Wydarzenia z ostatnich dwóch lat znacząco zmieniły rzeczywistość, w jakiej żyjemy. Dotyczy to także rynku pracy. W tym przypadku zmiany są głębokie i najprawdopodobniej pozostaną z nami na długo. Setki tysięcy pracowników zmuszone były do pozostania w domach, przeorganizowania i łączenia pracy z życiem prywatnym. Z kolei dla pracodawców wdrożenie modelu pracy zdalnej oznaczało szereg wyzwań związanych, m.in z.: minimalizacją ryzyk cybernetycznych, utratą i przepływem danych, kontrolą czasu pracy, jakości i zarządzania pracownikami na odległość. Ponadto pracodawcy mierzyli się z kosztami utrzymywania pustych biur, a także wszelkimi regulacjami, które miały gwarantować firmom ciągłość działania w trybie zdalnym lub hybrydowym.

Kodeks pracy po pandemii wzmacnia prawa pracownika

Reklama

Pandemia unaoczniła, jak mało elastyczny i nieprzystający do nowej rzeczywistości jest polski Kodeks pracy. W najbliższych miesiącach dojdzie jednak do jego głębokiej nowelizacji. Po części jest to obowiązek wynikający z implementacji przepisów unijnych, ale według autorów zmian, są one odpowiedzią na postpandemiczną rzeczywistość.

Co istotne, nowelizacja Kodeksu pracy ma wzmocnić prawa pracowników poprzez wprowadzenie konieczności uzasadniania rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas oznaczony. Nowe przepisy z pewnością wzmocnią prawa pracownicze także w kwestii dochodzenia roszczeń w oparciu o zarzut dyskryminacji w zatrudnieniu. W komentarzach do nowelizowanych przepisów Kodeksu pracy w powyższym zakresie pojawiają się ostrzeżenia przed możliwą falą pozwów, jako że pracodawcy nie byli do tej pory przyzwyczajeni do tego typu zmian w sposobie rozwiązywania czasowych umów o pracę.

Reklama

Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw stanowi wdrożenie do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch dyrektyw. Pierwsza z nich to dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105).

Dyrektywa ustanawia minimalne prawa obejmujące każdego pracownika w Unii Europejskiej, który jest stroną umowy o pracę lub pozostaje w stosunku pracy (również gdy pracuje na podstawie umów zbiorowych i praktyki), określonym przez obowiązujące prawo danego państwa członkowskiego.

Druga dyrektywa wdrażana do polskiego porządku prawnego najnowszą nowelizacją Kodeksu Pracy to dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. Nr 188, str. 79). Jej celem było zrównanie szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy i równe ich traktowanie w miejscu pracy, poprzez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym. W porządkach prawnych państw członkowskich, w tym w polskim porządku prawnym, pojawią się prawa związane z urlopem ojcowskim, urlopem rodzicielskim i urlopem opiekuńczym. Rodzice i opiekunowie zyskają prawo do elastycznej organizacji pracy.

Dodatkowe zmiany w Kodeksie pracy zostaną wprowadzone w zakresie zawierania umów o pracę na okres próbny, rozszerzenia prawa pracowników do pełniejszej i uaktualnionej informacji o warunkach zatrudnienia oraz wprowadzenia nowych minimalnych praw dla wszystkich pracowników.

Trzeźwość pracowników

Nowelizacja pozwoli również pracodawcom na badanie stanu trzeźwości pracowników i wprowadzi unormowanie pracy zdalnej. Istniejąca figura telepracy nie odpowiada rzeczywistej pracy zdalnej. Dlatego ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie licznych przepisów w tym zakresie. Ze względu na obszerność nowelizacji, poniższe stanowi jedynie zasygnalizowanie kluczowych kwestii.
● Jeżeli chodzi o możliwość badania trzeźwości pracownika, pracodawcy zyskują silne narzędzie kontroli. Pracodawca będzie mógł skontrolować trzeźwość pracowników na ustalonych zasadach, za pomocą urządzeń nieinwazyjnych, atestowanych i zgodnych z określonymi wymogami. Dotyczy to również kontroli trzeźwości osób pracujących zdalnie. Jednak, aby taka kontrola była legalna i zgodna z przepisami, muszą być spełnione określone warunki i ustalone zasady. Z pewnością pracodawcy winni być wyczuleni na ich przestrzeganie oraz na kwestię wrażliwości danych, do których zyskają dostęp dzięki takim kontrolom. Ich przetwarzanie powinno być szczególnie chronione, gdyż naruszenie zasad w tym zakresie będzie rodzić poważne konsekwencje. Statystyki wypadków przy pracy w Polsce nadal wskazują, że do wielu z nich dochodzi na skutek nietrzeźwości pracowników. Pracodawcy z branż szczególnie naznaczonych tym procederem zyskują więc nowe uprawnienia w celu zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Badanie stanu trzeźwości pracownika oraz badanie na obecność w jego organizmie środków działających podobnie do alkoholu, będzie mogła przeprowadzać również Policja.

Praca zdalna

● Ustawodawca na nowo reguluje pracę zdalną, i wprowadza szereg nowych przepisów, które jej dotyczą. Pracodawca w regulaminach, indywidualnie lub w porozumieniu z organizacją lub organizacjami związkowymi, może wprowadzić pracę zdalną. Ważne, że wniosek pracowników szczególnej kategorii o przejście w ten tryb pracy musi zostać zaakceptowany przez pracodawcę jeżeli nie jest to sprzeczne z charakterem pracy. Dotyczy to między innymi pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającą orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności. Chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Praca zdalna może zostać ustalona przed nawiązaniem stosunku pracy, ale też w czasie jego trwania.

W przypadku ustalenia lub skierowania do pracy zdalnej, pracodawca musi zapewnić sprzęt, wyposażenie oraz refundować koszty pracownika związane z pracą zdalną.

Nowe wymogi do umowy o pracę na okres próbny, zniesienie zakazu równoległego zatrudnienia

Nowelizacja wprowadza zmiany w zakresie umowy o pracę na okres próbny. Okres ten ma być współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony i do rodzaju pracy. Dodatkowo, ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z pracownikiem będzie możliwe tylko w przypadku wykonywania pracy o innym charakterze. Strony stosunku pracy będą mogły uzgodnić przedłużenie okresu próbnego o okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Wraz z nowymi przepisami pracownicy zyskają możliwość równoległego zatrudnienia u różnych pracodawców. Pracodawca nie będzie mógł bezwzględnie zakazać tego w okresie zatrudnienia (oczywiście z pewnymi wyjątkami).

Pracownicy zyskają też prawo do zatrudnienia w bardziej przewidywalnym okresie, a ci z nich, którzy do wykonywania swojej pracy potrzebują szkoleń, mają w nich uczestniczyć i zdobywać uprawnienia na koszt pracodawcy. Pierwsze zagadnienia będzie z pewnością przedmiotem sporów i roszczeń, gdyż pracodawcy zostają zobligowani do uzasadniania odmowy zmiany warunków pracy pracowników z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami.

Implementacja postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE będzie polegała na wprowadzeniu zmian w obszarze uprawnień związanych z wypełnianiem przez pracowników funkcji rodzicielskiej i opiekuńczej, jednocześnie gwarantując im ochronę przed nierównym traktowaniem w zatrudnieniu.

Jak widać z powyższego omówienia, nadchodzące zmiany będą wyzwaniem dla pracodawców. Nie przesądzając o trafności rozwiązań zaprojektowanych przez ustawodawcę, należy podkreślić, że pracodawcy już teraz winni wdrażać procedury, które mają zapewnić nowe prawa pracownikom. Pozwoli im to uniknąć przykrych rozczarowań, roszczeń i konieczności nagłego dostosowania archaicznych i dyskryminujących umów o pracę do nowych przepisów. Narzędzia wręczone pracodawcom przez ustawodawcę nie powinny być przez nich wykorzystywane bez poszanowania praw człowieka, jego godności i dóbr osobistych. Właśnie dlatego wymagają one przemyślenia, a także wprowadzenia pragmatycznych rozwiązań w zakładach pracy.

Autorka: mec. Marta Olczak - Klimek, radca prawny, partner w kancelarii Olczak-Klimek, van der Kroft, Węgiełek (OKW)