W jaki sposób inspektor PIP może zainterweniować, w sytuacji gdy zleceniobiorcy nie otrzymują na czas wynagrodzenia? Czy w firmie produkcyjnej wolno wprowadzić kontrolę czystości rąk pracowników polegającą na pobieraniu wymazów z dłoni?
Sebastian Kryczka, prawnik, ekspert prawa pracy
Marcin Nagórek, radca prawny
Maciej Ambroziewicz, ekspert od bhp
Pracodawca zatrudnia pracowników oraz zleceniobiorców. Pracownicy mają regularnie wypłacane wynagrodzenie, ale w przypadku zleceniobiorców częstotliwość wypłaty bywa różna. Czy inspektor pracy podczas kontroli ma prawo zastosować takie same środki prawne w przypadku zalegania z wypłatą wynagrodzenia zleceniobiorcom jak w sytuacji niewypłacania wynagrodzenia osobom zatrudnionym na podstawie stosunku pracy?
Obok pracy realizowanej na podstawie stosunku pracy funkcjonują pozapracownicze formy zatrudnienia ‒ umowy cywilnoprawne. Osoby je wykonujące pozbawione są większości przywilejów pracowniczych. Wyjątkiem jest prawo do bezpiecznych warunków pracy oraz prawo do minimalnego wynagrodzenia ‒ minimalnej stawki godzinowej w przypadku przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi. W przypadku umów, o których mowa w art. 734 i 750 kodeksu cywilnego, wykonywanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi, wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej ustalonej z uwzględnieniem zasad wynikających z przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
Państwowa Inspekcja Pracy jako organ kontroli i nadzoru przestrzegania przepisów prawa pracy kontroluje od lat problematykę wypłacania wynagrodzeń za pracę osobom zatrudnionym na podstawie stosunku pracy. Wraz z wprowadzeniem gwarancji w zakresie minimalnego wynagrodzenia godzinowego dla przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi doszło do modyfikacji przepisów ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, z których wynika, że inspektorzy pracy mogą kontrolować wypłacanie wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej. Nie wprowadzono jednak przy tym odrębnego trybu określającego zasady kontroli w takiej sytuacji. Tym samym można przyjąć, że kontrola inspektora pracy będzie przebiegała na podstawie przepisów określających zasady kontroli wynikających z ustawy o PIP.
Warto przy tym pamiętać, że w okresie epidemii COVID-19 główny inspektor pracy, uwzględniając bezpieczeństwo zarówno inspektorów, jak i podmiotu kontrolowanego, może uzupełniać przepisy ustawowe dodatkowymi wytycznymi. Przykładem tego są kontrole przeprowadzone w trybie zdalnym, hybrydowym oraz w siedzibie podmiotu kontrolowanego ‒ z uwzględnieniem reżimu sanitarnego.
Kontrola realizowana przez inspektora PIP ma na celu ustalenie stanu faktycznego w zakresie przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia oraz udokumentowanie dokonanych ustaleń. Jeśli inspektorzy pracy stwierdzą nieprawidłowości w wypłacie wynagrodzenia za pracę dla osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy, to zobowiązani są do nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi. Należy pamiętać, że nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu.
Inaczej będzie, gdy inspektorzy stwierdzą nieprawidłowości dotyczące wypłacania minimalnej stawki godzinowej. Środki prawne, jakie inspektor może zastosować w tym przypadku, zostały uregulowane w osobnym przepisie, tj. art 11b ustawy o PIP. Wynika z niego, że możliwe jest wówczas skierowanie wystąpienia lub wydanie polecenia w sprawie wypłacenia wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej. Inspektor nie ma natomiast możliwości wydania nakazu podlegającemu natychmiastowemu wykonaniu, tak jak ma to miejsce w przypadku kontrolowania wynagrodzenia lub innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy.
Powstaje jednak pytanie, czy wystąpienia lub polecenia mogą być wydane także wtedy, gdy inspektor nie stwierdzi zaniżania wynagrodzenia zleceniobiorcy, ale jego nieregularną wypłatę, jak w opisywanym przypadku. Wydaje się, że inspektor ma takie prawo. Może w ten sposób zareagować na opóźnione wypłacanie wynagrodzeń, jak również jego niewłaściwą formę. Należy bowiem pamiętać, że wypłata wynagrodzenia w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej powinna być realizowana w formie pieniężnej. W przypadku umów zawieranych na czas dłuższy niż miesiąc wypłata wynagrodzenia w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej powinna być realizowana co najmniej raz w miesiącu.
Podstawa prawna
• art. 734 i 750 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. ‒ Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 2459)
• art. 11b ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1251; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1529)
W lutym wypowiedzieliśmy stosunek pracy jednemu z naszych pracowników. Omyłkowo wskazaliśmy, że okres wypowiedzenia wynosi jeden miesiąc, a nie trzy miesiące. Pracownik początkowo nie kwestionował tej pomyłki, ale teraz złożył odwołanie i żąda dwóch kwot: wynagrodzenia za skrócony okres wypowiedzenia i odszkodowania za niezasadne rozwiązanie umowy. Czy ma szansę na uwzględnienie roszczeń?
Zgodnie z art. 36 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy;
2) jeden miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy;
3) trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.
Z kolei z art. 36 par. 6 k.p. wynika, że strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, to pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia najwyżej jednak do jednego miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Na uwagę zasługuje także art. 45 par. 1 k.p., gdzie postanowiono, że w razie ustalenia, iż wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy ‒ stosownie do żądania pracownika ‒ orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu ‒ o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. W odniesieniu do opisywanej sytuacji szczególnego znaczenia nabiera art. 49 k.p. Z jego treści wynika bowiem, że w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Z przepisu tego wynikają co najmniej dwie istotne kwestie. Po pierwsze, przepis zakłada rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wymaganego. W konsekwencji do upływu tego czasu strony powinny wykonywać swoje obowiązki wynikające ze stosunku pracy, czyli pracownik świadczyć pracę umówionego rodzaju, a pracodawca zatrudniać pracownika i wypłacać umówione wynagrodzenie. Po drugie, w sytuacji jednak, w której po upływie nieprawidłowo zastosowanego okresu wypowiedzenia pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, pojawia się druga kwestia związana z przysługiwaniem wynagrodzenia do czasu rozwiązania umowy.
Na kanwie wspomnianych regulacji prawnych w orzecznictwie sądowym akcentuje się, że pracownikowi, wobec którego zastosowano krótszy niż wymagany okres wypowiedzenia, przysługuje prawo do wynagrodzenia za okres, w którym umowa powinna jeszcze trwać, obliczanego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 maja 1992 r., sygn. akt I PZP 26/92).
Jeśli zaś chodzi o stosunek art. 49 do art. 45 k.p., to w orzecznictwie sądowym akcentuje się, że uprawnienia przysługujące pracownikowi w obu tych przepisach są niezależne od siebie. W konsekwencji zastosowanie skróconego okresu wypowiedzenia nie daje co do zasady podstawy do przyjęcia, że rozwiązanie umowy było nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 par. 1 k.p. SN w wyroku z 28 lutego 2012 r., sygn. akt I PK 106/11, stwierdził, że do wystąpienia przewidzianych w art. 49 k.p. skutków zastosowania krótszego niż wymagany okresu wypowiedzenia nie jest konieczne skuteczne podważenie w odrębnym procesie legalności wypowiedzenia. Uprawnienie przewidziane w art. 49 k.p. jest niezależne od roszczeń z art. 45 par. 1 k.p. Finalnie należy uznać, że brak jest podstaw, aby pracownik występował w podanym stanie faktycznym z roszczeniem z ww. art. 45 par. 1 k.p. (odszkodowanie), w sytuacji gdy nie doszło do naruszenia zasad wypowiadania umowy o pracę. Jedynym roszczeniem, którego może żądać, to roszczenie o wynagrodzenie należne pracownikowi do czasu rozwiązania umowy. W podanym stanie faktycznym pracownik może domagać się od pracodawcy jedynie wynagrodzenia za czas, do upływu którego powinna normalnie obowiązywać umowa o pracę, czyli z zastosowaniem prawidłowego okresu wypowiedzenia. Nie ma podstaw, aby pracownik domagał się odszkodowania w trybie art. 45 par. 1 k.p., które należy się tylko w przypadku, gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.
Podstawa prawna
• art. 36 par. 1 i 6, art. 45 par. 1, art. 49 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
W naszej firmie produkcyjnej chcemy wprowadzić kontrolę czystości rąk polegającą na pobieraniu wymazów z dłoni. Chcemy mieć pewność, że pracownicy zachowują najwyższe standardy higieny. Czy możemy to zrobić?
W niektórych branżach, w szczególności spożywczej lub farmaceutycznej, utrzymanie odpowiednich warunków higieny ma fundamentalne znaczenie dla bezpieczeństwa wytwarzanych produktów. Pracodawcy takich zakładów wdrażają różne procedury, których celem jest utrzymanie tego bezpieczeństwa na odpowiednim poziomie. Jednakże przeważnie to człowiek jest najsłabszym ogniwem całego procesu. To właśnie zaniedbania po stronie pracowników najczęściej negatywnie wpływają na bezpieczeństwo całej produkcji.
W celu kontroli przestrzegania ustalonych procedur pracodawcy mogą podejmować różne działania, a jednym z nich są badania mikrobiologiczne. Próbki do nich mogą być pobierane zarówno z powierzchni maszyn czy urządzeń produkcyjnych, jak i urządzeń do składowania (pojemników, kontenerów, beczek itp.).
Nie ma również przeciwwskazań do pobierania takich próbek ze skóry dłoni pracowników, za pośrednictwem których mogą być przenoszone różne drobnoustroje. Badanie to (a właściwie wymaz) jest nieinwazyjne i nie ma żadnego wpływu na zdrowie badanego pracownika. Dlatego uważam, że w przypadkach uzasadnionych wymaganiami sanitarno-epidemiologicznymi związanymi np. z technologią procesów produkcyjnych nie ma przeciwwskazań do przeprowadzania przez pracodawcę kontroli czystości dłoni poprzez wykonywanie pracownikom wymazów i poddanie ich analizie.
