Z art. 30 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) wynika, że umowa o pracę rozwiązuje się m.in. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna. Na podstawie tych przepisów trudno ocenić zagadnienie przedstawione w opisywanej sytuacji. W orzecznictwie sądowym akcentuje się, że zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony powinna być oceniana jako zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę. Pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę, jeżeli pracownik nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami, przy czym obojętne jest, czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków, czy przyczynami obiektywnymi leżącymi po stronie pracownika (np. długotrwałą chorobą albo częstymi powtarzającymi się jego niezdolnościami do pracy). Pracodawca może też zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 października 2017 r., sygn. akt I PK 290/16).
W wyroku SN z 11 lipca 2006 r., sygn. akt I PK 305/05, wskazano, że dezorganizacja pracy spowodowana długotrwałą nieobecnością pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy. Z kolei w wyroku SN z 21 stycznia 2016 r., sygn. akt III PK 54/15, podkreślono, że jeśli nieobecność pracownika z tego powodu trwa zbyt długo albo często się powtarza, przyznaje się pracodawcy prawo rozwiązania stosunku pracy.
Istnieją więc podstawy, aby pracodawca zastosował rozwiązanie stosunku pracy w trybie wypowiedzenia umowy o pracę, m.in. z powodu powtarzających się nieobecności. Nie wydaje się, że pracodawca naruszyłby zasady współżycia społecznego, o których mowa w art. 8 k.p. Z artykułu tego wynika, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Klauzula zasad współżycia społecznego odwołuje się do społecznie akceptowanych norm moralnych, które regulują postępowanie w stosunkach między ludźmi, wyrażają wartości powszechnie uznane w społeczeństwie, stanowiące składnik kultury europejskiej, takie jak uczciwość, sprawiedliwość społeczna, dobre obyczaje. Ujmując rzecz ogólnie, przez zasady współżycia społecznego należy rozumieć podstawowe zasady etycznego i uczciwego postępowania. W praktyce można więc odwoływać się do takich pojęć, jak „zasady słuszności”, „zasady uczciwego obrotu”, „zasady uczciwości czy lojalności”.
SN opierając się na wykładni tego artykułu, w wyroku z 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 61/05, wskazał, że nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. W tym kontekście nie jest niezbędne, aby pracodawca albo ZUS stwierdził nienależyte wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego przez pracownika, żeby można było uznać rozwiązanie umowy za zasadne.
Pracownikowi przysługuje możliwość złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy (art. 44 w zw. z art. 45 k.p.). W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy ‒ stosownie do żądania pracownika ‒ orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Zestawienie wskazanych argumentów natury prawnej prowadzi do wniosku, że pracownikowi, który często jest nieobecny w pracy, m.in. z powodu korzystania ze zwolnień lekarskich, pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę. W podanych okolicznościach pracownik nie może zarzucić prawodawcy naruszenia zasad współżycia społecznego. Inaczej byłoby w przypadku, gdyby nieobecności były incydentalne.
Podstawa prawna
• art. 8, art. 30 par. 1, art. 44 i 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)