Dyskusję o tym, czy magistrat może odpowiadać za czyny poprzedniego włodarza, wywołał niedawny wyrok suwalskiego sądu pracy, który rozpatrywał pozew byłej skarbniczki Augustowa. Sprawa ciągnęła się od lat – kobieta poskarżyła się najpierw do prokuratury – bezskutecznie, a potem złożyła subsydiarny akt oskarżenia do sądu rejonowego. Ten jednak wątek mobbingu oddalił. Urzędniczka więc pozwała do sądu pracy swojego pracodawcę, czyli urząd miejski. Sąd uznał, że były burmistrz stosował w latach 2015–2017 mobbing wobec podwładnej i nakazał ratuszowi wypłacenie jej 30 tys. zł w ramach zadośćuczynienia oraz pokrycie kosztów postępowania sądowego. Oznacza to, że urząd będzie odpowiadał za czyny samorządowca, którego mandat już dawno wygasł. Niestety wszystko wskazuje na to, że ewentualne odwołanie się od wyroku nie spowoduje, że uniknie on wypłacenia zasądzonej kwoty.

Odpowiedzialność pracodawcy

– Kluczową kwestią jest to, że pracodawcą dla pracownika urzędu gminy dotkniętego mobbingiem jest urząd gminy, a nie burmistrz. Urząd ten jest także pracodawcą dla osób zajmujących w nim najwyższe stanowiska, co wynika wprost z art. 8 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych – tłumaczy Łukasz Mackiewicz, radca prawny z Kancelarii Mackiewicz Radcowie Prawni w Gdańsku. Także dr Jakub Murszewski, radca prawny, in-house, specjalizujący się w prawie pracy, wyjaśnia, że w przypadku stosowania mobbingu przez wójta wobec pracownika, jako pozwanego należy wskazać urząd gminy. – Ewentualnie można pozwać solidarnie urząd gminy i wójta jako osobę fizyczną – dodaje ekspert. Według niego w takiej sytuacji odpowiedzialność urzędu gminy będzie opierała się na art. 943 kodeksu pracy, a odpowiedzialność włodarza jako osoby fizycznej o art. 445 i art. 448 kodeksu cywilnego – w przypadku spełnienia przesłanek wymienionych w tych przepisach. – Będzie to odpowiedzialność solidarna, co wynika z art. 441 par. 1 kodeksu cywilnego – mówi dr Jakub Murszewski. I podkreśla, że pracodawca jako podmiot obowiązany do przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy odpowiada za zachowania wszystkich pracowników w tym zakresie. W związku z tym, jeżeli toleruje złe traktowanie jednych pracowników przez innych, musi się liczyć z zasądzeniem przez sąd wypłaty odszkodowania (wyrok Sądu Najwyższego z 2 lutego 2011 r., sygn. akt II PK 189/10).

Roszczenie regresowe

Łukasz Mackiewicz wskazuje natomiast, że naprawienie szkody mobbingowanemu pracownikowi upoważnia pracodawcę do późniejszego wystąpienia z tzw. roszczeniem regresowym przeciwko osobie winnej mobbingu – na podstawie art. 441 par. 3 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że „ten, kto naprawił szkodę, za którą jest odpowiedzialny mimo braku winy, ma zwrotne roszczenie do sprawcy, jeżeli szkoda powstała z winy sprawcy”.
– Odnosząc się zaś bezpośrednio do określenia czasu odpowiedzialności urzędu gminy za delikt burmistrza, należy wskazać, że odpowiedzialność ta nie jest w żaden sposób uzależniona od tego, kiedy kadencja się zakończyła i podlega ogólnym przepisom dotyczącym przedawnienia, a więc terminowi trzyletniemu (art. 291 par. 1 k.p.). A ten w przypadku byłego burmistrza Augustowa został zachowany – twierdzi mec. Mackiewicz.
Żądania pracownika
Pracownik, który padł ofiarą mobbingu, na podstawie art. 943 k.p. może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną lub odszkodowania. – Ponadto może zgłosić nieprawidłowości do Państwowej Inspekcji Pracy, by sprawdzić, czy doszło do nieprawidłowości w zakresie postępowania pracodawcy bądź osób działających w imieniu pracodawcy, które mogą mieć znamiona mobbingu – wskazuje dr Jakub Murszewski. Według eksperta w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości może dojść do odpowiedzialności wykroczeniowej lub nawet karnej, która dotyczy już bezpośrednio sprawcy działań mających znamiona mobbingu (czyli wójta, burmistrza, prezydenta miasta). – W końcu oprócz konsekwencji prawnych, warto także zwrócić uwagę na kwestię utraty lub pogorszenia wizerunku pracodawcy, czyli urzędu gminy – zauważa prawnik.

Przeciwdziałanie

– Aby zapobiegać zjawisku mobbingu w miejscu pracy, kluczowe jest wdrożenie systemu compliance, w szczególności w zakresie prawa pracy – tłumaczy mec. Murszewski. W takim przypadku istotne jest wprowadzenie skutecznej procedury antymobbingowej, a także systemu do anonimowego zgłaszania nieprawidłowości (tzw. whistleblowing). – W ramach systemu zgłaszania nieprawidłowości oraz przeprowadzonej komisji antymobbingowej trzeba przewidzieć odpowiednie mechanizmy zabezpieczające osobę, która zgłosiła nieprawidłowość, a także osobę, która była mobbowana – twierdzi ekspert. I dodaje, że nieodłącznym elementem skutecznego systemu compliance jest także szkolenie pracowników, a w szczególności osób zajmujących wysokie stanowiska, tak aby budować odpowiednią wiedzę i kulturę organizacyjną.
Wtóruje mu Łukasz Kuczkowski, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski. Jego zdaniem przeciwdziałanie mobbingowi jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy, choć przepisy nie wskazują konkretnych rzeczy, które powinien w tym celu zrobić. Można je jednak znaleźć w orzecznictwie, np. wyroku Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r. (sygn. akt I PK 35/11). – Sąd Najwyższy podkreśla, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega przede wszystkim na starannym działaniu – twierdzi mec. Kuczkowski. I dodaje, że obejmuje ono przede wszystkim szkolenia pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu oraz wdrażanie odpowiednich procedur. W ocenie Łukasza Kuczkowskiego wszystkie te działania pracodawca powinien podejmować łącznie, a szkolenia przeprowadzać cyklicznie. – Niezwykle ważną przesłanką przeciwdziałania mobbingowi jest przestrzeganie przez pracodawcę wdrożonej przez siebie procedury antymobbingowej oraz takie jej podjęcie, które z jednej strony pozwala również na anonimowe zgłoszenia, a z drugiej zobowiązuje pracodawcę do realnego wyjaśnienia każdego, choćby błahego zgłoszenia – mówi mec. Kuczkowski. Według niego właściwe wdrożenie tej procedury może wpływać na poziom odpowiedzialności pracodawcy z tytułu mobbingu [opinia]. ©℗

opinia eksperta

Jest szansa na mniejszą odpowiedzialność
Łukasz Kuczkowski radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski
Pogląd, że właściwe wdrożenie procedury antymobbingowej wpływa na poziom odpowiedzialności pracodawcy, potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r. (sygn. akt I PK 35/11). Sąd wskazał, że jeśli w postępowaniu pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i z obiektywnego punktu widzenia można potwierdzić potencjalną skuteczność takich działań, to pracodawca może się uwolnić od odpowiedzialności z tego tytułu. Kluczowe jest jednak rzeczywiste wprowadzenie środków zapobiegawczych przez pracodawcę. Jeżeli miało to miejsce, a mobbing jednak wystąpił, to najprawdopodobniej albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości wynikających z podjętych przez pracodawcę działań (np. nie zgłosił podejrzenia mobbingu na wczesnym jego etapie, co doprowadziłoby do wszczęcia procedury antymobbingowej) lub sprawca naruszał swoje obowiązki pracownicze, działając wbrew przyjętym regułom zapobiegania mobbingowi. W przypadku wykazania podjętych działań za ewentualny mobbing odpowiedzialność będzie ponosił jedynie sam sprawca. Podejmowanie przez pracodawców odpowiednich działań przeciwdziałających mobbingowi jest kluczowe dla zakresu odpowiedzialności pracodawcy z tytułu mobbingu. ©℗

Z orzecznictwa

• Ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 943 par. 2 k.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 k.c.). Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia.
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 24 października 2019 r., sygn. akt III APa 10/18
• Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. Do znamion mobbingu należy również ocena skutków, jakie wywołać może uporczywe lub długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika. Dla uznania określonego zachowania za mobbing z art. 943 par. 2 k.p. nie wymaga się ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 par. 2 k.p. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika.
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 28 maja 2019 r., sygn. akt III APa 4/19
• W razie naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych (w tym godności i zdrowia) pracownik może dochodzić zadośćuczynienia pieniężnego na podstawie art. 24 k.c., art. 445 lub art. 448 k.c. w związku z art. 300 k.p. lub po wykazaniu dodatkowych przesłanek na podstawie art. 943 k.p. Początkiem wymagalności roszczenia o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem (art. 943 par. 3 k.p) jest dzień, w którym pracownik powziął wiadomość o powstaniu rozstroju zdrowia.
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 7 lutego 2019 r., sygn. akt III APa 70/18
• Definicja mobbingu zawarta w art. 943 par. 2 k.p. nie określa sztywnych granic czasowych ani częstotliwości występowania zachowań kwalifikowanych jako mobbing na okres co najmniej sześciu miesięcy. Wynika z niej jednak bezsprzecznie, że nie wystarczy jednokrotne lub kilkakrotne stosowanie mobbingu w krótkim okresie, gdyż cechą mobbingu jest uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika.
Wyrok Sądu Najwyższego z 29 stycznia 2019 r., sygn. akt III PK 6/18
• Podmiotem ponoszącym odpowiedzialność za mobbing na podstawie przepisów prawa pracy jest pracodawca. Nie ma przy tym znaczenia czy mobberem (osobą stosującą mobbing) był pracodawca czy też pracownik. Zgodnie z regulacją kodeksu pracy pracodawca obowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi i w przypadku wystąpienia przesłanek uprawniających do dochodzenia odszkodowania na podstawie przepisów prawa pracy, pracownik jest uprawniony do dochodzenia go od pracodawcy.
Wyrok Sądu Najwyższego z 27 czerwca 2018 r., sygn. akt I PK 70/17
• Obiektywnym dowodem mobbingu może stać się dokumentacja lekarska dotycząca leczenia psychiatrycznego pracownika. Ocena przyczyn i skutków opisanych w dokumentacji lekarskiej działań przełożonych pracownika należy do biegłych sądowych
Wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2018 r., sygn. akt III PK 13/17
• Działania i zachowania cechujące mobbing z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne, ale o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas, a więc przykładowo nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing.
Wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 17 stycznia 2017 r., sygn. akt III APa 18/16
Podstawa prawna:
• art. 943, art. 291 par. 1, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.xDz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 2432)
• art. 441, art. 445, art. 448 ustawy z 23 kwietnia 1963 r. – Kodeks cywilny (t.j.xDz.U. z 2020 r. poz. 1740)
• art. 8 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1282)