Firmy będą miały mało czasu na dostosowanie pracy na odległość do zmienionych przepisów. Zyskają za to wyraźną podstawę do kontrolowania trzeźwości zatrudnionych, ale muszą uważać na ewentualne zarzuty dyskryminacji
Rząd przyjął wczoraj projekt nowelizacji kodeksu pracy w sprawie wprowadzenia na stałe pracy zdalnej oraz możliwości badania podwładnych np. przy użyciu alkomatu. Proponowane rozwiązania, zwłaszcza dotyczące wykonywania obowiązków na odległość, kwestionują pracodawcy i związkowcy. Jeśli nie zostaną poprawione, to wywołają znaczące problemy interpretacyjne.
Będzie zamieszanie
Prace legislacyjne nad projektem przyspieszyła decyzja resortu zdrowia o odwołaniu - od 16 maja 2022 r. - stanu epidemii (i jednoczesnym wprowadzeniu stanu zagrożenia epidemicznego). Zgodnie z ostatnią upublicznioną wersją projektu nowe przepisy w zakresie pracy zdalnej mają bowiem wejść w życie po upływie trzech miesięcy od tej daty (jednocześnie uchylony zostanie art. 3 specustawy covidowej, który umożliwia stosowanie zdalnego trybu w okresie pandemii). Jeśli rząd na ostatniej prostej nie zmodyfikował tej regulacji (lub nie zostanie ona zmieniona na etapie prac parlamentarnych), to już po 16 sierpnia trzeba będzie stosować nowe reguły. W tym czasie najprawdopodobniej będzie obowiązywać jeszcze stan zagrożenia epidemicznego, więc firmy wciąż będą mogły polecać zatrudnionym pracę zdalną (a nie uzgadniać to z nimi), ale z uwzględnieniem nowych zasad, czyli np. uzyskawszy oświadczenie od podwładnych, że mają warunki techniczne i lokalowe do wykonywania zadań w tym trybie. Od tego momentu praca zdalna objęta byłaby też wieloma dodatkowymi obowiązkami przewidzianymi w nowych przepisach, w tym m.in. koniecznością ustalenia rekompensaty podwyższonych kosztów wynikających z pracy z domu (za prąd, dostęp do internetu; będzie to można realizować w formie ryczałtu) oraz zasad kontroli wykonywania pracy przez zatrudnionego i przestrzegania bhp. Kwestie te trzeba będzie uzgodnić w poleceniu lub - gdy praca zdalna jest uzgadniana - w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub w regulaminie. Z tych względów pracodawcy postulują zmianę terminu wejścia w życie nowych rozwiązań (jeśli sam rząd go nie zmodyfikuje).
- Będziemy zabiegać o to, aby na wdrażanie nowych rozwiązań firmy miały czas do końca bieżącego roku - zapowiada Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan. Podkreśla, że zmiana omawianych rozwiązań (uchylenie zwięzłych przepisów o pracy zdalnej ze specustawy i wprowadzenie znaczenie bardziej rozbudowanych reguł do k.p.) będzie szczególnie wymagająca dla działów HR. - Ważne, by prace legislacyjne przebiegały sprawnie, tak aby pracodawcy szybko poznali ostateczne brzmienie nowych zasad pracy zdalnej i mogli się do nich odpowiednio wcześniej przygotować - dodaje.
Obecna wersja nowelizacji, przygotowana po długotrwałych konsultacjach, miała pogodzić postulaty związków zawodowych i pracodawców. W praktyce i jedni, i drudzy wskazują raczej na jej mankamenty niż zalety. - Przepisy są przeregulowane i nie odpowiadają aktualnym potrzebom rynku. Zbyt wąsko określono przypadki, gdy praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy. Należałoby też wydłużyć wymiar pracy zdalnej, jaka może być świadczona okazjonalnie, bez konieczności wdrażania dodatkowych wymogów dla firm. 24 dni w roku to zbyt krótki okres - wskazuje Katarzyna Siemienkiewicz, ekspertka Pracodawców RP.
Największe obawy są jednak związane z zasadami ustalania wysokości ryczałtu dla pracowników z tytułu ponoszenia kosztów wynikających z pracy zdalnej. Nie da się wykluczyć, że pracodawcy będą musieli ustalać jego wysokość indywidualnie z każdym zatrudnionym, co byłoby istotnym obciążeniem administracyjnym i może wywoływać zarzuty o dyskryminację lub nieprawidłowości podatkowe (pisaliśmy o tym: „Niejasny ryczałt za pracę zdalną. Firmy chcą doprecyzowania”, DGP nr 88/2022). Firmy chciałyby ustalać jedną wysokość ryczałtu dla wszystkich zatrudnionych lub przynajmniej poszczególnych grup. - Będziemy starali się o doprecyzowanie tych przepisów na etapie dalszych prac legislacyjnych - wskazuje Robert Lisicki.
Z kolei związkom zawodowym zależy na tym, aby regulamin pracy zdalnej był ustalany tak, jak regulamin wynagradzania (czyli aby firma musiała porozumieć się w tej sprawie z organizacjami pracowników). - Pamiętajmy, że zdalny tryb wiąże się z istotną zmianą warunków pracy. Dlatego uważamy, że możliwość jego stosowania powinna być uzgadniana ze związkami zawodowymi. Liczymy, że rząd zmodyfikuje projekt w tym kierunku - podkreśla Andrzej Radzikowski, przewodniczący OPZZ.
Za sztywno
Wiele wątpliwości wywołują też przepisy, które umożliwią firmom prewencyjne sprawdzanie trzeźwości zatrudnionych (przy użyciu np. alkomatu). Zgodnie z projektem wprowadzenie takiej weryfikacji oraz grupy pracowników objętych kontrolą i sposób jej przeprowadzania (w tym czas i częstotliwość badań) trzeba będzie ustalać w układzie zbiorowym, regulaminie albo obwieszczeniu (jeśli firma nie jest objęta układem i nie musi ustalać regulaminu).
- To niepraktyczne rozwiązanie. Jeśli pracodawca będzie chciał zmienić grupę pracowników objętych kontrolą, to musi zmienić układ zbiorowy, czyli każdorazowo porozumieć się ze związkami zawodowymi. Przypomnę, że to zatrudniający odpowiada za zapewnienie bezpieczeństwa i higieny w pracy, więc kwestie te można konsultować ze związkami, ale nie powinny one od nich zależeć - wskazuje Katarzyna Siemienkiewicz.
Nie da się też wykluczyć nadużyć, czyli np. typowania wciąż tych samych osób do kontroli, co może oznaczać dyskryminację lub mobbing.
- Oczywiście nie można dopuszczać do pracy osoby nietrzeźwej, bo stwarza to ogromne zagrożenia. Ale przepisy można było ukształtować inaczej, aby nie wywoływały wątpliwości, w szczególności co do dzielenia pracowników - wskazuje przewodniczący Radzikowski.
