płeć zostało oddalone. Inaczej jednak orzekł rozpoznający apelację niedoszłej recepcjonistki Sąd Okręgowy w Warszawie, który zmienił wyrok i zasądził odszkodowanie od spółki S. Wskazał w uzasadnieniu m.in., że sąd I instancji nie powinien pomijać kwestii tożsamości płciowej rozumianej jako głęboko odczuwane wewnętrzne i indywidualne doświadczenie płci społecznej, która może nie odpowiadać płci określonej przy urodzeniu. Mimo iż w prawie polskim kwestia transseksualizmu nie doczekała się samodzielnej regulacji normatywnej, to jednak częścią prawa polskiego jest zakaz dyskryminacji osób transseksualnych. Zachowanie pozwanej zaś wskazywało na naruszenie tego zakazu – uznał sąd.
Wyrok był prawomocny, ale skargę nadzwyczajną złożył do SN prokurator generalny. Zarzucał orzeczeniu rażące naruszenie prawa, w tym przepisów konstytucji regulujących wolność gospodarczą oraz ustawy antydyskryminacyjnej. Zdaniem prokuratora zachowanie pracodawcy nie miało związku z działaniem dyskryminującym, a należałoby je oceniać w kontekście należytego wykonania zobowiązania w związku z zawarciem umowy, gdyż podanie innych danych niż znajdujące się w dokumentach mogło spowodować problemy w jej realizacji, a działanie pracodawcy, zwłaszcza w zakresie odmowy przydziału odpowiedniego stroju służbowego, było podyktowane kształtowaniem określonego wizerunku przedsiębiorcy i usług przez niego świadczonych.
Argumentacji tej nie podzielił jednak SN, oddalając skargę nadzwyczajną w całości. Uznał, że brak bezpośredniego wymienienia tożsamości płciowej jako jednego z kryteriów dyskryminacji w przepisach antydyskryminacyjnych nie oznacza, że do takiej dyskryminacji może nie dochodzić. Tymczasem z akt sprawy wynika jednoznacznie, i tak też ocenił to sąd II instancji, że powódka została potraktowana mniej korzystnie wyłącznie ze względu na jej tożsamość płciową. Trudno w takich okolicznościach uznać, że nie stanowiło wystarczającego uprawdopodobnienia dyskryminacji wykazanie przez nią uzależnienia zatrudnienia od jej zgody na przyznanie stroju męskiego.
Podobnie odniósł się SN do zarzutu naruszenia wolności gospodarczej. Wskazał, że nie jest ona absolutna i granice jej określa także inna norma konstytucyjna – zakaz dyskryminacji. Tymczasem prokurator w skardze nie wyjaśnił, dlaczego np. odmowa przydzielenia damskiego stroju służbowego transkobiecie miałaby realizować obowiązki prawne pracodawcy, skoro ani przepisy o ochronie mienia i osób, ani nawet wewnętrzne regulacje spółki nie wprowadzały wymagań dotyczących ubioru, które powiązane byłyby ściśle z płcią zatrudnionych, wynikającą z dokumentów urzędowych. Poza tym nie wyjaśniono w skardze, w jaki sposób przydzielenie stroju kobiecego osobie, która czuje się, zachowuje i jest postrzegana jako kobieta (a metrykalnie jeszcze nią nie jest), wpływa na kształtowanie wizerunku przedsiębiorcy. Z tych powodów, a także ze względu na brak stwierdzenia wymienionych w skardze naruszeń prawa i konstytucji, musiała ona zostać oddalona – uznał w konkluzji SN.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2022 r., sygn. I NSNc 575/21 www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia
