Organizacja związkowa w naszej firmie zapowiada protest w formie masowego składania zaświadczeń o niezdolności do pracy. Ma w niej wziąć udział większość załogi. Co może zrobić pracodawca w takiej sytuacji, jeśli nie chce się zgodzić na żądania pracowników?
Sławomir Paruch, radca prawny, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global
Michał Bodziony, młodszy prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global
Powstrzymanie się przez pracowników od wykonywania swoich obowiązków zawodowych poprzez zbiorowe „pójście na L4” to w istocie zbiorowe powstrzymanie się od wykonywania pracy bez spełnienia przewidzianych prawem wymogów, a więc nielegalna akcja strajkowa. Przepisy prawa oraz interes społeczny nie pozostawiają tu żadnych wątpliwości. Pracodawca może w takim przypadku podjąć dwa rodzaje działań: wobec organizatorów (związków zawodowych) oraz pracowników – potencjalnych uczestników.
Związkowcy lubią chodzić na skróty
Zgodny z przepisami prawa strajk może zostać zorganizowany przez związki zawodowe dopiero po przeprowadzeniu referendum strajkowego oraz uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników (pod warunkiem że w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50 proc. pracowników zakładu pracy). Co więcej, związkowcy, chcąc zorganizować legalny strajk, muszą spełnić wiele dodatkowych warunków oraz wziąć na siebie ciężar organizacji takiego przedsięwzięcia. Z naszych obserwacji wynika, że pracownicy w coraz mniejszym stopniu są zainteresowani braniem udziału w referendum strajkowym oraz opowiadaniem się za strajkiem. Zorganizowanie strajku zgodnego z prawem często okazuje się więc dla związkowców niemałym wyzwaniem.
To właśnie dlatego czasem związkowcy lubią chodzić na skróty oraz decydują się na namawianie pracowników do powstrzymywania się od pracy przez korzystanie z nieprzysługujących zwolnień lekarskich. W naszej praktyce spotkaliśmy się nawet z przypadkami, w których organizacje związkowe publikowały w social mediach poradniki, w których „edukowały” pracowników, w jaki sposób bezpodstawnie skorzystać ze zwolnienia lekarskiego oraz zaszkodzić firmie. Pracodawcy, kierując się wewnętrznymi regułami compliance oraz zasadą gospodarności, nie mogą siedzieć z założonymi rękami oraz pozwalać na takie działania.
Naruszenie podstawowych obowiązków
Nie mamy wątpliwości co do tego, że przedstawiciele związkowi, namawiając pracowników do korzystania z nieprzysługujących im zwolnień lekarskich w celu zorganizowania nielegalnego strajku, w sposób rażący naruszają swoje podstawowe obowiązki pracownicze. Tym samym rozwiązanie z nimi umów pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest jak najbardziej dopuszczalne. W takim przypadku przyznanie związkowcom ochrony stosunku pracy byłoby bowiem nadużyciem prawa. Sprawowanie funkcji związkowych nie daje bezwzględnego immunitetu, który pozwalałby na naruszanie obowiązków pracowniczych oraz namawianie załogi do łamania prawa i działania wbrew interesowi pracodawcy, a pośrednio również wbrew interesowi pozostałych pracowników.
To jednak nie koniec konsekwencji, z którymi mogą spotkać się w takim przypadku przedstawiciele związkowi. Zgodnie z przepisami ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych osoby kierujące strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom podlegają grzywnie albo karze ograniczenia wolności. Ponadto za szkody wyrządzone nielegalnym strajkiem lub akcją protestacyjną przedstawiciele organizacji związkowej mogą odpowiadać również na zasadach określonych w kodeksie cywilnym.
Prewencja jest podstawą
Na skutek nielegalnych akcji strajkowych polegających na nieusprawiedliwionym korzystaniu ze zwolnień lekarskich finansowo może ucierpieć nie tylko pracodawca, lecz także całe społeczeństwo. Zwracamy bowiem uwagę, że po 33 dniach absencji obowiązek wypłaty zasiłku chorobowego przejmuje na siebie państwo. Namawianie do nieuzasadnionego korzystania ze zwolnień lekarskich powinno spotkać się z reakcją pracodawcy w obronie nie tylko ekonomicznego interesu przedsiębiorstwa, lecz także w trosce o dobro ogółu społeczeństwa.
Jak wobec tego zniechęcić pracowników do korzystania z nieusprawiedliwionych zwolnień lekarskich? Przede wszystkim poprzez komunikację oraz szczerą rozmowę z pracownikami. Załoga powinna zdawać sobie sprawę, że uleganie namowom przedstawicieli związkowych oraz masowe powstrzymanie się od pracy poprzez korzystanie z „lewych” zwolnień lekarskich może nieść ze sobą poważne konsekwencje.
Jak wspominaliśmy, związkowcy często próbują zorganizować tego rodzaju nielegalne akcje protestacyjne za pośrednictwem tablic związkowych lub profili w social mediach. Przedsiębiorcy powinni więc trzymać rękę na pulsie i na bieżąco monitorować publiczne kanały komunikacyjne organizacji związkowych. Pracodawca, spodziewając się ze strony związków zawodowych organizacji takiego przedsięwzięcia, powinien uświadomić pracowników, że korzystanie przez nich z nienależnych zwolnień lekarskich może prowadzić nawet do utraty pracy w trybie dyscyplinarnym. Niewielu pracowników będzie gotowych ryzykować utratą pracy dla niezgodnych z prawem pomysłów przedstawicieli związkowych. Szczególnie że pracodawca ma narzędzia pozwalające mu na kontrolowanie prawidłowości wykorzystywania zwolnienia lekarskiego.
Namawianie załogi do łamania prawa przez przedstawicieli związkowych to przedmiotowe wykorzystywanie pracowników oraz manipulowanie nimi, a nie prowadzenie konstruktywnej działalności związkowej. Pracodawcy powinni o tym pamiętać i nie obawiać się komunikowania tego wobec wszystkich pracowników w otwarty sposób.
WAŻNE Sprawowanie funkcji związkowych nie daje bezwzględnego immunitetu, który pozwalałby na naruszanie obowiązków pracowniczych oraz namawianie załogi do łamania prawa i działania wbrew interesowi pracodawcy, a pośrednio również wbrew interesowi pozostałych pracowników.