Na jakich zasadach firma może potrącić nienależnie pobrane wynagrodzenie. Po upływie jakiego czasu ulegają przedawnieniu należności z tytułu nadgodzin. Czy pracodawca może odmówić obniżenia etatu pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego. Jaka grzywna grozi za opóźnienia w wypłacie zaległej pensji zasądzonej wyrokiem sądu? Na te pytania odpowiadamy w tekście.

W naszej firmie pensje są wypłacane do 28. dnia danego miesiąca. Po wypłacie pracownik nie pojawił się jednak w pracy ostatnie dwa dni miesiąca. Nie usprawiedliwił swojej nieobecności. Na jakiej podstawie można żądać zwrotu wynagrodzenia za te dni? Czy wystarczy potrącić je z najbliższej pensji?
Zgodnie z zasadą wynikającą z art. 80 kodeksu pracy (dalej: k.p.) wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, natomiast za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Samo pozostawanie w stosunku pracy nie jest podstawą do uzyskiwania wynagrodzenia. Jeżeli pracownik nie wykonuje pracy, to do nabycia przez niego prawa do wynagrodzenia niezbędne jest istnienie przepisu szczególnego lub postanowienia umowy, które przyznają mu to prawo. Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy ma bowiem charakter wypłaty gwarancyjnej, która zawsze musi mieć konkretną podstawę prawną (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 7 marca 2013 r., sygn. akt III APa 29/12).
W opisywanym przypadku pracownik otrzymał wynagrodzenie za kilka dni z góry, po czym nie przepracował dwóch dni, za które zapłatę otrzymał. Można więc w uproszczeniu stwierdzić, że pracownik bezpodstawnie się wzbogacił. Przepisy kodeksu pracy nie przewidują wprost mechanizmu umożliwiającego żądanie przez pracodawcę od pracownika zwrotu wypłaconego niezasadnie wynagrodzenia. W orzecznictwie akcentuje się jednak, że pracownik otrzymujący wypłatę wynagrodzenia z góry powinien liczyć się z obowiązkiem zwrotu wynagrodzenia w każdej sytuacji niewykonania pracy, chyba że za określony czas z mocy przepisu szczególnego zachowuje do niego prawo (por. wyrok Sądu Najwyższego z 14 listopada 1996 r., sygn. akt I PRN 112/96).
W art. 87 k.p. uregulowano zasady dokonywania potrąceń z wynagrodzenia. Zgodnie z par. 1 z wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz ewentualnych wpłat do pracowniczego planu kapitałowego, podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
  • sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
  • sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
  • zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
  • kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.
Należność związana z wynagrodzeniem wypłaconym za dni nieprzepracowane nie należy do żadnej z powyższych kategorii. Będzie tu miał zastosowanie jednak art. 87 par. 7 k.p., zgodnie z którym z wynagrodzenia za pracę odlicza się w pełnej wysokości kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagro dzenia.
Jak widać, tego rodzaju potrącenie jest możliwe, ale tylko z wynagrodzenia wypłacanego za miesiąc bezpośrednio następujący po miesiącu, w którym wypłacono zbyt wysoką pensję. Potrącenia tego nie można dokonać z wynagrodzenia należnego za późniejsze miesiące. Co ważne, nie jest w tym przypadku konieczna zgoda pracownika.
Pracodawca w opisywanym przypadku może skorzystać z powyższej możliwości.
Podstawa prawna
• par. 80, art. 87 ustawy z 16 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
Nasz były pracownik dochodził od nas zaległych nadgodzin za okres od marca do sierpnia 2018 r. Na początku roku wystąpił z pozwem o ich zapłatę, ale sąd pozew zwrócił z powodu nieuzupełnienia braków formalnych. We wrześniu tego roku pracownik wezwał nas ponownie do zapłaty. Czy występując do sądu, będzie się mógł powołać na przerwanie biegu przedawnienia?
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy (dalej: k.p.) praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna jedynie wyjątkowo, w razie:
  • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
  • szczególnych potrzeb pracodawcy.
Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje dodatek w wysokości 100 albo 50 proc. wynagrodzenia.
Roszczenia o wypłatę dodatku podlegają regułom przedawnienia dotyczącym wynagrodzenia. Ulegają one przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Bieg przedawnienia przerywa się m.in. przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia. Przedawnienie w takim przypadku nie biegnie na nowo dopóty, dopóki postępowanie wszczęte w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia nie zostanie zakończone.
Sąd Najwyższy w wyroku z 14 kwietnia 2016 r., sygn. akt III PK 96/15, podkreślał, że wniesienie przez pracownika pozwu o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe przerywa bieg terminu przedawnienia roszczeń nawet wtedy, gdy nastąpiło późniejsze rozszerzenie powództwa o dalsze kwoty, jeśli pracownik w pozwie jednoznacznie wyraża wolę uzyskania całego przysługującego mu wynagrodzenia.
W opisywanym przypadku jednak pracownik pozew wniósł, ale został mu on zwrócony. Dlatego nie można uznać, że bieg okresu przedawnienia został przerwany. Pozew musiałby zostać wniesiony skutecznie, zwrócony zaś, np. z powodu braków formalnych, nie wywołuje żadnego skutku prawnego. Można więc stwierdzić, że w opisywanym przypadku roszczenie pracownika uległo przedawnieniu. W razie wniesienia kolejnego pozwu przez byłego pracownika pracodawca może przed sądem podnieść zarzut przedawniania, co zapewne spowoduje oddalenie roszczenia.
Podstawa prawna
• art. 151‒1511 i art. 295 ustawy z 16 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego złożył wniosek o obniżenie etatu do 1/2 etatu na dwa lata. Czy muszę wniosek uwzględnić? Wolałbym, żeby wziął pełny urlop, moglibyśmy wówczas zatrudniać nadal osobę, która zastępowała tego pracownika na urlopie rodzicielskim.
Prawo do skorzystania z urlopu wychowawczego wynika z art. 186 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z nim pracownik zatrudniony co najmniej sześć miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Do tego okresu wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Urlopu udziela się na wniosek pracownika składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z urlopu. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a k.p. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Pracownik może wycofać wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego nie później niż na siedem dni przed rozpoczęciem tego urlopu, składając pracodawcy pisemne oświadczenie w tej sprawie. Jak widać, inicjatywa dotycząca urlopu leży po stronie pracownika. To własnie on decyduje, czy z niego skorzysta i na jakich warunkach.
W opisywanej sytuacji pracownik złożył wniosek o urlop w specjalnym trybie, tj. jako obniżenie wymiaru etatu. Z art. 1867 k.p. wynika w szczególności, że pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:
  • udzielenie urlopu wychowawczego ‒ do dnia zakończenia tego urlopu,
  • obniżenie wymiaru czasu pracy ‒ do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Warto więc zwrócić uwagę, że mimo złożenia wniosku o obniżony wymiar czasu pracy, np. na dwa lata ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy będzie trwała nie dłużej niż przez okres 12 mie sięcy.
W opisywanej sytuacji pracodawca nie ma więc wyboru i musi uwzględnić wniosek pracownika. Nie ma przy tym znaczenia możliwa dezorganizacja działu i np. brak możliwości zatrudniania pracownika na zastępstwo na pełny etat. Przez 12 miesięcy pracownik będzie ponadto chroniony przed rozwiązaniem umowy.
Podstawa prawna
• art. 186 i nast. ustawy z 16 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
W lipcu uprawomocnił się wyrok, w którym zasądzono na rzecz mojego byłego pracownika zaległe wynagrodzenia. Firma ma kłopoty finansowe, wielu wierzycieli domaga się zapłaty, więc nie zapłaciłem kwoty zasądzonej wyrokiem. Pracownik wszczął egzekucję komorniczą, poza tym skierował do mnie pismo, w którym grozi, że jeśli nie spłacę zadłużenia do końca miesiąca, to złoży zawiadomienie do inspekcji pracy oraz prokuratury. Zadeklarowałem, że będę spłacał tę kwotę ratalnie, bo obecnie po prostu nie mam z czego, pracownika to jednak nie przekonało. Co mogę zrobić w tej sytuacji?
Sposobami egzekucji świadczeń pieniężnych, w tym pracowniczych, są m.in. egzekucja z ruchomości, wynagrodzenia za pracę, rachunków bankowych, wierzytelności lub z nieruchomości. W opisywanym przypadku pracownik jak najbardziej był uprawniony do wszczęcia egzekucji, jak również wysłania wezwania do zapłaty.
Bierność pracodawcy w wykonywaniu wyroku sądowego może skutkować dla niego kolejnymi negatywnymi konsekwencjami. Zgodnie z art. 282 kodeksu pracy (dalej: k.p.) kto wbrew obowiązkowi:
  • nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,
  • nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu,
  • nie wydaje pracownikowi w terminie świadectwa pracy
‒ podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Tej samej karze podlega także ten, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy. W tego rodzaju sprawach oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy. Status oskarżyciela publicznego uprawnia go do składania w sądzie karnym wniosku o ukaranie i dalszego popierania tego wniosku. Wysoce prawdopodobne jest, że sąd uzna winę pracodawcy i być może wymierzy mu grzywnę.
Trzeba jednak podkreślić, że treść pisma pracownika nie może być uznana za groźbę karalną ani wpłynąć na ewentualną odpowiedzialność pracodawcy. Zgodnie z art. 115 par. 12 kodeksu karnego nie stanowi groźby zapowiedź spowodowania postępowania karnego lub innego postępowania, w którym może zostać nałożona administracyjna kara pieniężna, jeżeli ma ona jedynie na celu ochronę prawa naruszonego przestępstwem lub zachowaniem zagrożonym administracyjną karą pieniężną. W tym przypadku pracownik nie grozi więc pracodawcy w rozumieniu kodeksu karnego, a jedynie zapowiada skorzystanie ze swoich uprawnień.
Pracodawca nie ma więc wyboru i musi spłacić jak najszybciej zadłużenie, chociaż, co trzeba podkreślić, nie zagwarantuje to ochrony przed grzywną za dotychczasowe opóźnienie. Wpłynie jednak na wysokość ewentualnej grzywny.
Podstawa prawna
• art. 282 ustawy z 16 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
• art. 115 par. 12 ustawy z 6 czerwca 1997 r. ‒ Kodeks karny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1444; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1023)