Niedochowanie warunków uzyskania pomocy z tarczy antykryzysowej będzie oznaczać zwrot dotacji. Niewykluczone jest także dochodzenie przez zatrudnionych roszczeń przed sądami pracy
Korzystanie ze wsparcia finansowego w związku ze spadkiem obrotów gospodarczych na skutek COVID-19 wiąże się z pewnymi ograniczeniami po stronie pracodawców. Mają one różny charakter w zależności od rodzaju przyjętej pomocy. Łączy je jednak jeden cel, jakim jest ochrona miejsc pracy w okresie objętym dofinansowaniem. Co prawda, w pierwszej wersji specustawy o COVID-19 okres ten był dwa razy dłuższy, ale pod naciskiem firm został skrócony do okresu dofinansowania. Przedsiębiorcy słusznie podkreślali, że tak długi okres ochronny de facto wykluczałby skorzystanie z pomocy finansowej. Trudno bowiem przewidzieć, jakie realne skutki będzie miał COVID-19 za kilka miesięcy, a przedsiębiorcy występując o pomoc, braliby już na siebie ciężar utrzymania miejsc pracy w dłuższym okresie (nawet na pół roku).

Zakaz wypowiadania umów

W przypadku objęcia danego pracownika przestojem ekonomicznym lub obniżeniem wymiaru czasu pracy (art. 15g specustawy) pracodawcy nie wolno wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Zakaz ten obowiązuje, jak wspominano, przez okres dofinansowania. W tym czasie pracodawca nie może wręczyć pracownikowi wypowiedzenia umowy z powodu np. likwidacji stanowiska pracy lub zmniejszenia liczby etatów. Jeśli to zrobi, naruszy przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. A to pociąga za sobą określone konsekwencje.
Reklama
Po pierwsze, pracodawca będzie musiał zwrócić wojewódzkiemu urzędowi pracy całą kwotę dofinansowania otrzymaną na wynagrodzenie tego pracownika, powiększoną o odsetki w wysokości określonej jak dla zaległości podatkowej (obecnie 8 proc.). Zwrot powinien nastąpić w terminie 30 dni od dnia wypowiedzenia umowy. Powyższy skutek nie wystąpi, tj. pracodawca nie będzie musiał zwracać kwoty dofinansowania za okres zatrudnienia, jeżeli rozwiąże umowę z przyczyn dotyczących pracownika, np. niewłaściwego wykonywania pracy. I to zarówno w przypadku zwykłego wypowiedzenia, jak i zwolnienia dyscyplinarnego. Jeżeli rozwiązanie umowy o pracę skróci okres dofinansowania, to pracodawca będzie zobowiązany zwrócić zarówno kwotę dofinansowania za okres zatrudnienia, jak i nadwyżkę pomocy.
Po drugie, pracodawca ma obowiązek poinformować urząd na piśmie o naruszeniu zakazu, gdy wpływa to na wysokość świadczeń wypłacanych przez urząd. Dotyczy to przypadku, gdy pracodawca nie otrzymał jeszcze całej kwoty dofinansowania (jest wypłacana w transzach). Na podstawie tej okoliczności urząd powinien zmniejszyć wysokość transz pomocy pozostałych do wypłaty. Powyższą informację pracodawca przekazuje do urzędu w terminie siedmiu dni roboczych od wręczenia wypowiedzenia.

Reklama
Po trzecie, pracownik może odwołać się od takiego wypowiedzenia do sądu i zażądać odszkodowania, zarzucając pracodawcy naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów. W takim przypadku sąd nie będzie badał prawdziwości przyczyny wypowiedzenia (choć oczywiście to również jest możliwe w zależności od treści pozwu), ale będzie oceniał, czy pracodawca naruszył zakaz wypowiadania umów. Maksymalna wysokość odszkodowania wynosi trzy miesięczne pensje.
Naruszenie zakazu wypowiadania umów może zatem być dotkliwe dla pracodawcy. Oczywiście naruszenie to nie wpływa na skuteczność samego wypowiedzenia. A zatem z upływem okresu wypowiedzenia umowa o pracę ulega rozwiązaniu. ramka
Skrócenie okresu korzystania ze wsparcia
Ustawodawca wskazał na konieczność utrzymania miejsc pracy (a więc zatrudnienia pracownika) jedynie w okresie dofinansowania. Długość tego okresu zależy od pracodawcy, przy czym nie może on być dłuższy niż trzy miesiące. Z punktu widzenia tego celu obojętne jest zatem, co stanie się z takim miejscem pracy po upływie okresu dofinansowania. Ustawodawca dopuszcza w szczególności rozwiązanie umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników już następnego dnia po upływie okresu dofinansowania. Co więcej, pomoc jest wypłacana w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Objęcie danego pracownika danym rozwiązaniem jest zatem warunkiem koniecznym do jej uzyskania. Pracodawca i strona społeczna mogą ustalić w porozumieniu, że decyzję o objęciu danym rozwiązaniem będzie podejmował pracodawca (mając na względzie np. potrzeby zakładu pracy). Takie uprawnienie może też obejmować skracanie lub wydłużanie okresu objęcia pracownika przestojem czy obniżonym wymiarem. Na tej podstawie pracodawca może skrócić okres objęcia danego pracownika danym rozwiązaniem, w konsekwencji czego powinien:
a) poinformować o tym urząd, gdyż będzie to miało wpływ na wysokość wypłacanych świadczeń (mniejsza kwota pomocy);
b) zwrócić ewentualną nadwyżkę pomocy uzyskaną przy założeniu pierwotnego okresu dofinansowania w ramach rozliczenia z urzędem;
c) nie zwracać kwoty dofinansowania otrzymanej na skrócony okres, gdyż formalnie nie doszło do wypowiedzenia umowy w okresie dofinansowania (wcześniej pracodawca wyłaczył danego pracownika z przestoju ekonomicznego czy obnizenia wymiaru, a okres korzystania z tych rozwiazań jest zależny od pracodawcy) i brak jest podstawy prawnej do takiego zwrotu; może to być oczywiście kwestionowane przez urząd, choć uważam, że niezasadnie.

Porozumienia stron

Pojawia się pytanie, czy w okresie dofinansowania strony mogą zawrzeć porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę z powodów niedotyczących pracownika ze skutkiem rozwiązania umowy przypadającym po okresie dofinansowania (np. dofinansowanie obejmuje kwiecień–czerwiec, a strony podpisują porozumienie 15 maja ze skutkiem rozwiązania umowy 1 lipca). Analiza językowa przepisów wskazuje, że zakaz obejmuje jedynie wypowiadanie umów, a porozumienie stron wypowiedzeniem nie jest. To uzasadniałoby uznanie, że zawarcie takiego porozumienie nie narusza zakazu i pracodawca nie będzie musiał zwracać kwoty dotacji. Niektóre urzędy uważają jednak, że takie porozumienie narusza cel, jakim jest utrzymanie miejsc pracy, co uzasadnia w ich ocenie zwrot kwoty dofinansowania.

Zleceniobiorcy

Warto podkreślić, że pracodawca może ubiegać się o dofinansowanie wynagrodzeń nie tylko dla pracowników. Taka pomoc może również objąć m.in. osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowy-zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy kodeksu cywilnego dotyczące zlecenia, jeżeli z tego tytułu podlegają obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu (z wyjątkiem pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną). Katalog osób, z racji zatrudniania których można otrzymać dofinansowanie, jest zatem znacznie szerszy niż etatowi pracownicy.
Można mieć dużo wątpliwości co do zasadności objęcia osób niebędących pracownikami przestojem ekonomicznym, a zwłaszcza obniżonym wymiarem czasu pracy, które to pojęcie jest właściwe dla stosunków pracy. Również charakter umów-zleceń sprzeciwia się stawianiu znaku równości pomiędzy nimi a umowami o pracę, zwłaszcza w zakresie trwałości stosunków, przerywanego charakteru czy zmienności wynagrodzenia. Niemniej jednak ustawodawca uznał, że pracodawca może zwrócić się o ochronę miejsc pracy osób zatrudnianych na takich zasadach i w konsekwencji otrzymać dofinansowanie do ich wynagrodzeń. Skoro zatem intencją ustawodawcy jest utrzymanie – za pośrednictwem dofinansowania – owych miejsc pracy, to konsekwentnie należy uznać, że pracodawcy nie wolno również wypowiadać umów-zleceń z przyczyn nie dotyczących zleceniobiorców. Co prawda pojęcie wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracownika jest pojęciem prawa pracy, nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby przenieść je na grunt cywilistyczny, czyli umów-zleceń i innych umów, do których stosuje się przepisy o zleceniu.
Wypowiedzenie zatem takiej umowy w okresie dofinansowania będzie skutkowało koniecznością zwrotu całej kwoty dotacji (patrz wyżej) – zarówno tej przypadającej na okres rzeczywistego zatrudnienia, jak i nadwyżki wynikającej ze skrócenia okresu trwania umowy wskazanego we wniosku o dofinansowanie. Ze względu jednak na cywilnoprawny charakter umowy samo naruszenie zakazu wypowiadania nie uprawnia zleceniobiorcy do żądania odszkodowania od pracodawcy w każdym takim przypadku (jak to ma miejsce przy umowie o pracę). Co najwyżej zleceniobiorca może żądać naprawienia szkody, jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu (art. 746 par. 1 kodeksu cywilnego).

Utrzymanie w zatrudnieniu

Inną formą pomocy finansowej jest dofinansowanie części kosztów wynagrodzeń pracowników na podstawie umowy zawartej ze starostą (art. 15zzb specustawy). Podobnie jak w przypadku przestoju ekonomicznego czy obniżenia wymiaru czasu pracy, także tutaj przedsiębiorca korzystający z pomocy musi liczyć się z pewnymi ograniczeniami swoich działań wobec pracowników.
Pracodawca ma obowiązek utrzymania w zatrudnieniu pracowników objętych umową ze starostą przez okres dofinansowania. W przypadku niedotrzymania tego warunku zwraca dotację bez odsetek, proporcjonalnie do okresu nieutrzymania w zatrudnieniu pracownika, w terminie 30 dni od dnia doręczenia wezwania starosty. Mechanizm ograniczeń jest tutaj całkowicie inny.
Po pierwsze, utrzymanie w zatrudnieniu jest pojęciem szerszym niż wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownika. Obejmuje takie wypowiedzenia, ale i np. porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę z takiej przyczyny. Można się też zastanawiać, czy zakres tego pojęcia nie obejmuje wszelkich przypadków rozwiązania umowy przez pracodawcę, również z powodów dotyczących pracownika, a także rozwiązania umowy przez samego zatrudnionego. Uważam, że skoro obowiązek utrzymania w zatrudnieniu obciąża pracodawcę, to nakaz ten nie obejmuje przypadków rozwiązania umowy przez pracownika. Skłaniam się też do objęcia tym obowiązkiem jedynie rozwiązania umowy z przyczyn nie dotyczących pracownika, np. likwidacji stanowiska pracy. W konsekwencji rozwiązanie umowy z powodu np. niewłaściwego wykonywania obowiązków pracowniczych nie powinno być traktowane jako naruszenie omawianego nakazu.
Należy podkreślić, że powyższy obowiązek nie odnosi się do zakazu dokonywania określonych czynności, np. wypowiadania, ale odwołuje się wyłącznie do ich skutku. Z tego względu możliwe jest zatem wręczenie w okresie dofinansowania wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli jego efekt w postaci rozwiązania umowy nastąpi po upływie okresu dofinansowania. Możliwe jest też zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy z analogicznym skutkiem. Istotne jest tylko to, aby pracownik pozostawał w zatrudnieniu przez okres dofinansowania. Co ważne, nie jest to jednoznaczne z wykonywaniem pracy – pracownik może być np. zwolniony z obowiązku jej świadczenia i pracodawca nadal nie narusza powyższego ograniczenia.
Po drugie, możliwe są wszelkie zmiany warunków pracy i płacy w okresie dofinansowania, o ile tylko nie prowadzą do rozwiązania umowy w tym czasie. Warunki zatrudnienia są bez znaczenia dla oceny realizacji obowiązku pracodawcy.
Po trzecie, nawet w przypadku rozwiązania umowy w okresie dofinansowania pracodawca nie musi zwracać całej pomocy otrzymanej na tego pracownika, a jedynie jej część ‒ proporcjonalnie do pozostałego okresu dofinansowania. Część wsparcia zostanie zatem u pracodawcy.
I wreszcie, po czwarte, naruszenie tego obowiązku nie kreuje po stronie pracownika jakiegokolwiek roszczenia o wypłatę odszkodowania z tytułu zakazu rozwiązania umowy. Pracownik może oczywiście dochodzić odszkodowania na zasadach ogólnych kodeksu pracy, ale samo rozwiązanie umowy nie uzasadnia uznania, że pracodawca naruszył przepisy. Obowiązek utrzymania w zatrudnieniu ma bowiem bardziej charakter administracyjny i niesie konsekwencje w relacjach pomiędzy przedsiębiorcą a starostą.
Podobnie jak poprzednio, naruszenie tego obowiązku nie wpływa na skuteczność rozwiązania umowy o pracę, a sam obowiązek obejmuje również utrzymanie w zatrudnieniu m.in. osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowy-zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, jeżeli z tego tytułu podlegają obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu (z wyjątkiem pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną).
Zróżnicowanie ochrony pracowników przy różnych instytucjach tarczy może budzić zdziwienie. Mechanizmy te powinny być bowiem analogiczne ‒ sprzyjałoby to zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. Uważam, że lepsze jest rozwiązanie przyjęte przy umowie ze starostą. Zapewnia ono większą elastyczność, tak potrzebną w niepewnych czasach koronawirusa. Utrzymanie w zatrudnieniu powinno być wyłącznie zobowiązaniem administracyjnoprawnym w stosunku do organów udzielających pomocy, a nie zobowiązaniem wobec samych pracowników.
Podstawa prawna
• art. 15g i 15zzb ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374; ost. zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 695)