Wielu przedsiębiorców złożyło już wnioski o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników w związku z wprowadzeniem przestoju ekonomicznego czy obniżenia wymiaru czasu pracy do 20 proc. (na podstawie art. 15g ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych; Dz.U. poz. 374; ost.zm. Dz.U. poz. 875; dalej: specustawa). Kolejne grupy czekają na spadek obrotów gospodarczych, aby z takimi wnioskami móc wystąpić. Niewątpliwie jest to realna pomoc dla pracodawców. Z pomocy tej, o dziwo, urzędy rozpatrujące wnioski o wsparcie wyłączają jednak agencje pracy tymczasowej (APT) – które to podmioty w polskich realiach gospodarczych odgrywają istotną rolę.

Argumenty urzędów

Wojewódzkie urzędy pracy odmawiają APT dofinansowań do wynagrodzeń pracowników tymczasowych. Podnoszą, że takie dotacje są przyznawane w celu utrzymania miejsc pracy, a sytuacja pracowników tymczasowych jest szczególna. APT może bowiem w każdej chwili zrezygnować z pracy takiego pracownika, co oznacza rozwiązanie umowy o pracę. Kolejnym argumentem przemawiającym w ocenie urzędów za odmową dofinansowania jest to, że dla jego uzyskania konieczne jest wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub obniżenia wymiaru czasu pracy. Zdaniem urzędów instytucje te nie mogą być stosowane przez agencje, bo pracownik tymczasowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy użytkownika. Ponadto przekazanie pracownika i wymiar jego czasu reguluje umowa z pracodawcą użytkownikiem, tak więc agencja nie może sama decydować np. o przestoju. W konsekwencji w przypadku tych pracodawców urzędy dopuszczają dofinansowanie wyłącznie do wynagrodzeń osób zatrudnionych w celu świadczenia pracy na rzecz agencji pracy tymczasowej (a nie pracodawcy użytkownika).
Reklama
Stanowisko urzędów i odmowa dofinansowania nie znajduje jednak żadnego uzasadnienia w obowiązujących przepisach i stanowi bezpodstawne różnicowanie sytuacji tych podmiotów w stosunku do innych pracodawców. Ustawa nie zawiera bowiem żadnych przepisów wyłączających możliwość przyznania takiej dotacji APT. A dla uzyskania dofinansowania wystarczy, aby agencja spełniła ogólne warunki (status przedsiębiorcy, spadek obrotów gospodarczych, brak zadłużenia wobec ZUS czy urzędu skarbowego itp.).

Tylko na pewien okres

Reklama
Trudno zgodzić się z urzędami, że przyznanie dofinansowania do wynagrodzeń pracowników tymczasowych jest sprzeczne z celem ustawy, jakim jest utrzymanie miejsc pracy.
Nie ulega wprawdzie wątpliwości, że umowy o pracę tymczasową są szczególnym rodzajem umów o pracę. Zawiera się je na czas określony. Ze względu na wprowadzone limity zatrudnienia jeden pracownik tymczasowy nie może wykonywać pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika przez okres dłuższy niż 18 miesięcy. Łatwiej też rozwiązać te umowy. Ponadto są one zawierane w efekcie uzgodnień między pracodawcą użytkownikiem a agencją. Warto jednak podkreślić, że tymczasowość, na którą powołują się urzędy, występuje nie po stronie agencji czy pracownika, ale pracodawcy użytkownika. To bowiem po jego stronie występuje zapotrzebowanie na pracę tymczasową. Tymczasowość jest zatem wpisana w oczekiwania podmiotu, który nie jest przecież realnym pracodawcą pracownika tymczasowego (jest nim APT). Nie można zatem stawiać agencji zarzutu tymczasowości zatrudnienia, skoro co najwyżej zarzut ten może dotyczyć pracodawcy użytkownika. Sam pracownik tymczasowy może zaś pozostawać w zatrudnieniu agencji przez bardzo długi okres, zmieniając jedynie od czasu do czasu pracodawcę użytkownika, na rzecz którego wykonuje pracę (ze względu na wskazane powyżej limity).
Jeśli tymczasowość zatrudnienia ma być tu argumentem, to równie dobrze urzędy powinny odmawiać dofinansowania na osoby zatrudnione na czas określony przez pracodawców niebędących APT. W takie umowy z samej definicji jest wpisana tymczasowość. Pracownik jest bowiem zatrudniany tylko na pewien czas i nie ma żadnej gwarancji, że po tym okresie umowa zostanie przedłużona, ani że pracodawca nie rozwiąże jej przed końcem planowanego okresu zatrudnienia. Zwłaszcza że krótkie są też okresy wypowiedzenia (dwa tygodnie w przypadku nowego pracownika, a dla tego ze stażem do trzech lat – jeden miesiąc). Rozwiązanie umowy o pracę może zatem nastąpić również w okresie dofinansowania. Z tej perspektywy sytuacja pracownika tymczasowego wcale się nie różni od sytuacji pozostałych pracowników. A jednak urzędy nie odmawiają dotacji na pracowników zatrudnionych na czas określony.
Co więcej, tymczasowość czy niepewność zatrudnienia jest wpisana w sam stosunek pracy – dotyczy to również umów na czas nieokreślony. Taka umowa może być prawie w każdym momencie rozwiązana. To, że takie działanie pracodawcy jest poddane silniejszej kontroli sądowej, nie ma żadnego znaczenia dla oceny utrzymania miejsc pracy. Zwłaszcza że okresy wypowiedzenia dla umów terminowych i bezterminowych są analogiczne. Dla ustawodawcy nie jest również ważne, co się stanie z umową po okresie dofinansowania. Ochrona miejsc pracy jest tu zatem w pewnym stopniu iluzoryczna.
Zresztą ustawodawca wprowadził w specustawie mechanizmy ochronne. W przypadku bowiem rozwiązania w okresie dofinansowania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika pracodawca będzie musiał zwrócić otrzymaną na niego pomoc. Ta forma ochrony obejmuje każdą umowę o pracę – nie ma zatem przeszkód, aby obejmowała również pracę tymczasową (zob. „Ignorowanie ograniczeń w zwalnianiu pracowników grozi poważnymi konsekwencjami” – Tygodnik Gazeta Prawna z 15 maja 2020 r., DGP nr 94).

Zastosowanie ustawy

To, że agencje są swoistymi pośrednikami pomiędzy pracodawcami użytkownikami a pracownikami tymczasowymi, nie wpływa co do zasady na możliwość stosowania przestoju ekonomicznego czy obniżonego wymiaru czasu pracy. W przypadku APT nie można oczywiście tych instytucji rozpatrywać w oderwaniu od relacji faktycznych i prawnych pomiędzy agencją a pracodawcą użytkownikiem. To bowiem od tego ostatniego zależy de facto zapotrzebowanie na pracowników tymczasowych. Wpływ na nie będzie mieć jego sytuacja ekonomiczna (np. brak zamówień, zamknięcie zakładu pracy itp.). Nawet jednak przy jej pogorszeniu może być on wciąż zainteresowany korzystaniem z pracy pracowników tymczasowych, choć w nieco niższym wymiarze czasowym.
Nie ma zatem przeszkód, aby agencja i pracodawca użytkownik dostosowali poziom zaangażowania pracowników tymczasowych do tego zapotrzebowania np. poprzez obniżenie ich wymiaru czasu pracy do 20 proc. Taka zmiana wymaga oczywiście działania na dwóch płaszczyznach. Z jednej strony konieczna jest zmiana umowy zawartej pomiędzy pracodawcą użytkownikiem a APT i uregulowanie na nowo warunków wykonywania pracy tymczasowej (wymiar etatu, wysokość wynagrodzenia). Z drugiej strony konieczne jest zawarcie porozumienia pomiędzy agencją a stroną społeczną reprezentującą interesy pracowników tymczasowych co do obniżenia wymiaru ich czasu pracy do poziomu zgodnego z poziomem wynikającym z umowy pomiędzy pracodawcą użytkownikiem a APT. W momencie objęcia tym porozumieniem danego pracownika tymczasowego jego wymiar czasu pracy ulegnie zmianie (podobnie jak wysokość wynagrodzenia). Ale nadal będzie on wykonywał pracę na rzecz pracodawcy użytkownika (choć w mniejszym wymiarze). Zmiana wymiaru czasu pracy nie będzie przy tym wymagała jakiegokolwiek wypowiedzenia czy porozumienia zmieniającego – jest bowiem skuteczna z mocy samego porozumienia.
Porozumienie zawierane pomiędzy APT a stroną społeczną powinno w wyraźny sposób odwoływać się do ustaleń poczynionych pomiędzy agencją a pracodawcą użytkownikiem i wskazywać na niższe zapotrzebowanie na pracę pracowników tymczasowych. Nie ma przeszkód, aby dołączyć do niego kopię wcześniejszego porozumienia, zawartego pomiędzy pracodawcą użytkownikiem a agencją, ewentualnie ich wspólne oświadczenie potwierdzające fakt jego zawarcia. W ten sposób APT może wprowadzić obniżony wymiar czasu pracy dla swoich pracowników tymczasowych, co uzasadnia ubieganie się o dofinansowanie do ich wynagrodzeń.
Można oczywiście podnosić, że w praktyce to nie agencja ponosi koszt tych wynagrodzeń, tylko pracodawca użytkownik i w konsekwencji to nie ona powinna być beneficjentem pomocy. Zgodnie bowiem z praktyką rynkową koszty wynagrodzenia pracowników tymczasowych APT przerzuca na pracodawcę użytkownika, doliczając swoją marżę. W praktyce wynagrodzenie to ponosi zatem pracodawca użytkownik. Takie argumenty nie znajdują jednak żadnego uzasadnienia w przepisach specustawy. Przecież podobna sytuacja zachodzi chociażby w przypadku outsourcingu czy świadczenia usług, gdzie stawka skalkulowana jest na podstawie wynagrodzeń osób uczestniczących w świadczeniu tych usług. Metoda kalkulacji wynagrodzenia agencji nie powinna zatem wpływać na odmowę prawa do dofinansowania, skoro ustawodawca nie wyprowadził w tym zakresie żadnych wyłączeń czy szczególnych regulacji.
Co więcej, podobny mechanizm może mieć miejsce również w przypadku, gdy pracodawca użytkownik nie ma w ogóle zapotrzebowania na pracę pracowników tymczasowych, np. z powodu administracyjnego zamknięcia jego zakładów pracy (choćby sklepów). Co do zasady w wielu przypadkach nie będzie on zainteresowany utrzymywaniem pracowników tymczasowych w tym okresie. Jeżeli APT nie będzie w stanie przekierować tych pracowników do innych pracodawców użytkowników, to istnieje duże ryzyko, że rozwiąże z nimi umowy o pracę. A w takim przypadku agencja nie ma podstaw, aby występować o dofinansowanie.
Z innej jednak strony można wyobrazić sobie sytuację, w której pracodawca użytkownik utrzymuje w zatrudnieniu dotychczasowych pracowników tymczasowych nawet pomimo czasowego zamknięcia swojego zakładu. Przyczyny takiej decyzji mogą być różne, np. wysokie koszty przeszkolenia nowych pracowników tymczasowych w przyszłości, trudności w ich pozyskaniu czy chociażby kwestie imigracyjne. To oznacza, że umowa pomiędzy pracodawcą użytkownikiem a APT jest realizowana w tym sensie, że agencja zapewnia pracowników, którzy pozostają w dyspozycji do wykonywania pracy i otrzymują z tego tytułu określone wynagrodzenie. Nie ma zatem przeszkód, aby taką decyzję przenieść na płaszczyznę specustawy. Na mocy porozumienia zawartego pomiędzy agencją a stroną społeczną reprezentującą pracowników tymczasowych mogą oni zostać objęci przestojem ekonomicznym tak długo, jak długo nie ma zapotrzebowania na ich pracę u pracodawcy użytkownika (zgodnie z porozumieniem zawartym pomiędzy agencją a tym pracodawcą). A to z kolei uzasadnia przyznanie APT dofinansowania do wynagrodzeń pracowników tymczasowych objętych owym przestojem.

Rozwiązania z tarczy 4.0

Warto podkreślić, że projekt tarczy antykryzysowej 4.0 przewiduje dofinansowania na wynagrodzenia także tych pracowników, którzy nie zostali objęci obniżonym wymiarem czasu pracy ani przestojem ekonomicznym. Także tutaj pojawi się pytanie o możliwość skorzystania z tej formy pomocy przez APT. Obecny projekt ustawy nie przewiduje żadnych wyłączeń dotyczących tych podmiotów. Daje to podstawy do ubiegania się o to dofinansowanie bez względu na ustalenia z pracodawcą użytkownikiem.

Odszkodowania dla agencji?

W obliczu przedstawionych argumentów należy uznać, że praktyka urzędów wojewódzkich, które odmawiają agencjom dofinansowania na wynagrodzenia pracowników tymczasowych, jest niesłuszna i nie znajduje uzasadnienia w przepisach specustawy. Dodatkowo sytuację APT pogarsza brak możliwości odwołania od decyzji urzędu odmawiającego dotacji. Nie jest to bowiem decyzja administracyjna – nie można jej więc zaskarżyć i żądać kontroli sądowej przesłanek jej podjęcia.
To oczywiście stawia agencje w niezbyt dobrej sytuacji. Należy jednak pamiętać, że bezczynność organu czy nieuzasadniona odmowa określonego działania może kreować jego odpowiedzialność odszkodowawczą. Warto przy tym przypomnieć, że na mocy tarczy 3.0 dyrektor wojewódzkiego urzędu pracy może nabywać prawa i zaciągać zobowiązania, a także pozywać i być pozywany. Nie ma dzisiaj zatem przeszkód prawnych, aby z takim pozwem wystąpić. Wysokość odszkodowania będzie przy tym odpowiadała wysokości dofinansowania, o które występowała agencja, a które zostało jej odmówione z racji tego, że jest… agencją. Konieczne będzie oczywiście wykazanie, że pracownicy tymczasowi rzeczywiście zostali objęci przestojem ekonomicznym czy obniżeniem wymiaru czasu pracy przez APT na skutek mniejszego zapotrzebowania na ich pracę po stronie pracodawcy użytkownika i że wynikało to z zawartych porozumień. Trudno dzisiaj oceniać szanse powodzenia takiego powództwa, ale odmowa przyznania dotacji bez podstawy prawnej zasługuje na sądową weryfikację.