Jeden z pracowników zarzucił nam, że w trakcie zmiany przenosi zbyt dużo kilogramów łącznie. Czy przepisy z dziedziny bezpieczeństwa i higieny pracy określają taki limit?
Maciej Ambroziewicz
ekspert ds. bhp
Przepisy bhp nie określają sumarycznej liczby kilogramów, jakie pracownik może przenieść podczas jednej zmiany roboczej. Określają natomiast maksymalny, dopuszczalny wydatek energetyczny organizmu niezbędny do wykonywania pracy fizycznej związanej z podnoszeniem i przenoszeniem przedmiotów w czasie zmiany roboczej.
Kluczowe znaczenie ma w tym przypadku rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych (dalej: rozporządzenie), które określa m.in. dopuszczalne masy przemieszczanych przedmiotów, ładunków lub materiałów, dopuszczalne wartości sił niezbędne do ich przemieszczania oraz dopuszczalne wartości wydatku energetycznego na wykonanie pracy związanej z wysiłkiem fizycznym, w tym z podnoszeniem i przenoszeniem przedmiotów przez pracowników.
Przepisy rozporządzenia nakładają na pracodawcę obowiązek stosowania odpowiednich rozwiązań technicznych i organizacyjnych zmierzających do wyeliminowania ręcznych prac transportowych. W razie braku możliwości ich eliminacji pracodawca jest obowiązany organizować odpowiednio pracę i wyposażać pracowników w niezbędny sprzęt pomocniczy oraz środki ochrony indywidualnej. Ponadto musi on także oceniać ryzyko zawodowe występujące przy tego rodzaju pracach. Ocena ta powinna być dokonywana przy organizowaniu takich prac, a także po każdej zmianie organizacji pracy. Na podstawie oceny ryzyka zawodowego pracodawca jest obowiązany podejmować działania mające na celu usunięcie stwierdzonych zagrożeń.
Przepisy rozporządzenia określają różne wartości masy przedmiotów podnoszonych i przenoszonych przez jednego pracownika, nie wskazując sumarycznej liczby kilogramów, jakie pracownik może przenieść podczas jednej zmiany roboczej. W par. 6 ust. 3 i 4 wskazano jednak, że wydatek energetyczny netto niezbędny do wykonywania pracy fizycznej związanej z podnoszeniem i przenoszeniem przedmiotów w czasie zmiany roboczej nie może przekraczać dla mężczyzn 8400 kJ (5000 kJ dla kobiet), a przy pracy dorywczej 30 kJ/min (20 kJ/min dla kobiet).
Wydatek energetyczny to ilość energii cieplnej produkowanej przez organizm człowieka podczas wykonywania określonej czynności, w tym związanej z podnoszeniem, trzymaniem i przenoszeniem towarów. Wydatek energetyczny, jaki jest ponoszony przez pracownika, zależy od:
- masy jednostkowej przenoszonego ładunku,
- sposobu trzymania ładunku,
- odległości, na jaką ładunek ma zostać przeniesiony,
- szybkości chodzenia z ładunkiem,
- wysokości, z jakiej ma być ładunek podniesiony i na jakiej ma być ustawiony.
Te wszystkie informacje są niezbędne do oszacowania jednostkowego wydatku energetycznego dla podniesienia, przeniesienia i ustawienia konkretnego ładunku. Dysponując powyższymi informacjami, można dokonać obliczeń wydatku energetycznego za pomocą metody chronometrażowo-tabelarycznej Günthera Lehmanna. Wylicza się go jako sumę iloczynów czasu wykonywania poszczególnych czynności (w minutach) w ciągu zmiany roboczej oraz jednostkowego wydatku energetycznego (kJ/min lub kcal/min). Następnie należy podzielić normatywną wartość wydatku energetycznego przez wydatek jednostkowy. Otrzymujemy wynik wskazujący, ile razy pracownik, w ciągu zmiany roboczej, może przenieść konkretny ładunek. Na tej podstawie można ustalić, ile kilogramów pracownik może przenieść w ciągu jednej zmiany roboczej.
Warto przypomnieć, że omawiane wartości są nieco mniejsze dla kobiet w ciąży i karmiących dziecko piersią oraz dla pracowników młodocianych. Zostały ona wskazane w rozporządzeniu Rady Ministrów w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią oraz w rozporządzeniu Rady Ministrów w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac. ©℗
Podstawa prawna
• par. 6 ust. 3 i 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 14 marca 2000 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1139)
• rozporządzenie Rady Ministrów z 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz.U. poz. 796)
• rozporządzenie Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1509)
Nadchodzą chłodne miesiące, część naszych pracowników będzie w tym czasie wykonywała prace na zewnątrz. Czy jako pracodawca jesteśmy zobowiązani zapewnić pracownikowi kurtkę ocieplaną?
Maciej Ambroziewicz
ekspert ds. bhp
Obowiązek zapewnienia pracownikowi kurtki ocieplanej spoczywa na pracodawcy, który zatrudnia danego pracownika w warunkach narażenia go na działanie niskiej temperatury, stwarzającej ryzyko dla zdrowia pracownika, w szczególności podczas prac wykonywanych na zewnątrz pomieszczeń lub prac wykonywanych w pomieszczeniach o bardzo niskiej temperaturze.
Zgodnie z art. 237 par. 1 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek nieodpłatnego dostarczania pracownikom środków ochrony indywidualnej, zabezpieczających przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy, oraz informowania pracowników o sposobach posługiwania się tymi środkami. Pracodawca ma także obowiązek dostarczać pracownikom nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach:
1) jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
2) ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.
To również pracodawca powinien ustalić rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne, jak również przewidywane okresy użytkowania tej odzieży i obuwia roboczego. Powinno to zostać skonsultowane z przedstawicielami pracowników.
Przepisy pozwalają również, aby pracodawca ustalił stanowiska, na których dopuszczalne będzie używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego spełniających wymagania bhp. Nie dotyczy to jednak stanowisk, na których są wykonywane prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi albo promieniotwórczymi bądź materiałami biologicznie zakaźnymi. Pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego należy się ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny.
Przepisy nie regulują szczegółowych zasad wydawania odzieży roboczej lub ochronnej pracownikom, pozostawiając tę kwestię pracodawcy. To, jaką odzież lub środki ochrony indywidualnej należy zapewnić pracownikom na poszczególnych stanowiskach pracy, powinno wynikać z oceny ryzyka zawodowego. ©℗
Podstawa prawna
• art. 207 par. 2, art. 2376 par. 1, art. 2377‒2378 i art. 23711a par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)
Jeden z naszych pracowników miał wypadek przy obsłudze maszyny, a Państwowa Inspekcja Pracy stwierdziła, że nie zachowano zasad bezpieczeństwa. Zatrudniamy kilkadziesiąt osób w naszej spółce, nadzór nad pracownikami sprawował więc kierownik zmiany, a nie bezpośrednio udziałowcy spółki. Sprawa została przekazana do sądu rejonowego. Kto poniesie odpowiedzialność wykroczeniową ‒ czy ten kierownik, czy zarząd spółki jako odpowiedzialny za cały zakład?
Marcin Nagórek
radca prawny
Zgodnie z art. 207 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bhp oraz powierzenie wykonywania zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy. Ponadto pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy i zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bhp, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń.
Dla oceny opisywanej sytuacji znaczenie ma również art. 212 k.p., z którego wynika, że osoba kierująca pracownikami jest obowiązana:
- organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy;
- dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem;
- organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy;
- dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem;
- egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;
- zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami.
Ustawodawca odwołuje się więc do pojęcia „osoby kierującej pracownikami”, która nie zawsze będzie tożsama z pracodawcą. Dotyczy to szczególnie pracodawców zatrudniających kilkunastu i więcej pracowników, u których występuje podział obowiązków na różnych poziomach decyzyjnych – tak jak w opisywanej sytuacji, w której bezpośrednim przełożonym pracowników jest kierownik zmiany. Ma to swoje konsekwencje także na płaszczyźnie wykroczeniowej. Zgodnie bowiem z art. 283 k.p. ten, kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
W doktrynie (W. Muszalski, K. Walczak [red.], „Kodeks pracy. Komentarz”, wyd. 13, Warszawa 2021) akcentuje się m.in., że sprawcą tak określonego wykroczenia może być każda osoba, która jest odpowiedzialna za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy (pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, pracownik służby bhp), albo osoba, która kieruje pracownikami (kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej, osoba sprawująca funkcję brygadzisty lub inna związana z zarządzaniem zespołem pracowniczym – zakres ich obowiązków wyczerpująco reguluje art. 212 k.p.) lub innymi osobami fizycznymi (np. wykonawcami umów zlecenia, o dzieło albo samodzielnie prowadzącymi działalność gospodarczą przedsiębiorcami). Naruszenie obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy może nastąpić zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie. Można więc z tego wywnioskować, że odpowiedzialność wykroczeniowa może dotyczyć zarówno pracodawcy, jak i osoby faktycznie kierującej pracownikami. ©℗
Podstawa prawna
• art. 207, 212 i 283 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)
Zapraszamy do zadawania pytań
- Czy przepisy określają limit ciężarów, jakie może przenieść pracownik podczas jednej zmiany roboczej
- W jakich przypadkach pracodawca jest zobowiązany zapewnić zatrudnionym ocieplaną kurtkę
- Kto ponosi odpowiedzialność wykroczeniową w razie wypadku przy pracy spowodowanego niezachowaniem zasad bezpieczeństwa