Problem: Pracownik – magazynier nieoczekiwanie zgłasza, że nie będzie go w pracy. Nic się nie stanie, kiedy nieobecność trwa jeden dzień. A co, gdy nie będzie go nawet kilka miesięcy? Niektórzy pracodawcy radzą sobie w ten sposób, że przenoszą tymczasowo innego magazyniera (z innego miasta) na zwolnione stanowisko. Sprawa jest pilna, więc nie uruchamiają procedury wręczania wypowiedzenia zmieniającego, a w zamian korzystają z art. 42 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502; dalej: k.p.). Czy słusznie? Zdania ekspertów są podzielone, a przepis jest niejednoznaczny. Artykuł 42 par. 4 k.p. nie mówi bowiem wprost o zmianie miejsca pracy. Wynika z niego tylko, że pracodawcy wolno w przypadkach uzasadnionych powierzyć pracownikowi inne zadania, niż te określone w umowie, ale tylko na okres 3 miesięcy w roku. I nie może to powodować obniżenia wynagrodzenia, a nowa praca musi odpowiadać kwalifikacjom podwładnego. Jeśli wszystkie te przesłanki zostaną spełnione, to wypowiedzenie zmieniające nie jest konieczne.
Czy zatem ustawodawca w art. 42 par. 4 k.p. miał także na myśli zmianę miejsca pracy?
Reklama

Reklama
OPINIE EKSPERTÓW

Renata Majewska szkoleniowiec z zakresu wynagrodzeń, właścicielka firmy Biuro Kadr i Płac

Moim zdaniem art. 42 par. 4 k.p. pozwala szefowi na przeniesienie zatrudnionego do odmiennych zadań niż umówione w innej miejscowości. Jednak opisane delegowanie może trwać nie dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym, czyli maksymalnie 6 miesięcy ciągiem na przełomie lat (taka kumulacja jest dozwolona). Z cytowanego przepisu wynika bowiem, że z jego zastosowaniem wiążą trzy obostrzenia, a mianowicie:
● muszą zachodzić uzasadnione potrzeby zakładu,
● nowe czynności mają odpowiadać kwalifikacjom podwładnego,
● nie wolno obniżyć mu wynagrodzenia.
Pozostałe elementy stosunku pracy szef ma prawo kształtować w tym zakresie według wskazanych kryteriów. Nie widzę zatem przeszkód do przesunięcia w tym trybie zatrudnionego do innej miejscowości, co pośrednio potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 16 lutego 1995 r. (sygn. akt I PRN 122/94; OSNP 1995/15/189). Jeśli zakład pracy potrzebuje pilnie do przejściowej pracy w Gdańsku magazyniera w zamian za kolegę, który uległ nagłemu wypadkowi, ma prawo przerzucić tam w ten sposób magazyniera z oddziału gdyńskiego. Podobnie supermarket w Łomiankach oblężony przez klientów z powodu organizowanych przez niego chwilowych wyprzedaży i promocji może ściągnąć do siebie w trybie art. 42 par. 4 k.p. kasjerkę z któregoś ze sklepów ze stolicy. Wdrażanie w opisanych okolicznościach procedury wypowiedzenia zmieniającego (pracownik nie musi się zgadzać na wypowiedzenie zmieniające) byłoby bez sensu. A to dlatego, że do chwili upływu wymówienia warunków pracy wyprzedaże dawno się skończą, a ofiara wypadku wróci do pracy albo zostanie zastąpiona przez nowo zatrudnionego.
Należy więc uznać, że przesunięcie do innej pracy na podstawie art. 42 par. 4 k.p. uprawnia zakład do zlecenia zadań w innej miejscowości. Jednak, zaznaczam, jest to nadzwyczajna instytucja, którą limitują wymienione ograniczenia. Szef korzysta z niej w awaryjnych sytuacjach i przede wszystkim usprawiedliwionych.
Krzysztof Gąsior adwokat w Kancelarii K&L Gates Jamka sp. k.
Artykuł 42 par. 4 k.p. nie mówi o dopuszczalności tymczasowej zmiany warunków zatrudnienia (a więc i miejsca pracy), lecz jedynie o możliwości polecenia zatrudnionemu wykonywania innej pracy przez określony czas. Jest to pojęcie węższe. Jego rozszerzająca interpretacja mogłaby prowadzić do obchodzenia np. przepisów o podróżach służbowych. Jeżeli uznamy, że uzgodnione w umowie miejsce pracy może być jednostronnie czasowo zmienione przez pracodawcę, to ten zamiast polecić podwładnemu odbycie 3-dniowej podróży służbowej, mógłby na taki okres zmienić umowne miejsce pracy, powołując się na art. 42 par. 4 k.p. W konsekwencji prowadziłoby to do pozbawienia pracownika świadczeń związanych z podróżą służbową, np. diety czy zwrotu kosztów noclegu.
W mojej ocenie właściwą i zgodną z przepisami drogą do zmiany miejsca pracy jest – w zależności od długości i charakteru wyjazdu – polecenie podróży służbowej lub zawarcie odpowiedniego aneksu delegacyjnego. W sytuacji gdyby pracownik odmówił jego podpisania, konieczne będzie wystosowanie odpowiedniego wypowiedzenia zmieniającego.
Jednak nie każda zmiana miejsca wykonywania pracy pociąga za sobą konieczność formalnej zmiany angażu. Jeżeli miejsce pracy jest określone w umowie stosunkowo szeroko, np. poprzez wskazanie miejscowości, to w kompetencjach pracodawcy mieści się decydowanie, gdzie dokładnie w obrębie danej miejscowości praca ma być wykonywana. Jeżeli sprzedawca ma np. w kontrakcie zapisane miejsce pracy jako Kraków, to pracodawca może wydać mu polecenie pracy w innym sklepie w granicach miasta. W takiej sytuacji nie będzie potrzeby zawierania dodatkowego aneksu czy wysyłania podwładnego w podróż służbową.
W mojej ocenie z wyroku z 16 lutego 1995 r. (sygn. akt I PRN 122/94; OSNAPiUS 1995/15/189) SN nie opowiedział się za możliwością zmiany jedynie miejsca pracy na podstawie art. 42 par. 4 k.p. Do takiego wniosku można dojść, czytając jedynie tezę orzeczenia. Głębsza analiza uzasadnienia wskazuje jednak, że SN nie badał tego zagadnienia, bo nie było ono objęte zakresem rewizji nadzwyczajnej będącej podstawą orzeczenia.
Agata Mierzwa adwokat, Praktyka Prawa Pracy, Domański Zakrzewski Palinka sp. k.
Zmiana miejsca wykonywania pracy na podstawie art. 42 par. 4 k.p. nie jest dopuszczalna. Przepis ten mówi bowiem tylko i wyłącznie o zmianie rodzaju pracy i brak podstaw, aby interpretować go rozszerzająco. Zgodnie z art. 29 par. 1 k.p. umowa o pracę pracownika powinna wskazywać m.in. rodzaj pracy i miejsce wykonywania pracy, co wyraźnie wskazuje, że obydwa pojęcia mają rozłączne zakresy. Po przeniesieniu np. magazyniera z jednego oddziału do drugiego pracownik wykonuje tę samą pracę, a przecież art. 42 par. 4 k.p. wyraźnie wskazuje, że chodzi o pracę innego rodzaju.
W konsekwencji zmiana miejsca wykonywania pracy będzie możliwa jedynie za zgodą pracownika lub przy jej braku w drodze wypowiedzenia zmieniającego na podstawie art. 42 par. 3 k.p. Warto dodać, że mimo iż kodeks pracy wymaga zachowania formy pisemnej do dokonania zmiany warunków pracy, to ustne porozumienie zmieniające nie będzie nieważne (do zmiany dojdzie).
Oczywiście powyższe nie oznacza, że pracodawca nie może polecić pracownikowi świadczenia pracy w innym miejscu niż miejsce wskazane w umowie o pracę. Takiemu celowi służy bowiem instytucja podróży służbowej. Podróż służbowa nie wymaga zgody pracownika (chyba że chodzi o kobiety w ciąży lub opiekunów dzieci do lat 4), pociąga natomiast za sobą dodatkowy koszt w postaci konieczności wypłaty diety w odpowiedniej wysokości. Podobną instytucją mającą na celu czasową zmianę miejsca pracy jest delegowanie. Tutaj jednak zawsze wymagana jest zgoda pracownika na zmianę miejsca pracy (nie ma obowiązku wypłaty diet).
Pomóc może nadto odpowiednio szerokie określenie miejsca wykonywania pracy w umowie (np. zamiast konkretnego adresu wskazanie nazwy miasta lub obszaru np. aglomeracji śląskiej), np. w razie posiadania sieci sklepów w danych granicach administracyjnych. Warto również pamiętać, że SN dopuszcza określenie w umowie o pracę zmiennego miejsca pracy, przy założeniu, że takie ruchome miejsce pracy jest usprawiedliwione rodzajem pracy świadczonej przez pracownika, działalnością pracodawcy i związaną z nią rzeczywistą potrzebą gospodarczą (wyrok z 19 marca 2008 r., sygn. akt I PK 230/07). Może ono być określone punktowo w sposób stały, np. Gdańsk, Gdynia i Sopot lub ogólniej, np. każdorazowo miasto, w którym znajduje się budowa nadzorowana przez pracownika.