Rozmowa z prof. Arkadiuszem Sobczykiem z Uniwersytetu Jagiellońskiego, radcą prawnym z Kancelarii Sobczyk i Współpracownicy
Reklama
Czy kodeks pracy zakazuje mobbingu i molestowania?
Może to być zaskakujące, ale nie, a przynajmniej nie w każdym przypadku. Można jedynie odszukać w nim przepisy zawierające ślady takiego zakazu. Mam na myśli chociażby art. 111 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.) zobowiązujący pracodawcę do poszanowania dóbr osobistych pracownika, choć są i inne regulacje. Tyle że przepis ten dotyczy tylko pracodawcy, a nie dotyczy już innych sprawców. Kodeks pracy zawiera natomiast regulacje, które nakładają obowiązek przeciwdziałania temu zjawisku, a to zasadnicza różnica.
To znaczy?
Sam zakaz mobbingu wywodzi się wprost z art. 23 i 24 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.; dalej: k.c.). Mobbing nie jest niczym innym jak formą naruszenia dóbr osobistych, choć w postaci szczególnie dolegliwej. Zatem z innego tytułu odpowiada ktoś, kto się go dopuszcza, a z innego tytułu odpowiada pracodawca, jeśli nie jest sprawcą.
Sprawca odpowiada za to, że nęka lub molestuje, a pracodawca ponosi odpowiedzialność, jeśli nie przeciwdziała. Chyba że nęka sam lub nękają osoby, za które ponosi odpowiedzialność. Wtedy odpowiada jako sprawca lub za zachowania sprawcy.
Pojawiają się jednak kategoryczne opinie, że to pracodawca odpowiada za mobbing lub molestowanie.
To kompletne nieporozumienie. Dlaczego? Otóż jeżeli pracodawca, czyli de facto zarząd firmy lub przełożeni, mobbują lub molestują, to odpowiedzialność z tego tytułu ma miejsce na podstawie art. 23 i 430 k.c. Pracodawca na tej podstawie odpowiada jedynie za własne działania, a precyzyjnie, ponosi ryzyko działania sprawców. Kodeks pracy nie jest do niczego potrzebny. Natomiast jeżeli mobbinguje osoba inna, np. przełożony pracownika tylko przy okazji zarządzania lub jeden współpracownik mobbuje innego, to wtedy pracodawca ponosi odpowiedzialność za brak przeciwdziałania takim praktykom.
Jeśli jednak pracodawca efektywnie przeciwdziała, to może się uwolnić od odpowiedzialności. Innymi słowy, w zakładzie pracy mogą wystąpić mobbing lub molestowanie, a jednocześnie może nie być odpowiedzialności pracodawcy z tego tytułu. Natomiast w każdym przypadku odpowiada sprawca.
Czy to znaczy, że wystarczy wprowadzić procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne w firmie, by uwolnić się od odpowiedzialności?
To kolejny mit i uproszczenie. Nie chodzi o wprowadzenie procedury, tylko wdrożenie rozwiązań lub działań, które pozwolą pracownikowi realnie obronić się przed mobbingiem czy molestowaniem. Sam papier z procedurą czy przeprowadzenie cyklu szkoleń może nic nie znaczyć w kontekście uniknięcia odpowiedzialności.
Pracodawca tylko wtedy nie będzie odpowiadał za brak przeciwdziałania, jeżeli narzędzia, które stosuje, będą skuteczne. Proszę także pamiętać, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji dotyczy także małych pracodawców, co jest zresztą dość dyskusyjne. Zmierzam jednak do tego, że u takich pracodawców procedury są zbędne, jeśli szef po prostu pilnuje przestrzegania dobrych obyczajów.
Wreszcie pamiętajmy i o tym, że na zachowania najwyższego szefa procedury nie mają większego wpływu. W końcu gdzieś kończą się instancje odwoławcze.
Jednak i tak się wydaje, że pracodawcy nie są zainteresowani podjęciem przeciwdziałania.
Faktycznie przeciwdziałanie nie działa należycie. Pomijając względy kulturowe, jest to spowodowane tym, że obowiązek ten postrzega się jako obowiązek umowny. A skoro tak, to jedyną sankcją za jego niezrealizowanie jest odszkodowanie. Tak postrzega obowiązek przeciwdziałania co najmniej część składów Sądu Najwyższego. Tymczasem wszystko wskazuje, że przeciwdziałanie jest obowiązkiem ustawowym. Innymi słowy, brak przeciwdziałania jest deliktem, a jeśli tak, to można i powinno się za bierność w tym przedmiocie sankcjonować.
Skoro brak przeciwdziałania sprzyja negatywnym zjawiskom społecznym, to odpowiedzialność pracodawcy z tego tytułu powinna mieć charakter nawiązkowy, czyli powinna być niezależna od rekompensowania szkód i krzywd, jakich doznał pokrzywdzony w związku z mobbingiem.
Zresztą dyrektywa Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. WE z 2000 r. L 303, s. 16–22) mówi, że prawo powinno przewidywać sankcje w stosunku do pracodawców. W moim przekonaniu minimalne i oderwane od szkody odszkodowanie w przypadku mobbingu, o którym mowa w kodeksie pracy, daje pełne podstawy do takiej właśnie interpretacji. Tym samym owo rzekome odszkodowane nie powinno zależeć od szkody lub krzywdy pracownika, ale od potencjału ekonomicznego pracodawcy. Wtedy spełni funkcję wychowawczą.
Trzeba też dodać, że pracodawcy przez dłuższy czas nie mieli pozytywnego bodźca do realnego przeciwdziałania. Przez wiele lat uznawano, że pracodawca odpowiada w zasadzie zawsze. Stosunkowo niedawno SN – za co mu chwała – stwierdził, że pracodawca odpowiada na zasadzie winy, jeśli nie przeciwdziała mobbingowi.
Pojawiają się informacje, że do odpowiedzialności za mobbing można pociągnąć, gdy ofiarą jest etatowy pracownik, a nie np. zleceniobiorca. Czy słusznie?
To błędna teza. Jeśli ofiarą jest zleceniobiorca, to sprawca nękania może być pociągnięty do odpowiedzialności na podstawie przepisów kodeksu cywilnego chroniących dobra osobiste tak zatrudnionej osoby. Mechanizm odpowiedzialności jest więc taki sam, jak w przypadku molestowania lub mobbowania pracownika.
Różnica w pozycji prawnej ofiary, która nie jest pracownikiem, polega tylko na tym, że pracodawca nie musi przeciwdziałać temu, by w zakładzie pracy nie było mobbingu. Co zresztą źle świadczy o polskim prawie. Nie należy bowiem zapominać o tym, że pracodawca jest administratorem dla pewnej grupy społecznej i z tego powodu ma on obowiązek przeciwdziałania negatywnym zjawiskom na terenie zakładu pracy. To jest niejako obowiązek o charakterze publicznym. Konsekwentnie powinien dotyczyć nie tylko pracowników, lecz także pewnej grupy ludzi, których łączy swoisty przymus ekonomiczny. Z tego powodu przedsiębiorca powinien dbać o odpowiednie relacje z zatrudnianymi i między nimi niezależnie od podstawy prawnej świadczenia pracy.
Jakie są różnice przy odpowiedzialności z kodeksu cywilnego i kodeksu pracy?
Podstawy odpowiedzialności za mobbbing lub molestowanie z kodeksu cywilnego są dużo szersze niż te wynikającego z kodeksu pracy. Kodeks pracy w przypadku braku przeciwdziałania nie przewiduje zadośćuczynienia poza sytuacją, gdy u nękanego dojdzie do rozstroju zdrowia. Zatem w kodeksie pracy za ludzką krzywdę niezwiązaną ze zdrowiem nie jest przewidziane zadośćuczynienie. Wobec tego ofierze mobbingu lub molestowania o wiele wygodniej jest wystąpić do sądu o ochronę dóbr osobistych z kodeksu cywilnego. Zwłaszcza że w przypadku pozywania pracodawcy sądem właściwym będzie i tak sąd pracy.
Z kolei kodeks pracy uruchamia się dopiero wtedy, gdy pracodawca sam nie jest mobberem lub sprawcą molestowania, ale powyższym zjawiskom z powodów zawinionych nie przeciwdziałał lub czynił to nieefektywnie.
Słyszy się często, że mobbingowani z reguły przegrywają sprawy, jakie kierują do sądu. Czy praktyka to potwierdza?
Tak, ale wcale nie musi tak być. Pracownicy, ale chyba też liczni prawnicy, niestety nie zauważają, że w kodeksie pracy jest molestowanie, które merytorycznie w 90 proc. pokrywa się z mobbingiem. Stało się chyba tak, że do świadomości społecznej przebiła się błędna intuicja, że molestowanie dotyczy płci. Tymczasem istnieje jeszcze molestowanie nieseksualne, obejmujące np. zwykłe chamstwo lub przemoc psychiczną. Słowo mobbing tak mocno przebiło się do świadomości, że przesłoniło molestowanie nieseksualne.
Uważam, że gdyby ofiary mobbingu szły do sądów z powództwami z zarzutem molestowania nieseksualnego, to w dużej części ich sprawy byłyby wygrane. Między innymi dlatego że molestowanie nie musi być zjawiskiem długotrwałym, a może być zjawiskiem wręcz jednorazowym. Niekulturalne, chamskie zachowanie nieuzasadnione okolicznościami może być zakwalifikowane jako molestowanie.
Ludzie często słusznie czują, że dzieje im się krzywda. Jednak zamiast walczyć o swoje prawa jako ofiary molestowania, występują jako rzekomo mobbingowani. Zatem ofiary nękania i przemocy w pracy przegrywają nie zawsze z tego powodu, że nie doszło do naruszania prawa, a dlatego że ich pozwy są źle definiowane.
Czy to prawda, że w przypadku molestowania wystarczy, że pracownik uprawdopodobni ten fakt?
Nie, choć bardzo wiele wypowiedzi publicznych sugeruje coś innego. Owszem jest art. 183b k.p., z którego wywodzi się twierdzenie, że ofiara dyskryminacji musi jedynie uprawdopodobnić, iż nieusprawiedliwione różnicowanie miało miejsce, a pracodawca musi przeprowadzić przeciwdowód.
Powyższe wywodzi się z zapisu, zgodnie z którym pracodawca musi wykazać, że różnicując sytuacje pracowników, kierował się obiektywnymi przyczynami. Tyle tylko że molestowanie nie polega na różnicowaniu sytuacji, lecz na naruszaniu dóbr osobistych. Nie muszą temu towarzyszyć obiektywne lub nieobiektywne kryteria. Ponadto molestowanie nie musi pochodzić ani od pracodawcy, ani od osób, za których działania ponosi on odpowiedzialność (430 k.c.).
Wreszcie wcale nie jest takie pewne, że molestowanie jest dyskryminacją. Prawo stanowi, że molestowanie jest „przejawem” dyskryminowania. W moim przekonaniu jest to klasyczna fikcja prawna. Innymi słowy, molestowanie dyskryminacją nie jest, ale jest traktowane jak dyskryminacja. Dyskryminacja wymaga bowiem występowania kryteriów, które w przypadku molestowania są zbędne.
Gdyby przyjąć wykładnię, że molestowanie jest dyskryminacją w sensie ścisłym, to okazałoby się, że pracodawca nie ma obowiązku przeciwdziałania molestowaniu seksualnemu, jeśli będzie ono dotyczyło pracowników obu płci. Ale to wątek na dłuższą rozmowę, są też bowiem argumenty przeciwne.
W każdym razie w przypadku molestowania pokrzywdzony musi wykazać, a nie tylko uprawdopodobnić, że był molestowany. A dla zwolenników tezy, że molestowanie jest formą dyskryminacji w sensie ścisłym, to dopiero od tego momentu pojawia się domniemanie dyskryminowania.
Nie można więc iść do sądu i domagać się odszkodowania lub zadośćuczynienia na zasadzie – „bo być może byłem molestowany”.