Nasz obecny pracownik otworzył samodzielnie firmę w tej samej branży. Okazało się, że część naszych pracowników przeszła do jego firmy, przejął ponadto dwóch naszych kontrahentów. Prawdopodobnie sam niedługo złoży wypowiedzenie, ale nie chcemy na to czekać i zamierzamy rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Naszym zdaniem zagraża interesom pracodawcy. Czy to wystarczy, żeby sąd nie uwzględnił jego odwołania? Nie mamy zarzutów co do wypełniania przez niego innych obowiązków, nie zawarliśmy też z nim umowy o zakazie konkurencji.

Podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia może być jedna z okoliczności określonych w art. 52 kodeksu pracy (dalej: k.p.), tj.:
1) ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 k.p. musi być spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony i stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy. Ocena, czy dane naruszenie jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku.
Ważny interes pracodawcy
Obowiązki pracownika zostały określone w art. 100 k.p. Zgodnie z nim pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać:
  • czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
  • regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
  • przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
  • tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
  • zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy.
Katalog ten jest otwarty. Oznacza to, że w jego ramach występują również inne obowiązki związane z szeroko rozumianym interesem pracodawcy. Nie zawsze jest więc łatwo ocenić, czy pracownik dopuścił się naruszenia podstawowych obowiązków. Pewnych wskazówek dostarcza jednak orzecznictwo sądowe.
W wyroku z 6 października 2015 r., sygn. akt III PK 158/14, Sąd Najwyższy podkreślił, że naruszenie tych obowiązków może być przyczyną rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, jeśli jest ciężkie zarówno w sensie obiektywnym (tj. stanowi zagrożenie dla istotnych interesów pracodawcy), jak i subiektywnym (nastąpi z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika).
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych zawiera więc trzy elementy:
  • bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego),
  • naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy,
  • zawinienie, obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.
Aby stwierdzić, czy w opisywanym przypadku pracodawca ma prawo rozwiązać umowę na podstawie art. 52 k.p., należy określić, czy zachowanie pracownika zawiera trzy wskazane elementy.
Nawet bez zakazu konkurencji
Podobny stan faktyczny wystąpił w sprawie rozpatrywanej przez Sąd Rejonowy w Człuchowie, zakończonej wyrokiem wydanym 23 grudnia 2021 r., sygn. akt IV P 19/21. Pracodawca rozwiązał umowę z pracownikiem na tej podstawie, że rozwijał on własną firmę m.in. poprzez przejmowanie kontrahentów i pracowników. W uzasadnieniu wyroku sąd zwrócił uwagę na kilka aspektów. Wskazał, że o zwolnieniu w trybie dyscyplinarnym decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy. Ponadto podkreślił, że ciężar udowodnienia przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego spoczywa na pracodawcy. Co jednak najważniejsze, powołał się na wyrok Sądu Najwyższego z 5 kwietnia 2005 r., sygn. akt I PK 208/04. Zdaniem SN świadome organizowanie przez pracownika równoczesnego przejścia kilku pracowników do pracodawcy prowadzącego działalność konkurencyjną może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.
Sąd rejonowy ustalił również, że pracownik zajmował się organizacją działalności konkurencyjnej wobec swojego pracodawcy, załatwiał koncesje, licencje i opłaty oraz przejmował byłych pracowników pozwanej spółki oraz zlecenia podstawowego jej kontrahenta. Powołał się także na wyrok SN z 8 marca 2013 r., sygn. akt II PK 194/12, z którego wynika, że podejmowanie działalności konkurencyjnej w szczególnie uzasadnionych przypadkach może stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Będzie tak nawet wtedy, gdy nie zawarto umowy o zakazie konkurencji. Finalnie sąd stwierdził, że wskazane umyślne działania pracownika w sposób istotny zagrażały interesom pracodawcy powoda.
Można więc stwierdzić, że w opisywanym przypadku istnieją podstawy do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, bo zachowanie pracownika można ocenić jako ciężkie naruszenie obowiązków pracownika.
Podstawa prawna
• art. 52, art. 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)