Na jakiej podstawie zwolnić pracownika, któremu nie można udowodnić wykorzystywania przepisów ubezpieczeniowych w celu wyłudzenia zasiłku? Jaka maksymalna temperatura może wystąpić na stanowisku pracy?
Nasz pracownik został wezwany do pracy w sobotę ze względu na pilną potrzebę firmy. Nie miał wyjścia i przyszedł ze swoim kilkuletnim synem, na co wyraziliśmy zgodę. Dziecko uległo wypadkowi – spadło z niezabezpieczonych schodów. Czy pracodawca odpowiada za to zdarzenie?
Podobny problem rozstrzygał Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 4 listopada 2015 r., sygn. akt I ACa 595/15.) W tej sprawie dziecko poniosło ciężki uszczerbek na zdrowiu i wymagało całodobowej opieki. Sąd I instancji uznał, że pracodawca i jego żona ponoszą odpowiedzialność za rozstrój zdrowia doznany przez dziecko, na mocy art. 415 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.). Pracodawca bowiem uchybił obowiązkowi wynikającemu z art. 207 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.), zgodnie z którym jest on zobowiązany do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Naruszył także obowiązek wynikający z art. 304 par. 4 k.p., który nakłada na pracodawcę wymóg ochrony życia i zdrowia osób niebiorących udziału w procesie pracy. Zdaniem sądu pracodawca, godząc się, by dziecka przebywało na terenie zakładu pracy, powinien zapewnić mu bezpieczeństwo. Taki sam obowiązek z mocy art. 207 par. 3 k.p. ciążył na żonie pracodawcy, która chociaż formalnie nie była pracodawcą, to kierowała osobami zatrudnionymi w gospodarstwie ogrodniczym, na terenie którego doszło do zdarzenia. W ocenie sądu obowiązek rodzica sprawowania pieczy nad małoletnim nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności za szkodę, do której doszło na terenie zakładu. Sąd Apelacyjny w Katowicach podtrzymał w tej sprawie stanowisko sądu I instancji. Uznał, że pracodawca naruszył zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, bo na terenie dostępnym dla dziecka znajdował się niezabezpieczony, wypełniony wodą basen.
Wyrok potwierdza wagę przepisów i zasad bhp oraz konieczność ich przestrzegania przez pracodawcę. Ten bowiem jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy nie tylko osobom zatrudnionym w ramach stosunku pracy, lecz także osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą. Podkreślić także trzeba, że obowiązek przestrzegania przez pracodawcę przepisów i zasad bhp ma charakter uprzedni, bezwarunkowy, niepodzielny i bezwzględny. Oznacza to, że z odpowiedzialności za stan bhp i ryzyko wypadkowe nie zwalnia pracodawcy niedopełnienie lub pogwałcenie obowiązków z zakresu bhp przez jego podwładnych, którzy uchybili sprawowaniu właściwego nadzoru nad wykonywaniem pracy przez poszkodowanego pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 14 lipca 2015 r., sygn. akt II PK 86/14).
Prowadzi to do wniosku, że pracodawca, który wyraża zgodę na to, aby rodzic przyszedł do pracy z dzieckiem, musi zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki nie tylko rodzicowi, lecz także jego dziecku. W razie wypadku nieletniego pracodawca nie zostanie zwolniony z odpowiedzialności z uwagi na to, że to rodzic sprawuje pieczę nad dzieckiem.
Podobnie więc będzie w opisywanym przypadku, co oznacza, że firma może ponieść odpowiedzialność odszkodowawczą za wypadek, któremu uległo dziecko pracownika.
Podstawa prawna
• art. 207 i art. 304 ust. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
• art. 415 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740)
Nasz pracownik od dwóch lat prawie nie pojawia się w pracy, bo ciągle przedstawia zaświadczenia o niezdolności do pracy, a wiemy, że jest zdrowy. Doskonale też zna przepisy ubezpieczeniowe – zaświadczenia zawsze dotyczą krótkich okresów, a co jakiś czas występują krótkie przerwy w niezdolności do pracy w celu rozpoczęcia nowego okresu zasiłkowego. Nasze kontrole wykorzystania zwolnienia nie wykazały nieprawidłowości, z kolei ZUS nie może skontrolować zwolnień, bo pojedyncze okresy są za krótkie. Wiemy, że można mu wręczyć wypowiedzenie dopiero w okresie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Jak możemy zwolnić osobę, o której wiemy, że wykorzystuje przepisy ubezpieczeniowe w celu wyłudzenia zasiłku, ale nie mamy na to dowodów? Mamy problem z organizacją pracy, nie możemy nikogo zatrudnić na zastępstwo, bo teoretycznie pracownik w każdej chwili może wrócić na stanowisko pracy.
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy (dalej: k.p.) w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Jedną z takich przyczyn może być wysoka absencja chorobowa. Za dopuszczalnością stosowania takiej przesłanki opowiedział się Sąd Najwyższy z 11 lipca 2006 r., sygn. akt I PK 305/05. Wskazał, że dezorganizacja pracy spowodowana długotrwałą nieobecnością pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy. W jeszcze innym orzeczeniu SN (wyrok z 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 61/05) stwierdził, że nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje osoby zatrudnionej spowodowane złym stanem jej zdrowia lub jej dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, lecz także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby podwładny będzie mógł zastąpić innego pracownika. Warto również wspomnieć o wyroku SN z 24 października 2017 r., sygn. akt I PK 290/16, gdzie zaakcentowano, że dla oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę znaczenie mają (mogą mieć) nieobecności osoby zatrudnionej w latach poprzedzających wypowiedzenie. Tak więc długotrwała choroba pracownika stanowi samodzielnie usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy.
W opisywanej przez czytelnika sytuacji pracodawca podejrzewa, że pracownik w rzeczywistości nie jest chory, a jedynie wykorzystuje przepisy ubezpieczeniowe. Niestety takie przypuszczenia niepotwierdzone dowodami prawdopodobnie nie mają szans na obronę w sądzie. Dlatego też z punktu widzenia pracodawcy mocniejszą podstawą do zakończenia stosunku pracy będzie dezorganizacja pracy w firmie – zgodnie z przedstawionym stanowiskiem SN. Należy jednak pamiętać o tym, że pracownik będzie mógł kwestionować zasadność takiego wypowiedzenia na podstawie art. 45 k.p. Wynika z niego, że jeśli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy stosownie do żądania pracownika orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, jednak nie niższej od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Podstawa prawna
• par. 30 i art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
Z powodów procesów produkcyjnych temperatura w naszej hali magazynowej zaczęła przekraczać 36 st. C. Czy powinniśmy podjąć działania zmierzające do obniżenia temperatury? Jak taka temperatura może wpływać na zdrowie pracowników?
Zgodnie z art. 207 par. 2 kodeksu pracy jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest ochrona zdrowia i życia pracowników poprzez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.
W myśl par. 30 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy w pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy (metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania), nie niższą niż 14 st. C, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają. W pomieszczeniach, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna oraz w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18 st. C. Przepisy bhp nie określają natomiast górnej granicy temperatury, jaka może występować na stanowisku pracy. Nie oznacza to jednak, że pracodawca jest zwolniony z jakichkolwiek obowiązków w tym zakresie. Należy przypomnieć, że w celu zapewnienia właściwego komfortu pracy w pomieszczeniach powinna być zapewniona wymiana powietrza wynikająca z:
- potrzeb użytkowych i funkcji tych pomieszczeń,
- bilansu ciepła i wilgotności oraz
- zanieczyszczeń stałych i gazowych.
W wielu branżach (np. piekarnie, huty itp.) – ze względu na ich specyfikę – promieniowanie cieplne jest związane nie z aurą, a z realizowanymi procesami produkcyjnymi. I tak praca w mikroklimacie gorącym, zgodnie z przepisami rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, jest uznawana za pracę w warunkach szkodliwych, a mikroklimat gorący – jako czynnik szkodliwy dla zdrowia w środowisku pracy – podlega stosowym pomiarom. Mikroklimat gorący jest określany przez wskaźnik obciążenia termicznego WBGT w stopniach Celsjusza. Dopuszczalna wartość tego wskaźnika jest uzależniona od wydatku energetycznego związanego z wykonywana pracą, prędkości przepływu powietrza oraz dostosowania się pracownika do określonych warunków mikroklimatu gorącego. Dlatego niezwykle istotną kwestią jest zaprojektowanie w pomieszczeniach pracy odpowiedniej wentylacji.
Praca w podwyższonej temperaturze nie jest obojętna dla ludzkiego organizmu, a tym samym może mieć negatywny wpływ na zdrowie pracownika. Zbyt wysoka temperatura negatywnie wpływa na obciążenie ośrodkowego układu nerwowego, mając tym samym wpływ na złe samopoczucie oraz zmniejszenie wydolności fizycznej i psychicznej (nawet przy wykonywaniu lekkich prac). U osób narażonych przez dłuższy czas na działania wysokiej temperatury obserwuje się trudności w koncentracji uwagi (pracownik popełnia więcej błędów), a także upośledzenie zdolności do wykonywania czynności wymagających zręczności i precyzji. Przy pracy wykonywanej w temperaturze około 35 st. C. występują zaburzenia gospodarki wodnej i elektrolitowej, znaczne obciążenie pracy serca i układu krążenia, a także silne zmęczenie.
Mając to na uwadze, pracodawca zatrudniający pracowników w powyższych warunkach powinien podejmować działania zmierzające do ograniczenia szkodliwego wpływu takiej pracy na zdrowie zatrudnionych, w szczególności poprzez zapewnienie odpowiedniej wentylacji, pomieszczeń przeznaczonych do wypoczynku pracowników, napojów wzbogaconych w sole mineralne i witaminy itp.
Podstawa prawna
• art. 207 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
• par. 30 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. nr 173, poz. 1034)
• rozporządzenie ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 12 czerwca 2018 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. poz. 1286)