Pracownik ma prawo w trakcie zatrudnienia domagać się ustalenia sądowego, że wykonuje pracę w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze. W razie pozytywnego rozstrzygnięcia pracodawca ma obowiązek wciągnięcia go do ewidencji osób zatrudnionych w warunkach szczególnych i opłacania podwyższonych składek ZUS. Niewykonanie tego jest poważnym naruszeniem praw pracowniczych – orzekł Sąd Najwyższy.
Początkiem sprawy był pozew lekarza ortopedy zatrudnionego w szpitalu klinicznym. Przez kilka lat pełnił nawet funkcję ordynatora oddziału, ale w ostatnich latach pracował jako starszy asystent, przeprowadzał coraz mniej zabiegów i operacji, częściej przy nich tylko asystując. Pod koniec 2018 r. w związku z restrukturyzacją zatrudnienia otrzymał wypowiedzenie zmieniające i został przeniesiony do pracy w poradni przyszpitalnej. W praktyce oznaczało to odsunięcie go od czynnej pracy lekarza operatora.
Zaniżone składki
Po podjęciu pracy na nowych warunkach lekarz złożył w dyrekcji szpitala oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym z powodu ciężkiego naruszenia praw pracowniczych przez pracodawcę. Możliwość taką przewiduje art. 55 par. 11 kodeksu pracy. Zgodnie z nim w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Lekarz w piśmie do dyrekcji wskazał, że powodem rozwiązania umowy w trybie art. 55 par. 11 k.p. było zaniżenie składek ZUS opłacanych przez szpital. Polegało ono na nieodprowadzaniu składek na Fundusz Emerytur Pomostowych ZUS (FEP), co miało być konsekwencją niewpisania lekarza do ewidencji osób wykonujących pracę w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze, uprawniającą później do ubiegania się o emeryturę pomostową. Załącznik nr 2 do ustawy o emeryturach pomostowych (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1924 ze zm.) zalicza bowiem do prac w szczególnym charakterze pracę członków personelu medycznego w zespołach operacyjnych dyscyplin zabiegowych i anestezjologii w warunkach ostrego dyżuru (poz. 24).
Mobbing i dyskryminacja
Lekarz jeszcze przed rozwiązaniem bez wypowiedzenia umowy o pracę skierował do sądu pozew zawierający wiele roszczeń wobec szpitala – od przywrócenia poprzednich warunków pracy, przez odszkodowanie, po wspomniane żądanie naliczenia i odprowadzenia składek na FEP. W toku procesu zmienił jednak powództwo, rezygnując z przywrócenia poprzednich warunków pracy (głównie z powodu rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym), koncentrując się już tylko na roszczeniach finansowych.
Wskazywał też przed sądem, że czuje się dyskryminowany i mobbingowany. Argumentował, że bez powodu odsunięto go od pracy przy stole operacyjnym mimo braku zastrzeżeń do jego pracy. Szpital wskazywał jedynie, że nie podnosił on w odpowiednim czasie kwalifikacji, ale pełnomocnik lekarza kwestionował te twierdzenia.
Sądy jednak nie przyznały mu racji, powództwo i późniejsza apelacja zostały oddalone.
Nie można pozbawiać roszczeń
Inaczej orzekł Sąd Najwyższy, który uwzględnił skargę kasacyjną pełnomocnika lekarza i uchylił wyrok apelacyjny, nakazując ponowne rozpatrzenie sprawy.
Na wstępie wskazał, że w sytuacji gdy pracownik nie złożył oświadczenia o nieprzyjęciu nowych warunków pracy po wypowiedzeniu zmieniającym, zatrudnienie jest kontynuowane. A skoro stosunek pracy trwa, nie można pozbawić zatrudnionego roszczeń z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia określonych w art. 45 k.p., wnoszonych po upływie okresu wypowiedzenia. Dotyczy to także przypadku, gdy pracownik rozwiązał bez wypowiedzenia umowę z winy pracodawcy jeszcze w trakcie wypowiedzenia – art. 55 k.p. nie zawiera bowiem analogicznych ograniczeń (dotyczących pracodawcy), które określa art. 60 k.p., ani nie odsyła do tego unormowania.
Nie ma więc powodu do ograniczania prawa rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy przez pracownika oraz ograniczenia roszczeń odszkodowawczych tylko z tej przyczyny, że rozwiązanie umowy z winy pracodawcy nastąpiło w trakcie okresu wypowiedzenia – uznał SN.
Umieszczanie w wykazie prac
Dalszą kwestią było żądanie zapłaty podwyższonych składek ZUS kierowanych na FEP. Tu SN wskazał, że obowiązek taki istnieje w stosunku do pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze. Pracodawca ma obowiązek prowadzić wykaz takich prac. Ustawa o emeryturach pomostowych przewiduje skargę do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) o umieszczenie stanowiska danego pracownika w tym wykazie – co przekłada się na wciągnięcie go do ewidencji osób pracujących w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze. Sprawę prowadzi inspekcja pracy, która może wydać stosowną decyzję. Sporne kwestie rozstrzygają wtedy sądy administracyjne.
Jeżeli jednak stanowisko zajmowane przez pracownika nie odpowiada tym określonym w wykazie prac sporządzonym przez pracodawcę, inspektor pracy nie może rozstrzygnąć tej sprawy w drodze decyzji. Wtedy właściwym organem do rozpoznania sprawy będzie ZUS, gdy pracownik złoży wniosek o emeryturę pomostową.
– Należy jednak uznać, że już w trakcie zatrudnienia pracownik ma prawo wystąpić do sądu pracy o ustalenie, na podstawie art. 189 k.p.c., że pracuje w warunkach szczególnych lub szczególnym charakterze. Pracownik ma interes prawny w takim ustaleniu, bo takie rozstrzygnięcie sądowe będzie miało wpływ na jego późniejsze uprawnienia emerytalne, zwłaszcza na prawo do emerytury pomostowej, wysokość emerytury itp. – powiedział sędzia Krzysztof Staryk.
Z tym wiąże się także ewentualne prawo pracownika do rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracodawcy umowy o pracę. SN wskazał, że takim poważnym naruszeniem byłaby sytuacja, w której inspektor pracy nakazał decyzją wpisanie stanowiska pracownika do wykazu prac szczególnych i zamieszczenie go w ewidencji zatrudnionych pracujących w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze, a pracodawca by tego nie uczynił. Ciężkim naruszeniem byłaby także odmowa wpisu pracownika do tej ewidencji po uwzględnieniu przez sąd jego powództwa o ustalenie pracy szczególnej.
W rozpoznawanej sprawie problematyczną kwestią była w ogóle praca powoda i to, czy był on zatrudniony w trybie ostrego dyżuru. Przyczyna rozwiązania umowy przez niego na podstawie art. 55 par. 11 k.p. nie była więc jednoznaczna.
Ostatecznie jednak powodem zwrotu sprawy do ponownego rozpoznania był brak odniesienia się sądów I i II instancji do zarzutów powoda o praktyki dyskryminacyjne i mobbingowe, na co wskazywał on w pozwie. Błąd ten sąd apelacyjny musi naprawić, ponownie rozpoznając sprawę. ©℗
Pracownik ma interes prawny w ustaleniu, czy pracuje w szczególnym charakterze, bo ma to wpływ na jego uprawnienia emerytalne
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2022 r., sygn. akt I PSKP 63/21 www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia
