Z art. 30 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) wynika, że umowa o pracę rozwiązuje się m.in. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna. Na podstawie tych przepisów trudno ocenić zagadnienie przedstawione w opisywanej sytuacji. W orzecznictwie sądowym akcentuje się, że zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony powinna być oceniana jako zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę. Pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę, jeżeli pracownik nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami, przy czym obojętne jest, czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków, czy przyczynami obiektywnymi leżącymi po stronie pracownika (np. długotrwałą chorobą albo częstymi powtarzającymi się jego niezdolnościami do pracy). Pracodawca może też zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 października 2017 r., sygn. akt I PK 290/16).
W wyroku SN z 11 lipca 2006 r., sygn. akt I PK 305/05, wskazano, że dezorganizacja pracy spowodowana długotrwałą nieobecnością pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy. Z kolei w wyroku SN z 21 stycznia 2016 r., sygn. akt III PK 54/15, podkreślono, że jeśli nieobecność pracownika z tego powodu trwa zbyt długo albo często się powtarza, przyznaje się pracodawcy prawo rozwiązania stosunku pracy.