Przekazaliśmy naszym pracownikom środki ochrony indywidualnej, w tym odzież ochronną, ale zwrócili oni uwagę, że odzież nosi ślady użytkowania. Rzeczywiście nie jest nowa, ale spełnia wszelkie normy. Czy dopuszczalne jest, aby przy zatrudnianiu nowego pracownika przydzielić mu używane środki ochronne?
Zgodnie z art. 207 par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Z art. 2376 par. 1 k.p. wynika obowiązek nieodpłatnego dostarczania pracownikom przez pracodawcę środków ochrony indywidualnej, zabezpieczających przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informowanie pracowników o sposobach posługiwania się tymi środkami.
Ponadto zgodnie z art. 2377 par. 1 k.p. pracodawca ma obowiązek dostarczać pracownikom nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach:
- jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
- ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.
Środki ochrony indywidualnej powinny być stosowane w sytuacjach, kiedy nie można uniknąć zagrożeń lub nie można ich wystarczająco ograniczyć za pomocą środków ochrony zbiorowej lub odpowiedniej organizacji pracy. Dostarczane pracownikom do stosowania środki ochrony indywidualnej powinny:
- być odpowiednie do istniejącego zagrożenia i nie powodować same z siebie zwiększonego zagrożenia,
- uwzględniać warunki istniejące w danym miejscu pracy,
- uwzględniać wymagania ergonomii oraz stan zdrowia pracownika,
- być odpowiednio dopasowane do użytkownika – po wykonaniu niezbędnych regulacji.
W przypadku występowania więcej niż jednego zagrożenia i konieczności jednoczesnego stosowania kilku środków ochrony indywidualnej środki te powinny dać się dopasować względem siebie, bez zmniejszenia ich właściwości ochronnych.
Zgodnie z art. 2378 par. 1 k.p. pracodawca powinien ustalić rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne, jak również przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego. Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze miały właściwości ochronne i użytkowe, a w szczególności aby były użytkowane i konserwowane zgodnie z zaleceniami producenta określonymi w stosownej instrukcji.
Zgodnie z par. 5 załącznika nr 2 do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy środki ochrony indywidualnej powinny być przeznaczone do osobistego użytku. W wyjątkowych przypadkach środek ochrony indywidualnej może być używany przez więcej niż jedną osobę, o ile zastosowano działania wykluczające niepożądany wpływ takiego użytkowania na zdrowie lub higienę użytkowników. Można więc stwierdzić, że jeżeli odzież (obuwie) została poddana czyszczeniu oraz dezynfekcji i nadal będzie posiadała dotychczasowe, odpowiednie cechy użytkowe i ochronne, to można ją wydać nowym pracownikom.
Podstawa prawna
• art. 207 par. 2, art. 2376 par. 1, art. 2377 par. 1, art. 2378 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1662)
• par. 5 załącznika nr 2 do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. nr 173, poz. 1034)
Pracownik w ostatnim dniu swojej pracy złożył wniosek o refundację okularów do pracy przy komputerze, które zakupił dzień wcześniej. Czy jesteśmy zobowiązani do zwrotu kosztów poniesionych przez pracownika na ich zakup?
W myśl par. 8 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom okulary korygujące wzrok zgodnie z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Chodzi o badania wstępne, okresowe lub kontrolne, przeprowadzone zgodnie z art. 229 kodeksu pracy.
Powyższy przepis jest bardzo ogólny, dlatego pracodawca w wewnętrznym akcie prawnym (np. regulaminie, zarządzeniu, decyzji itp.) powinien określić szczegółowe zasady przydziału okularów, w szczególności kwotę refundacji, okres ich używalności, a także ewentualnie termin, w jakim pracownik może się ubiegać o zwrot kosztów zakupionych przez siebie okularów.
W przypadku takim jak opisany, w którym pracownik zwrócił się o refundację kosztów poniesionych na zakup okularów korygujących wzrok do pracy przy komputerze w ostatnim dniu pracy, a same okulary zostały zakupione dzień wcześniej, nie widzę podstaw do wypłacenia pracownikowi takiej refundacji. Uzasadnia to dodatkowo fakt, że pracownik będzie z nich korzystał u nowego pracodawcy.
Podstawa prawna
• par. 8 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973)
Planujemy zatrudnić kilkanaście osób, co spowoduje, że liczba zatrudnionych w naszym zakładzie pracy przekroczy 600 pracowników. Obecnie zatrudniamy jednego pracownika służby bhp na pół etatu. Czy musimy zwiększyć mu etat?
Zasady tworzenia, organizacji, działania, uprawnień i kwalifikacji służby bezpieczeństwa i higieny pracy określają art. 23711 kodeksu pracy (dalej: k.p.) oraz rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (dalej: r.s.b.h.p.).
Pracodawca zatrudniający mniej niż 100 pracowników może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy.
Pracodawca, który ukończył szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp, może również sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli:
- zatrudnia do 10 pracowników, albo
- zatrudnia do 50 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
W razie braku kompetentnych pracowników pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy.
Zgodnie ze zdaniem pierwszym art. 23711 par. 1 k.p. – o czym już wstępnie była mowa – pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników jest obowiązany utworzyć służbę bhp, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bhp, w której zgodnie z par. 1 r.s.b.h.p. powinien zatrudnić:
- w przypadku zatrudniania do 600 pracowników – co najmniej jednego pracownika służby bhp w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy,
- w przypadku zatrudniania ponad 600 pracowników – co najmniej jednego pracownika służby bhp w pełnym wymiarze czasu pracy na każdych 600 pracowników.
Należy jednak pamiętać, że zgodnie z art. 23711 par. 4 k.p. właściwy inspektor pracy może nakazać zwiększenie liczby pracowników służby bhp (a co za tym idzie – zwiększenie liczby etatów – bez względu na liczbę zatrudnionych w danym zakładzie pracowników), jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi.
W opisanym przypadku pracodawca zatrudniający mniej niż 600 pracowników mógł dotychczas zatrudniać jednego pracownika (mającego wymagane kwalifikacje) w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jednak z chwilą przekroczenia liczby 600 pracowników trzeba zastosować zasadę, że na każdą rozpoczętą liczbę 600 pracowników powinien zatrudnić jednego pracownika służby bhp w pełnym wymiarze czasu pracy.
Tym samym w analizowanej sytuacji wymagane będzie nie tylko zwiększenie etatu obecnemu pracownikowi, lecz także zatrudnienie kolejnej osoby.
Podstawa prawna
• art. 23711 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1662)
• par. 1 załącznika nr 2 do rozporządzenia Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 109, poz. 704)
Pracownik zgłosił wypadek w drodze do pracy. Czy musimy powołać zespół powypadkowy do oceny tego zdarzenia? Jeśli tak, to kto ma wejść w skład takiego zespołu? Czy poszkodowany pracownik może sam sporządzić dokumentację powypadkową?
Zgodnie z art. 57b ust. 1 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (dalej: ustawa wypadkowa) za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana. Jednakże uważa się, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy, mimo że droga została przerwana, jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby, a także wówczas gdy droga, nie będąc drogą najkrótszą, była dla ubezpieczonego, ze względów komunikacyjnych, najdogodniejsza.
Za drogę do pracy lub z pracy uważa się – oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do domu – również drogę do miejsca lub z miejsca:
- innego zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego,
- zwykłego wykonywania funkcji lub zadań zawodowych albo społecznych,
- zwykłego spożywania posiłków,
- odbywania nauki lub studiów.
Ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku w drodze do pracy lub z pracy dokonuje się na zasadach określonych w przepisach rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz terminu jej sporządzania.
Przepisy tego rozporządzenia obligują pracodawcę poszkodowanego pracownika do sporządzenia – po ustaleniu okoliczności i przyczyn zdarzenia, nie później jednak niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku – karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy.
W odróżnieniu od wypadków przy pracy w razie wypadku w drodze do pracy pracodawca nie ma obowiązku powoływania zespołu powypadkowego, w którego skład wchodziłby przedstawiciel pracodawcy i pracowników. Kartę wypadku w drodze do pracy lub z pracy sporządza wyznaczona przez pracodawcę osoba na podstawie:
- oświadczenia poszkodowanego, członka jego rodziny lub świadków co do czasu, miejsca i okoliczności zdarzenia,
- informacji i dowodów pochodzących od podmiotów badających okoliczności i przyczyny zdarzenia lub udzielających poszkodowanemu pierwszej pomocy,
- ustaleń sporządzającego kartę.
Przepisy bhp nie określają kwalifikacji, jakie powinna posiadać osoba sporządzająca w takich przypadkach dokumentację powypadkową. Nie zabraniają one również prowadzenia postępowania powypadkowego we własnej sprawie przez poszkodowanego pracownika. Uważam jednak, że podobne działanie z etycznego punktu widzenia byłoby kontrowersyjne. Dlatego sądzę, że w takim przypadku pracodawca powinien powierzyć sporządzenie dokumentacji powypadkowej innej osobie lub specjaliście spoza zakładu pracy.
Podstawa prawna
• art. 57b ust. 1 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 291; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 694)
• par. 2 i 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 24 grudnia 2002 r. w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz terminu jej sporządzania (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 924)
