Prawidłowe zakwalifikowanie pracy, która jest świadczona poza jej zwykłym miejscem, ma istotne znaczenie m.in. dla świadczeń należnych zatrudnionemu. Kwestie wyjaśnia Wojciech Kruk, aplikant radcowski w kancelarii ANSWER Wojciechowski i Partnerzy oraz LexDigital.
Zdarzają się sytuacje, gdy pracownik realizuje dane zadanie w innym miejscu niż siedziba czy biuro pracodawcy. Przypadki podróży do innej miejscowości bądź na terytorium innego kraju wywołują wątpliwości, czy zatrudniony został oddelegowany czy też odbywa podróż służbową, a tym samym czy pracodawca powinien wypłacić mu diety. Gdy praca jest wykonywana na terytorium obcego państwa, pojawia się dodatkowe pytanie, czy wynagrodzenie może być niższe od tamtejszej płacy minimalnej. Orzeczenie Sądu Okręgowego w Poznaniu z 23 kwietnia 2021 r. (sygn. akt VIII Pa 30/21) wydane w jednej z prowadzonych przez kancelarię spraw, zawiera odpowiedzi na te pytania.
Dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania
Przedmiotem postępowania było roszczenie pracownika spółki, który wniósł do sądu pozew o zapłatę brakującej części wynagrodzenia w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych na terytorium Niemiec. Wskazał, że otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w wysokości niższej niż płaca minimalna wynikająca z przepisów prawa niemieckiego. Wystąpił z roszczeniem do pracodawcy o zapłatę należności stanowiącej różnicę między stawką minimalną w Niemczech a otrzymywanym przez niego wynagrodzeniem zasadniczym. Pracownik nie wliczył jednak do swojej płacy diet, które otrzymywał od zatrudniającego. Przy ich uwzględnieniu jego wynagrodzenie przewyższało pensję minimalną w Niemczech.
Reprezentowana przez kancelarię spółka zanegowała roszczenie pracownika. Kluczowym dla sprawy aktem była dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady regulująca kwestię delegowania pracowników na terytorium innego państwa członkowskiego (Dz.Urz. L 018, 21/01/1997). W myśl jej przepisów zatrudnionemu oddelegowanemu do wykonywania obowiązków w innym państwie członkowskim powinno zostać wypłacone wynagrodzenie w kwocie co najmniej minimalnego wynagrodzenia w kraju, do którego został skierowany. Dyrektywa uznawała jednakże za część wynagrodzenia minimalnego pracownika również dodatki z tytułu delegowania, z wyjątkiem kwot wypłacanych mu tytułem zwrotu kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania.
W omawianej sprawie te koszty pokrywał pracodawca, a tym samym diety stanowiły dodatkowe wynagrodzenie zatrudnionego. Co więcej firma nie była w ogóle zobowiązana do wypłaty diet, bo pracownik nie odbywał podróży służbowych, ale był oddelegowywany do pracy w innym miejscu. Otrzymane pieniądze powinny więc być doliczane do jego wynagrodzenia zasadniczego. W zakresie części należności został też podniesiony zarzut przedawnienia.
Wyrok sądu I instancji oddalał powództwo co do połowy dochodzonej kwoty, uwzględniając podniesiony zarzut przedawnienia. Wskutek apelacji zaskarżony wyrok został jednak zmieniony, a powództwo oddalone w całości. W uzasadnieniu wyroku sąd odwoławczy zgodził się, że pracownik nie odbywał podróży służbowych, które charakteryzują trzy elementy:
■ po pierwsze miejsce wykonywania pracy musi być położone poza miejscowością, w której zatrudniony na co dzień wykonuje obowiązki,
■ po drugie konieczne jest wydanie przez pracodawcę wiążącego polecenia odbycia przez pracownika podróży służbowej,
■ ostatnim wyróżniającym elementem jest incydentalny charakter podróży służbowej w stosunku do zadań, które podwładny wykonuje na co dzień. Oddelegowanie należy rozumieć natomiast jako czasową zmianę miejsca jego pracy. W jego ramach zatrudniony wykonuje swoje standardowe obowiązki pracownicze, ale w innym miejscu, niż wynika to z umowy.
W omawianej sprawie pracownik wykonywał w Niemczech dokładnie te same obowiązki, które były mu powierzone w Polsce. Wyjazdy nie miały charakteru incydentalnego ani krótkotrwałego, odbywały się regularnie i obejmowały od kilku do kilkunastu dni. Dodatkowo miały charakter dobrowolny – pracodawca ich nie narzucał, ale każdorazowo konsultował z pracownikiem chęć i możliwość odbycia poszczególnych wyjazdów. Tym samym zatrudniony nie odbywał podróży służbowych, ale był oddelegowywany do pracy w Niemczech, więc nie przysługiwały mu z tego tytułu diety.
Ustalając, czy pracownik faktycznie otrzymywał wynagrodzenie w stosownej wysokości, sąd zwrócił uwagę, że w przypadku oddelegowania firma każdorazowo wypłacała podwładnemu diety, choć zgodnie z przepisami nie miała takiego obowiązku (wyjazdy nie były bowiem podróżami służbowymi). Zgodnie z art. 3 ust. 7 dyrektywy „dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania”. Z uwagi na to, że pracownik nie otrzymywał pieniędzy przekazywanych mu tytułem diet na konkretny cel, ale mógł nimi swobodnie dysponować, kwoty te należało uwzględniać jako część jego płacy minimalnej.
Ustalając ponownie wysokość wynagrodzenia pracownika, sąd okręgowy potwierdził, że wynagrodzenie obejmowało nie tylko pensję zasadniczą, ale również otrzymywane diety, a tym samym istotnie przewyższyło wysokość minimalnej pensji w Niemczech. Roszczenie pracownika było więc bezzasadne, a powództwo zostało oddalone w całości.
Należy przy tym wskazać, że po zmianie przepisów dyrektywy zgodnie z aktualnym stanem prawnym „w przypadku gdy warunki zatrudnienia mające zastosowanie do stosunku pracy nie określają, czy i które składniki dodatku z tytułu delegowania są wypłacane w formie zwrotu wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, a które są częścią wynagrodzenia, uznaje się, że cały dodatek jest wypłacany w formie zwrotu wydatków”. Tym samym gdyby opisana sprawa podlegała pod przepisy dyrektywy po nowelizacji, wyrok mógłby być inny.
