Kwestię zmiany pracodawcy reguluje art. 231 kodeksu pracy, z którego wynika m.in., że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Dodatkowo z dniem przejęcia zakładu lub jego części pracodawca ma obowiązek zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Powinien jednocześnie wskazać termin, nie krótszy niż siedem dni, do którego mogą oni złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie braku zgody dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.
Zmiana pracodawcy
Z podanego wyżej stanu faktycznego należy wnioskować, że doszło właśnie do zmiany pracodawcy w trybie art. 231 k.p. W uchwale Sądu Najwyższego z 22 lutego 1994 r. (sygn. akt I PZP 1/94) wskazano zaś, że zdarzeniem prawnym, wskutek którego doszło do zmiany pracodawcy w ww. trybie, jest m.in. śmierć poprzedniego pracodawcy będącego osobą fizyczną.
Na kanwie ww. regulacji ukształtowało się bogate orzecznictwo sądowe. Generalnie podkreśla się w nim, że wskutek przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, ten ostatni staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Przykładowo, w postanowieniu SN z 22 lutego 2018 r. (sygn. akt II PK 111/17) wskazano m.in., że: „Ten zapis art. 231 par. 1 k.p. wprowadza automatyzm, który nie poddaje się wyłączeniu w razie odmiennej woli stron czynności prawnej, o której mowa w art. 751 kodeksu cywilnego KC i art. 552 k.c. Zatem zachodzi kontynuacja zatrudnienia pracowników, z tą tylko różnicą, że w miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje jako strona nowy podmiot”. Z kolei z wyroku Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 28 lutego 2013 r. (sygn. akt III APa 11/12) wskazano, że: „Norma z art. 231 k.p. o charakterze ius cogens nie może zostać wyłączona ani ograniczona poprzez wolę stron. Skoro mamy do czynienia z przejściem części zakładu pracy to należy w konsekwencji stwierdzić, że doszło do wstąpienia nowego pracodawcy w dotychczasowe stosunki pracy. Automatyzm zastosowania art. 231 k.p. powoduje, że w związku z przejściem zakładu pracy powstaje stosunek pracy z nowym pracodawcą na poprzednich warunkach”.
Zatem, jak wynika z powyższego, tryb z art. 231 k.p. zakłada w istocie rzeczy kontynuację stosunku pracy i to zasadniczo w tożsamych uwarunkowaniach, jak u pierwotnego pracodawcy. To zaś rzutuje na różne aspekty prawne zatrudnienia. Jednym z nich są kary porządkowe, o których mowa w art. 108–113 k.p.
Kiedy anulowanie
Jak wynika z podanego stanu faktycznego, na pracownika została nałożona tego typu kara porządkowa – kara nagany. Przypomnijmy przy tym, że w myśl art. 108 par. 1 k.p. za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp i przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany. Mając zaś na uwadze ww. mechanizm automatycznego przejścia praw i obowiązków związanych z danym stosunkiem pracy, konsekwentnie należy przyjąć, że w ów automatyzm ma także zastosowanie wobec kar porządkowych nałożonych przez poprzedniego pracodawcę.
W konsekwencji można mówić o kontynuacji nie tylko stricte warunków zatrudnienia danego pracownika, ale i wszystkich zdarzeń niejako „pochodnych” z nim związanych. Zatem do zastosowanej kary nagany – pomimo zmiany podmiotowej po stronie pracodawcy – należy stosować nadal art. 113 k.p. Z jego treści wynika zaś, że: „Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu”. Z tej regulacji wynikają istotne wnioski. Po pierwsze, co do zasady, zatarcie kary porządkowej następuje po roku nienagannej pracy pracownika, a wówczas obowiązkiem pracodawcy jest m.in. usunięcie informacji o ukaraniu z akt osobowych (por. postanowienie SN z 26 czerwca 2019 r., sygn. akt I PK 176/18). Powyższe dotyczy także nowego pracodawcy przejmującego zakład pracy w ww. trybie art. 231 k.p. Po drugie, ten nowy pracodawca ma także prawną możliwość wcześniejszego „anulowania” ww. kary. Co jednak istotne, jest to jego uprawnienie fakultatywne, z którego może, lecz nie musi skorzystać. W tym kontekście wniosek pracownika ukaranego karą porządkową (także przed zmianą pracodawcy) nie jest wiążący dla nowego pracodawcy.
Podsumowując, wskutek zmiany pracodawcy w trybie art. 231 k.p. nie doszło do automatycznego zatarcia z mocy prawa kary nagany nałożonej przez poprzedniego pracodawcę. Nadal pozostaje ona aktualna, a tylko od woli nowego pracodawcy zależy, czy skorzysta z uprawnienia do jej anulowania przed upływem roku od ukarania dokonanego przez poprzednika prawnego.
Podstawa prawna
• art. 231, ar. 108–113 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320).