Wszystko wskazuje na to, że przygotowywany właśnie projekt w sprawie uregulowania w k.p. pracy zdalnej nie będzie zawierał przepisów w sprawie prawa pracowników do „bycia offline” (czyli np. nieodbierania służbowych e-maili, telefonów po zakończeniu dniówki). Tak wynika pośrednio z odpowiedzi Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii na pytania DGP w tej sprawie.

Przypomnijmy, że Parlament Europejski wezwał Brukselę do wprowadzenia przepisów regulujących minimalne standardy pracy zdalnej oraz gwarantujących podwładnym prawo do odłączenia się po godzinach pracy. Eurodeputowani przyjęli rezolucję w tej sprawie 21 stycznia 2021 r. DGP skierował więc do resortu pytanie, czy przy okazji przygotowywania projektu nowelizacji k.p. w sprawie pracy zdalnej nie warto unormować także wspomnianego uprawnienia, skoro upomina się o nie PE.
– Rezolucja PE wzywająca Komisję Europejską do opracowania przepisów w zakresie tzw. prawa do odłączenia się nie ma charakteru wiążącego – wskazało w odpowiedzi MRPiT.
Resort podkreślił, że negocjacje z partnerami społecznymi w sprawie uregulowania na stałe pracy zdalnej trwały do 5 lutego br. (w zespole ds. prawa pracy Rady Dialogu Społecznego). Choć związkowcom i pracodawcom nie udało się uzgodnić wszystkich problematycznych zagadnień, to jednak w ostatecznej wersji projektu MRPiT planuje uwzględnić jak najwięcej rozwiązań akceptowanych przez obie strony dialogu. – Dlatego analizujemy obecnie poszczególne stanowiska strony pracowników i pracodawców w celu nadania ostatecznego kształtu przepisów w zakresie pracy zdalnej. W trakcie posiedzeń zespołu kwestia uregulowania prawa pracownika do odłączenia się nie była przedmiotem dyskusji – podkreślił resort.
Twierdzenie to nie jest jednak do końca zasadne. Związkowcy (m.in. z OPZZ) zwracali uwagę na trudności związane z jednoznacznym określeniem czasu pracy przy wykonywaniu obowiązków z domu i zagrożenia związane z jego wydłużaniem. Ale rzeczywiście nie był to istotny wątek negocjacji.
– W praktyce omawiana kwestia to wyzwanie przyszłości, po okresie pandemii. Dbałość o stan psychofizyczny pracowników będzie miała bardzo istotne znaczenie. Pytanie, czy w tym zakresie powinny być przyjmowane „twarde” przepisy, czy też bardziej elastyczne rozwiązania, które już są wypracowywane na poziomie poszczególnych firm – wskazuje Arkadiusz Pączka, wiceprzewodniczący Federacji Przedsiębiorców Polskich.
Podkreśla, że jest zwolennikiem drugiej z wymienionych możliwości. – Nie sądzę, aby kolejne przepisy realnie wpłynęły na poprawę komfortu pracy – dodaje.
W przyszłości – w związku z upowszechnieniem zdalnego wykonywania zadań – nowe regulacje z zakresu czasu pracy mogą być jednak konieczne. Dotyczy to w szczególności przypadków, gdy zdalny tryb jest łączony np. ze stanowiskiem menedżerskim lub zadaniowym czasem pracy (w takich przypadkach najtrudniej oddzielić godziny poświęcone na świadczenie obowiązków od czasu wolnego).
– Pamiętajmy jednak, że przepisy nie są panaceum na wszystkie wątpliwości. Przecież już teraz zatrudnieni mogą być offline dla pracodawcy po godzinach pracy, jeśli ten nie zleca im dyżuru. Jeśli teraz nie są w stanie wyegzekwować braku kontaktów, to kolejny przepis może nic nie zmienić. Ważne jest wypracowanie w praktyce prawidłowego modelu kontaktów – podsumowuje Izabela Zawacka, radca prawny z kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR.