Firmy powoli przygotowują się do zmiany zasad stosowania pracy zdalnej. Ogólne przepisy specustawy covidowej, które umożliwiły taki tryb wykonywania obowiązków w okresie pandemii, zostaną zastąpione bardziej szczegółowymi, nowymi regulacjami kodeksu pracy (rządowy projekt jest po I czytaniu w Sejmie). Główne problemy sygnalizowane przez zatrudniających dotyczą m.in. zbyt krótkiego vacatio legis (zaledwie 14 dni) oraz ustalania wysokości ryczałtu dla pracowników z tytułu kosztów ponoszonych przy pracy z domu. Ale i bardziej szczegółowe rozwiązania zawarte w projekcie nowelizacji k.p. wywołują praktyczne wątpliwości. Chodzi m.in. o to, czy miejsca zdalnej pracy trzeba określić w umowie i na jakich zasadach można zobowiązywać do stawiania się w siedzibie firmy. Niektóre przepisy - jak np. te dotyczące wnioskowania o stacjonarną pracę - można jeszcze zmodyfikować na etapie prac w Sejmie. Swoje wnioski w tym względzie przedstawiają nie tylko partnerzy społeczni, ale też np. Sąd Najwyższy i Państwowa Inspekcja Pracy.

Z pracy stacjonarnej na zdalną: Czy trzeba aneksować?

Reklama
Przypomnijmy, że zgodnie z rządowym projektem nowelizacji k.p. praca będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym w domu podwładnego. W przypadku gdy zatrudnienie już trwa, strony mogą uzgodnić, że pracownik „przechodzi” z trybu stacjonarnego na zdalny. W takim przypadku nie trzeba będzie stosować art. 29 par. 4 k.p., który stanowi, że zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.
- Zatem uzgodnienie i wprowadzenie pracy zdalnej nie powoduje konieczności zmiany warunków pracy i płacy, nie trzeba modyfikować umowy o pracę. Pojawia się jedna wątpliwość dotycząca miejsca pracy, bo ono się zmieni - była nim np. siedziba zatrudniającego, a będzie dom pracownika - zauważa Piotr Wojciechowski, adwokat z Kancelarii Adwokackiej Piotr Wojciechowski.

Reklama

Czy przyjazd do firmy podczas pracy zdalnej będzie podróżą służbową?

W praktyce dość często mogą zdarzyć się przypadki, gdy np. pracownik będzie wykonywał zdalnie swoje obowiązki z miasta wyraźnie oddalonego od siedziby zatrudniającego, np. w Sieradzu, a przedsiębiorstwo jest ulokowane w Warszawie. Trudno sobie wyobrazić, że umowa będzie wskazywać jako miejsce pracy tylko to drugie miasto, a to pierwsze będzie uzgadniane w inny sposób (praca zdalna ma być świadczona w miejscu „uzgodnionym z pracodawcą” co oznacza wymóg porozumienia). Będzie miało to konkretne skutki, np. w kontekście podróży służbowych, zwłaszcza jeśli pracodawcy zależy na tym, aby podwładny stawił się co jakiś czas, np. raz w miesiącu, w siedzibie przedsiębiorstwa (wszystko wskazuje, że takie cykliczne przyjazdy nie byłyby traktowane jako delegacja, bo chodzi przecież o stawienie się w miejscu pracy, a podróż służbową poleca się w celu wykonania zadań innych niż te zwykle świadczone).
- Z tych powodów rekomendowałbym jednak wprowadzenie do treści umowy faktycznych miejsc świadczenia pracy, choćby po to, aby uniknąć tego typu wątpliwości, np. w przypadku gdy pracownik odmawia pracy w danym miejscu, powołując się na inne ustalenia w tym względzie. Oczywiście nie oznacza to, że trzeba wpisywać np. kilkanaście miejsc, bo tyle ich wskazuje pracownik. Chodzi o porozumienie się w tej kwestii z zachowaniem zasad zdrowego rozsądku - wskazuje mec. Wojciechowski.
W praktyce część pracodawców decyduje się na wprowadzenie np. dodatków komunikacyjnych (opodatkowanych i oskładkowanych), które mają rekompensować zatrudnionym konieczność cyklicznego stawiania się w firmie.

Jakie problemy mogą się pojawić w związku z pracą zdalną

Eksperci wskazują też na inne szczegółowe problemy, jakie mogą wyniknąć ze stosowania nowych przepisów.
- W przypadku przejścia na tryb zdalny w trakcie trwającego już zatrudnienia pracownik będzie mógł domagać się - w sposób wiążący - przywrócenia poprzednich warunków, czyli powrotu do pracy stacjonarnej. Wystarczy, że złoży wniosek, i trzeba będzie ustalić termin powrotu, nie dłuższy niż 30 dni. Jednocześnie żadne tego typu uprawnienie nie będzie przysługiwać osobom, które już na etapie podpisywania umowy zgodzą się na formę zdalną - wskazuje prof. Monika Gładoch, radca prawny z kancelarii M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy.
Podkreśla, że to zbyt restrykcyjne rozwiązanie dla podejmujących zatrudnienie.
- Także w ich przypadku przepisy powinny przewidywać możliwość ubiegania się o pracę stacjonarną, przejście na taki tryb - dodaje.
Z kolei Państwowa Inspekcja Pracy zwraca uwagę, że nowe przepisy umożliwiają zatrudniającym kontrolę pracy zdalnej w miejscu jej świadczenia, ale nie zobowiązują ich do udokumentowania takich wizytacji.
„Dokument potwierdzający przeprowadzoną kontrolę może mieć kluczowe znaczenie w sytuacjach spornych oraz dla celów dowodowych w przypadku prowadzonych postępowań kontrolnych i sądowych” - wskazała Katarzyna Łażewska-Hrycko, główny inspektor pracy (w opinii przekazanej do Sejmu).
Praktyczne problemy dostrzega też Sąd Najwyższy. W swoich uwagach do projektu podkreśla m.in., że nowe przepisy nie określają skutków niezłożenia przez pracownika oświadczenia o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do wykonywania pracy zdalnej.
- Sformułowania proponowanych przepisów zdają się przesądzać, że wówczas pracodawca nie może wydać polecenia pracy zdalnej - zauważa SN w swojej opinii. ©℗
Pracujący zdalnie z powodu pandemii / Dziennik Gazeta Prawna - wydanie cyfrowe
Etap legislacyjny
Projekt czeka na II czytanie w Sejmie