Nie, okres obowiązywania takiej umowy nie ulega przedłużeniu. Wynika to z konstrukcji przepisów kodeksu pracy. Zacznijmy jednak od początku. Otóż zgodnie z art. 1033 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie. W związku z tym, że pracodawca ponosi koszt dokształcania się pracownika, może z nim zawrzeć umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron. Przy czym należy pamiętać, że postanowienia takiej umowy nie mogą być mniej korzystne niż zasady określone w art. 1035 k.p. Zgodnie z nim pracownik jest zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na dodatkowe szkolenia w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu tego szkolenia, jeśli będą miały miejsce następujące okoliczności:
Z omawianych przepisów wynika maksymalny okres, na jaki może być zawarta umowa lojalnościowa – nie dłużej niż na trzy lata. Nie wynika z nich jednak, aby okres ten ulegał automatycznemu przedłużeniu, np. z uwagi na urlop macierzyński, wychowawczy lub wypoczynkowy. Ponadto z przytoczonego wyżej art. 1035 k.p. wynika, że okres trzech lat należy rozumieć jako trzy lata kalendarzowe, a nie trzy lata wykonywania pracy u danego pracodawcy. Nie można więc uznać, że pracownica korzystając ze swoich uprawnień rodzicielskich, a wcześniej prawa do zasiłku chorobowego, pozbawiła firmę prawa do „korzystania” z jej wiedzy zdobytej na szkoleniu. Firma z wiedzy tej może skorzystać po powrocie pracownicy, jednak nie będzie ona już od września związana umową lojalnościową. A to oznacza, że może rozwiązać umowę o pracę bez konsekwencji finansowych, a pracodawca nie może domagać się od niej zwrotu kosztu szkolenia.