Nowe wymogi w zakresie informowania o warunkach pracy są niedostosowane do praktyki i realiów funkcjonowania firm. Z kolei uprawnienia opiekuńcze mogą wywołać problemy interpretacyjne. Tak wynika z opinii pracodawców i związków zawodowych do rządowego projektu nowelizacji k.p., który wdraża dwie unijne dyrektywy

Propozycja zawarta w projekcie nowelizacji, której dotyczy uwaga partnerów społecznych Treść uwag partnerów społecznych i propozycje przekształcenia przepisu
Obowiązek uzasadniania i konsultacji związkowej wypowiedzeń umów na czas określony Kwestia ta nie wynika z dyrektyw, które wdraża projekt. A obecne okoliczności (zmiany podatkowe, inwazja Rosji na Ukrainę) nie sprzyjają stabilizacji gospodarczej i na rynku pracy. Nie jest to dobry moment na tego typu zmiany (Pracodawcy RP). Rozwiązanie o tak istotnych konsekwencjach dla rynku pracy powinno stać się przedmiotem odrębnej dyskusji rządu i partnerów społecznych. Należy je wykreślić z projektu lub przynajmniej wydłużyć vacatio legis w przypadku tego przepisu (Konfederacja Lewiatan). To prawidłowe rozwiązanie, postulowane przez stronę związkową od lat. Brakuje jednak instrumentów gwarantujących przywrócenie do pracy osób zatrudnionych na umowach na czas określony. W przypadku tych pracowników może się okazać, że w trakcie procesu sądowego minie termin, do którego umowa miała trwać. W takiej sytuacji należałoby rozważyć dopuszczalność przywrócenia zatrudnionego do pracy na okres równoważny okresowi od rozwiązania umowy do terminu, do którego miała trwać (NSZZ „Solidarność”).
Umowa o pracę określa m.in. adres siedziby pracodawcy Zgodnie z k.c. co do zasady siedzibą osoby prawnej jest miejscowość, w której siedzibę ma jej organ zarządzający. Umowa o pracę powinna jedynie wskazywać adres pracodawcy (Pracodawcy RP).
Umowa o pracę określa m.in. miejsce lub miejsca wykonywania pracy albo informację, że pracownik sam określa takie miejsce Przyznanie pracownikowi swobody określania miejsca pracy jest zbyt radykalnym rozwiązaniem, wywoła wiele problemów (np. w zakresie bhp i ponoszenia odpowiedzialności za naruszenia przepisów w tym względzie, odpowiedzialności za wypadek przy pracy itp.) (Pracodawcy RP). Miejsce wykonywania pracy powinno zostać uzgodnione przez strony stosunku pracy. Określanie go przez pracownika może negatywnie wpływać na kwestię bhp, a w konsekwencji na uprawnienia zatrudnionego w późniejszym czasie (np. w razie wypadku przy pracy może się okazać, że utrudnione będzie przeprowadzenie postępowania powypadkowego). Możliwość wymienienia w umowie kilku miejsc pracy (liczba mnoga) wywoła trudności w określeniu właściwości miejscowej sądu pracy w przypadku, gdy zatrudniony nie będzie chciał (lub mógł) pozywać pracodawcy mającego siedzibę na drugim końcu Polski (NSZZ „Solidarność”, OPZZ).
Obowiązek informowania o zasadach przechodzenia ze zmiany na zmianę (przy pracy zmianowej) Należy usunąć ten wymóg. Obowiązki informacyjne w omawianym zakresie są już bowiem realizowane poprzez tworzenie harmonogramów czasu pracy (Pracodawcy RP, Konfederacja Lewiatan).
Obowiązek informowania pracowników o prawie do szkoleń zapewnianych przez zatrudniającego, w szczególności o liczbie przysługujących dni szkoleń w roku kalendarzowym i o polityce szkoleniowej Należy usunąć ten przepis. Regulacje unijne nie zawierają aż tak szczegółowych wymogów w zakresie dokształcania. Realizacja przewidywanych obowiązków w wielu przypadkach będzie niemożliwa, bo liczba zapewnionych szkoleń najczęściej wynika z bieżących potrzeb. Problematyczne będzie też informowanie o polityce szkoleniowej, bo w wielu firmach obejmuje ona bardzo szeroki zakres dokumentów (Pracodawcy RP).Należy doprecyzować, że obowiązek ten ma zastosowanie do szkoleń wynikających z przepisów powszechnie obowiązujących bądź zakładowych źródeł prawa. Ponadto k.p. nie przewiduje wymogu opracowywania „polityki szkoleniowej”; sformułowanie to powinno być usunięte (Konfederacja Lewiatan).
Szkolenia obowiązkowe (na podstawie prawa, układów zbiorowych, regulaminu lub umowy o pracę albo z polecenia przełożonego) odbywają się na koszt firmy oraz – w miarę możliwości – w godzinach pracy. Te przeprowadzone po dniówce są wliczane do czasu pracy (płatne) Przepis rozwiąże problem z kwalifikacją szkoleń, które powinny się odbywać w godzinach pracy. Nie wydaje się jednak konieczne określanie, że dokształcanie należy realizować w czasie pracy „w miarę możliwości” (NSZZ „Solidarność”).Dyrektywa przewiduje mniejsze wymagania w tym zakresie, tzn. wskazuje na szkolenia wynikające z przepisów. Dlatego projektowana regulacja nie powinna obejmować dokształcania „z polecenia przełożonego” (to sformułowanie powinno być usunięte). Jednocześnie po zmianach nie będzie jasne, czy dopuszczalne jest zawieranie z podwładnymi umów lojalnościowych (zobowiązujących do pozostawania w zatrudnieniu przez dany czas) z uwagi na opłacanie kosztów wymaganego szkolenia, np. dla operatorów wózków widłowych (Pracodawcy RP).
Wymóg informowania o instytucji, do której będą wpływać składki na ubezpieczenia społeczne Jedyną instytucją zabezpieczenia społecznego w Polsce jest ZUS. Przepis ten wydaje się niecelowy i należy go usunąć (Konfederacja Lewiatan, Pracodawcy RP).
Grzywna od 1 tys. do 30 tys. zł za naruszenie obowiązku informowania pracownika o warunkach jego zatrudnienia Nawet najmniejsze uchybienie, choćby nieumyślne, w zakresie obowiązków informacyjnych może prowadzić do odpowiedzialności pracodawcy i nałożenia na niego grzywny. Zważywszy na obszerność obowiązków informacyjnych, które będą problematyczne dla pracodawców (szczególnie tych najmniejszych, nieposiadających szerokiego działu kadr), sankcja powinna być ograniczona do przypadków umyślnych bądź uporczywych uchybień (Związek Przedsiębiorców i Pracodawców). Nie każdy błąd w informowaniu powinien być zagrożony sankcją (Konfederacja Lewiatan).
Występowanie z wnioskiem o zmianę rodzaju pracy, zmianę umowy na czas nieokreślony lub o zatrudnienie na cały etat W obecnym stanie prawnym pracownik może złożyć taki wniosek, a samo wprowadzenie powinności pracodawcy, aby „w miarę możliwości” go uwzględnił, nie stanowi żadnej praktycznej zmiany (Związek Przedsiębiorców i Pracodawców).Możliwość składania takich wniosków raz w roku będzie oznaczać problemy organizacyjno-administracyjne w firmach zatrudniających większą liczbę osób. Przepis powinien przewidywać, że pracownik może wystąpić ze wspomnianym pismem raz na dwa lata (Pracodawcy RP).W Polsce żadna z umów o pracę oraz wykonywanie obowiązków na część etatu nie może być postrzegana jako zatrudnienie niezapewniające przewidywalnych i bezpiecznych warunków. Przepis należy usunąć lub przynajmniej ograniczyć częstotliwość składania wniosków – raz na dwa lata, a nie na rok (Konfederacja Lewiatan).
Pozostawanie w stosunku pracy z innym zatrudniającym (czyli równolegle do macierzystej firmy) nie może być przyczyną zwolnienia lub rozwiązania równoważnego do zwolnienia Praca na drugi etat, w innej firmie, nie może być przyczyną rozwiązania umowy. Ale przepis powinien wskazywać, że takim powodem może być naruszenie interesów pracodawcy z powodu równoległego zatrudnienia pracownika w innym podmiocie, czyli np. sytuacja, gdy macierzysta firma nie może polecić nadgodzin, bo zatrudniony realizuje wtedy obowiązki w innym podmiocie (Pracodawcy RP). Rozwiązanie to może mieć pozytywny wpływ na elastyczność świadczenia pracy. Należy się jednak zastanowić nad wprowadzeniem pewnych ograniczeń. Pozostawanie w kilku stosunkach pracy może powodować zmęczenie, które wpływa na jakość świadczonej pracy. W przypadku zawodów medycznych bądź związanych z bezpieczeństwem praca przekraczająca standardowy wymiar może wiązać się ze znacznym ryzykiem (Związek Przedsiębiorców i Pracodawców).Przepis powinien przewidywać możliwość ograniczenia jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą, jeśli jest to uzasadnione obiektywnymi przyczynami, np. ochroną zdrowia i bezpieczeństwem pracowników, ochroną tajemnicy przedsiębiorstwa lub unikaniem konfliktów interesów (Konfederacja Lewiatan).
Dwa dni (lub 16 godzin) zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych (płatne w 50 proc.) Liczba możliwych dni nieobecności pracowników w pracy wzrośnie znacząco. Dyrektywa nie wymaga zachowania prawa do wynagrodzenia i za okres tego zwolnienia nie powinno ono przysługiwać (Konfederacja Lewiatan).Rozwiązanie to zwiększy koszty działalności gospodarczej, a pracodawca nie będzie miał możliwości weryfikowania, czy absencja w istocie wynika z działania siły wyższej. Wprowadzenie tego rodzaju rozwiązania powinno być neutralne finansowo dla pracodawcy i jeśli ustawodawca decyduje się na taki krok, to powinien znaleźć źródła finansowania poza kieszenią przedsiębiorcy – ze środków budżetu państwa (Związek Przedsiębiorców i Pracodawców).Przyznanie pracownikom prawa do jedynie połowy normalnej płacy za okres zwolnienia nie będzie zachęcać do korzystania z tego uprawnienia. Żądanie udzielenia omawianego czasu wolnego trzeba będzie zgłosić najpóźniej w dniu skorzystania z niego. Budzi to wątpliwości, skoro przepisy przewidują przecież możliwość następczego (nawet na drugi dzień) zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności zatrudnionego (NSZZ „Solidarność”).
Pięć dni urlopu opiekuńczego w roku kalendarzowym na opiekę lub wsparcie niesamodzielnego członka rodziny Brak odpłatności z pewnością będzie zniechęcać pracowników do korzystania z tego uprawnienia, co może spowodować, iż przepis ten będzie „martwy”. Za czas urlopu powinno przysługiwać wynagrodzenie, świadczenie z ubezpieczenia społecznego lub z budżetu państwa. Zastrzeżenia budzą niejasne przesłanki i sformułowania zawarte w przepisie (np. wymóg „znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych”). Projektodawca użył pojęć nieostrych, trudnych do zweryfikowania, co może prowadzić do wielu problemów interpretacyjnych. Urlop powinien przysługiwać nie tylko na „syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka”, lecz także na innych członków rodziny (np. na rodzeństwo, dziadków). Projekt nie odpowiada w tym względzie na realne potrzeby, bo nie każda osoba bliska wymagająca wsparcia mieszka z pracownikiem (OPZZ, NSZZ „Solidarność”).Należy zobowiązać zatrudnionego do przedstawienia dowodów potwierdzających zasadność wnioskowania o urlop, np. zaświadczenie lekarskie (Pracodawcy RP.)
Wnioskowanie przez rodzica o objęcie go elastyczną organizacją pracy (np. ruchomym rozkładem lub zatrudnieniem na część etatu) Należy wydłużyć termin na udzielnie odpowiedzi pracownikowi do 14 dni oraz uzupełnić okoliczności uzasadniające odrzucenie wniosku o „środki i możliwości operacyjne pracodawcy”. Złożenie wniosku nie powinno być przyczyną zwolnienia, ale w czasie korzystania z elastycznej organizacji nie powinna przysługiwać szczególna ochrona (Konfederacja Lewiatan). Już obecnie firma i zatrudniony mają możliwości dostosowania czasu pracy do potrzeb rodziców małych dzieci (oraz pozostałych pracowników). Kwestie te należy pozostawić do uzgodnienia obu stronom stosunku pracy; należy wykreślić omawiany przepis (Pracodawcy RP). Omawiany przepis nie gwarantuje jednoznacznie pracownikowi prawa do powrotu do poprzedniej organizacji pracy, w przypadku gdy ta elastyczna jest ograniczona w czasie (NSZZ „Solidarność”).
Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo nie więcej niż w pięciu częściach. Nie ma minimalnego wymiaru części takiej płatnej opieki Warto utrzymać dotychczasowe rozwiązanie, zgodnie z którym rodzicielski jest udzielany w czterech częściach, bo zmniejszy to nieprzewidywalność w zakresie organizacji pracy. Należy też zachować obecny minimalny wymiar części takiej opieki, czyli osiem tygodni (Konfederacja Lewiatan, Pracodawcy RP).
Dwa miesiące (dziewięć tygodni) urlopu rodzicielskiego przysługuje każdemu z rodziców (czyli jeśli nie wykorzysta ich np. ojciec dziecka, to przepadną) W przypadku braku drugiego rodzica (np. w razie śmierci lub nieustalenia ojcostwa) z dziewięciu tygodni, które są mu zarezerwowane, powinien móc skorzystać drugi z opiekunów. Byłoby to zgodne z zasadami współżycia społecznego (OPZZ).
Opracował Łukasz Guza