Kiedy i na jakich zasadach pracodawca odpowiada za zdarzenia na weekendowej wycieczce załogi? Jak rozróżnić, kiedy doszło do przejścia zakładu pracy, a kiedy tylko do niedozwolonego outsourcingu pracowniczego?
Organizacja związkowa zorganizowała dla pracowników naszej firmy i ich rodzin wyjazd weekendowy. Doszło na nim do różnych ekscesów, przede wszystkim z powodu nadużywania alkoholu. Firma jednak nie miała nic wspólnego z tym, jak zachowywali się pracownicy. Tymczasem jedna z pracownic zgłosiła, że była molestowana, i domaga się odszkodowania od firmy. Czy ma szansę na uwzględnienie powództwa w sądzie?
W ocenie sytuacji kluczowe będzie określenie charakteru wyjazdu. Wycieczka może mieć charakter prywatny, tak jak w sprawie rozstrzyganej przez Sąd Najwyższy 25 stycznia 2017 r., sygn. akt II PK 341/15. Dotyczyła ona pracownicy jednej z publicznych jednostek, która wzięła udział w wycieczce zorganizowanej dla pracowników i ich rodzin. Wycieczka była finansowana z funduszu świadczeń socjalnych, z pieniędzy związków zawodowych i z wpłat własnych pracowników. Pracownica spożyła sporą ilość alkoholu i potrzebowała pomocy innych osób, żeby dotrzeć do pokoju, jak się okazało – nie swojego, ale kolegi z pracy. Rano nie pamiętała przebiegu zdarzeń, które miały miejsce po opuszczeniu przez nią autobusu aż do godzin porannych w dniu następnym, gdy obudziła się w pokoju mężczyzny.
Po wycieczce pracownica przebywała na długotrwałym zwolnieniu lekarskim. Pozostawała pod opieką poradni zdrowia psychicznego w związku ze „znacznie nasilonymi zaburzeniami funkcjonowania psychosomatycznego i psychospołecznego, o cechach reakcji dezadaptacyjnej, uniemożliwiającej pełnienie podstawowych ról społecznych” i diagnozą zespołu stresu pourazowego. Zdaniem pracownicy doszło do molestowania seksualnego (prób molestowania) przez współpracowników na wycieczce, a w konsekwencji do dyskryminacji.
Sąd uznał, że za zdarzenia zaistniałe podczas prywatnej wycieczki nie odpowiada pracodawca. Nie był on bowiem organizatorem ani nie finansował wyjazdu pracowników, którzy w tym celu korzystali z urlopów wypoczynkowych. Uczestnicy w trakcie wycieczki nie podlegali jakiemukolwiek władztwu pracodawcy. Wycieczka odbyła się poza miejscem i czasem pracy. Nie wystąpiła w jej trakcie pozapracownicza podległość pracodawcy. Sąd podkreślił, że pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za poalkoholowy stres i rozstrój zdrowia skarżącej pracownicy wywołany nadużyciem alkoholu oraz utratą przez nią przytomności, podczas której mogło dojść do molestowania seksualnego tej poszkodowanej uczestniczki przez kolegę z pracy. W czasie i miejscu zdarzeń osoby te nie były podległymi pracownikami pracodawcy. Występowały tam jako osoby prywatne, brak jest więc podstaw do wysuwania wobec pracodawcy jakichkolwiek roszczeń.
Inaczej należy oceniać zachowanie pracowników, którzy udają się na wycieczkę zorganizowaną przez pracodawcę. W sprawie rozpatrywanej przez SN, zakończonej wyrokiem z 23 lipca 1987 r., sygn. akt I PRN 36/87, kierownik za zgodą pracodawcy zorganizował po naradzie krótką wycieczkę przy wykorzystaniu samochodu służbowego. W tym czasie pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym, mający z tego tytułu szczególny obowiązek przestrzegania porządku i dyscypliny pracy przez siebie i podwładnych, dopuścił się ciężkich przewinień pracowniczych, takich jak spożywanie alkoholu w obowiązującym czasie pracy i zezwolenie podwładnym na jego spożywanie.
SN uznał, że w tym stanie faktycznym kierownik wycieczki swoje obowiązki pracownicze ewidentnie naruszył. Zarówno kierownik, jak i pracownicy odbyli wycieczkę w trakcie obowiązujących ich godzin pracy, dlatego powinni przestrzegać norm prawa pracy.
Jak widać, SN rozróżnia dwie sytuacje – kiedy pracownik występuje jako osoba prywatna (nawet na wycieczce z kolegami z pracy), a kiedy jako pracownik. Rozróżnienie to nie zwalnia jednak samych pracowników z obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego w każdej z tych sytuacji. Jak słusznie zauważył SN w wyroku z 9 lipca 2008 r., sygn. akt sygn. I PK 2/08, obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego ciąży na pracowniku nie tylko w czasie wykonywania pracy i w miejscu pracy, lecz także w innym czasie i miejscu, gdy zachowania pracownika pozostają w sferze stosunku pracy lub gdy ściśle są z tą sferą związane i odnoszą się do współpracowników. W takim bowiem przypadku zachowanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego przekłada się wprost na stosunki międzyludzkie w miejscu pracy. Dlatego zachowanie pracownika wobec współpracowników, aczkolwiek miało miejsce poza czasem i miejscem pracy, stanowiło naruszenie zasad współżycia społecznego w społeczności zakładowej.
W zakresie jednak odpowiedzialności samego pracodawcy trzeba uznać, że nie będzie ona miała w opisywanej sytuacji podstaw. Wycieczka pracowników miała charakter prywatny w czasie wolnym od pracy.
Pracodawca prowadzi działalność w branży hotelarsko-turystycznej. W związku z okresowym zwiększeniem zapotrzebowania na usługi ma zamiar zatrudnić pracowników młodocianych do prac lekkich. Czy tacy pracownicy będą mogli sprzedawać alkohol i wyroby tytoniowe?
Zgodnie z art. 190 kodeksu pracy młodocianym jest osoba, która ukończyła lat 15, a nie przekroczyła lat 18. Zatrudnianie takich osób obwarowane jest licznymi obostrzeniami i przepisami ochronnymi. Zasadą jest, że można zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy ukończyli co najmniej ośmioletnią szkołę podstawową oraz przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.
Istnieje możliwość zatrudniania młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe. Dotyczy to prac lekkich. Za pracę lekką można uznać taką, która jest bezpieczna z punktu widzenia zdrowia i rozwoju młodocianego oraz nie powoduje zakłóceń w prawidłowym wypełnianiu obowiązku szkolnego.
Zjawiskiem powszechnym jest zatrudnianie pracowników młodocianych przy pracach lekkich związanych ze sprzedażą. Praca sprzedawcy może być zaliczana do pracy lekkiej, przyjmując, że jej warunki nie naruszają przepisów dotyczących prac wzbronionych pracownikom młodocianym. W praktyce może powstać wątpliwość, czy młodociany może sprzedawać wszystko lub czy może być zatrudniony w miejscu, gdzie wszystko jest sprzedawane. Na to pytanie należy udzielić negatywnej odpowiedzi. Natomiast w kwestiach szczegółowych należy odwołać się do przepisów rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac. W załączniku do rozporządzenia znajduje się wykaz prac wzbronionych młodocianym. Wynika z niego bezwzględny zakaz zatrudniania pracowników przy pracach zagrażających prawidłowemu rozwojowi psychicznemu – w szczególności przy pracach związanych z produkcją, sprzedażą i konsumpcją wyrobów alkoholowych, w tym obsługą konsumentów w zakładach gastronomicznych. Zakazane jest ponadto zatrudnianie młodocianych przy pracach związanych z produkcją, sprzedażą i reklamą wyrobów tytoniowych.
Należy przyjąć, że pracodawca zatrudniający młodocianych przy pracach lekkich nie ma legalnej możliwości powierzenia pracownikowi młodocianemu obowiązków związanych ze sprzedażą napojów alkoholowych oraz wyrobów tytoniowych. Dotyczy to również sytuacji nadzwyczajnych ‒ gdy np. pełnoletni pracownik zachoruje i będzie musiał być zastąpiony przez inną osobę.
Do prac zagrażających prawidłowemu rozwojowi psychicznemu młodocianych zaliczają się wspomniane „prace związane z produkcją, sprzedażą i konsumpcją wyrobów alkoholowych, w tym obsługa konsumentów w zakładach gastronomicznych”, jak również „prace związane z produkcją, sprzedażą i reklamą wyrobów tytoniowych”.
Wydaje się, że może być dopuszczalne zatrudnienie pracownika młodocianego w miejscu, w którym sprzedawane są alkohol oraz wyroby tytoniowe, ale przy takim zorganizowaniu pracy, że sprzedażą będą zajmowały się tylko osoby dorosłe. Nie ma bowiem bezpośredniego zakazu zatrudniania pracowników młodocianych w miejscach, w których prace wzbronione dla młodocianych mogą być realizowane, jednak wyłącznie przez osoby pełnoletnie. Trzeba jednak pamiętać, że ocena takiej możliwości może być trudna.
Podstawa prawna
• art. 190 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
• rozporządzenie Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1509)
ZUS po przeprowadzeniu kontroli stwierdził, że w naszej firmie nie doszło do przejścia zakładu pracy lub jego części na inne podmioty, ale miał miejsce niedozwolony outsourcing kadrowo-pracowniczy. Ma o tym świadczyć m.in. to, że pracownicy nie zmienili miejsca wykonywania pracy, a nasza firma nie zawarła żadnej umowy z właścicielem maszyn.
Zgodnie z art. 231 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że staje się także płatnikiem składek za zatrudnione osoby. Tego rodzaju zmiany wykorzystywane są niekiedy do wszelkiego rodzaju optymalizacji składek. W dużej części przypadków pracodawcy w sposób niedozwolony przenoszą do zewnętrznej firmy pracowników, którzy już jako jej pracownicy lub zleceniobiorcy, nie zmieniając przy tym miejsca pracy, i tak świadczą pracę na rzecz pierwotnego pracodawcy. Istnieje dość bogate orzecznictwo sądów w sprawach dotyczące interpretacji art. 231 par. 1 k.p. i określenia, czy doszło do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę.
Sposób oceny tej okoliczności określił m.in. Sąd Okręgowy w wyroku z 13 listopada 2017 r., sygn. akt IV U 508/16. Stwierdził, że do kryteriów wyodrębnienia takiej jednostki mogącej być przedmiotem przejęcia należy przypisanie jej określonego zadania, wyodrębnienie zespołu pracowników, ustalenie określonej struktury kierownictwa, umożliwienie dysponowania środkami materialnymi, urządzeniami, specjalistyczną wiedzą itp. Ocenić również należy w konkretnych okolicznościach, jakiego rodzaju jednostka jest przedmiotem przejścia, w szczególności, czy jest z nią związana określona grupa pracowników. Sąd podkreślił, że kryterium decydującym o uznaniu przeniesienia przedsiębiorstwa jest zachowanie tożsamości jednostki gospodarczej. Tożsamość ta wynika przede wszystkim z rzeczywistego kontynuowania lub przejęcia przez nowego pracodawcę tej samej działalności gospodarczej lub działalności podobnej.
Sąd zwrócił także uwagę, że do zastosowania art. 231 k.p. konieczne jest przejście na nowego pracodawcę nie tylko pracowników, lecz także co najmniej części zakładu pracy, która może być potraktowana jako miejsce zatrudnienia pracowników, a więc zespół składników umożliwiający wykonywanie w niej pracy. Zaznaczył jednak, że przejście składników majątkowych zakładu pracy na nowego pracodawcę nie musi mieć charakteru definitywnego. Dopuszczalne jest bowiem przejście zakładu pracy w drodze np. umowy dzierżawy czy umowy agencyjnej.
W szczególnych okolicznościach można dopuścić również przejście zakładu pracy bez przekazywania istotnych składników majątkowych, ale pod warunkiem przejęcia przez nowego pracodawcę na własną rzecz i na własny rachunek istotnych zadań wykonywanych przez część zakładu pracy albo istotnych, wyodrębnionych kontraktów lub ich części.
W opisywanym w pytaniu przypadku nic nie wiadomo o podobnych okolicznościach. Z przedstawionego stanu faktycznego wynika, że przejście zakładu pracy polegało jedynie na formalnej zmianie strony umowy o pracę. Prawdopodobnie więc firmie nie uda się przekonać sądu, że do przejścia rzeczywiście doszło. Można się spodziewać, że sąd raczej uzna, iż pierwotny pracodawca dokonał niedozwolonego outsourcingu, a zatrudnieni nadal pozostają jego pracownikami.
Podstawa prawna
• art. art. 231 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)