4 czerwca 1989 r. odbyły się w Polsce pierwsze po II wojnie światowej częściowo wolne wybory. Zapoczątkowały one proces przemian politycznych, który doprowadził do zmiany ustroju. W tym roku mija 30 lat od tego wydarzenia. #30LatWolności to cykl, w którym chcemy pokazać, jak na przestrzeni tych lat zmieniała się Polska. Pokażemy m.in. jaką transformację przeszły miejsca, w których żyjemy, jak zmieniało się prawo czy gospodarka. Wreszcie, jak zmieniliśmy się my sami.

- Na przestrzeni ostatnich 30 lat regulacje prawne dotyczące uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem uległy daleko idącym zmianom, które skutkowały przede wszystkich wydłużeniem okresu przysługiwania świadczeń i rozszerzeniem zakresu osób uprawnionych do nich – wskazuje ekspertka Pracodawców RP Katarzyna Siemienkiewicz.

Było to spowodowane m.in. zmianą ustroju na system gospodarki rynkowej, która pociągała za sobą nowelizację wielu gałęzi prawa, w tym prawa pracy. Od 1989 roku Kodeks był nowelizowany ponad 70 razy, w tym czasie zmieniły się również przepisy dotyczące uprawnień rodzicielskich. Ponadto nastąpiły zmiany społeczne, które spowodowały większy udział kobiet w rynku pracy. Tym samym model rodziny oparty na pracy zawodowej jednego rodzica ustąpił modelowi rodziny opartej na pracy matki i ojca. Dlatego istotne było ustanowienie regulacji kompensujących część utraconego dochodu na skutek niemożności wykonywania pracy z powodu urodzenia dziecka i opieki nad nim - wyjaśnia ekspertka.

Kiedyś to było…

Przyjrzyjmy się poszczególnym uprawnieniom pracowniczym związanym z rodzicielstwem i jak się one zmieniały wraz z upływem lat. Niektóre z nich zostały dodane do Kodeksu pracy wraz z ewolucją postrzegania rodziców na rynku pracy, zaś wiele istniejących dotąd uległo znacznym modyfikacjom.

Zakaz zatrudniania ciężarnych przy pracach szczególnie uciążliwych

Podobnie jak dzisiaj, w 1989 roku istniał zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ich zdrowia.

- Przepisy prawa pracy od początku otaczały kobiety szczególną ochroną. Istotnym jej elementem jest zakaz zatrudniania kobiet przy pracach uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią – wskazuje adwokat Tomasz Gołembiewski. W stanie prawnym obowiązującym do 2 sierpnia 2016 roku ową ochroną objęte były wszystkie kobiety, obecnie zaś tylko te, które są w ciąży lub karmią piersią – przypomina ekspert.

W wykazie takich prac znajdują i znajdowały się m.in.:

  • prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała,
  • prace w hałasie i drganiach,
  • prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości,
  • prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu.

- Pracownica może odmówić wykonywania pracy szczególnie uciążliwej lub szkodliwej dla zdrowia. Taka odmowa nie stanowi naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i nie może stanowić dla pracodawcy podstawy do rozwiązania umowy. Ponadto, zlecenie kobiecie przez pracodawcę pracy jej wzbronionej stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika – mówi mecenas Tomasz Gołembiewski.

Zmianie uległy również dopuszczalne wartości dla takich prac. I tak np. w 1989 roku kobiety (wszystkie) nie mogły wykonywać ręcznych prac polegających na przenoszeniu pod górę ciężarów o masie przekraczającej:

  • 10 kg - przy pracy stałej,
  • 20 kg - przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej).

Ponadto mogły przewozić ciężary o masie do:

  • 50 kg - przy przewożeniu na taczkach jednokołowych,
  • 100 kg - przy przewożeniu na wózkach 2, 3 i 4-kołowych.

Wyżej podane dopuszczalne masy ciężarów obejmowały również masę urządzenia transportowego.

Obecnie kobiety karmiące piersią nie mogą wykonywać prac polegających na ręcznym podnoszeniu i przenoszeniu przedmiotów o masie przekraczającej:

  • 6 kg - przy pracy stałej,
  • 10 kg - przy pracy dorywczej.

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę

Kolejną instytucją znaną Kodeksowi pracy od początku jego obowiązywania jest zakaz wypowiedzenia i rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w okresie ciąży, a także w trakcie urlopu macierzyńskiego pracownicy. Wyjątkiem są sytuacje, w których zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy, jak również kiedy to dochodzi do ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

- Warto zauważyć, że zakaz ten obejmuje również wypowiedzenie zmieniające, a także rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę. I to nawet jeżeli oświadczenie to zostało jej złożone w okresie przed zajściem w ciąże, a pracownica zaszła w ciążę w czasie biegu wypowiedzenia, albo w okresie, gdy była ona już w ciąży, lecz o tym fakcie nie wiedziała. Wynika to wprost z orzecznictwa – wskazuje adwokat Tomasz Gołembiewski.

Na przestrzeni lat przepis ten nie przechodził znaczących ewolucji, zaś korekty miały w przeważającej mierze charakter kosmetyczny. Odnotować należy praktycznie tylko dwie istotne nowelizacje. W 1989 roku zakaz ten nie dotyczył pracownik zatrudnionych na okresie próbnym. Zmieniło się to w dniu 2 czerwca 1996 roku kiedy to rozszerzono ową ochronę również na pracownice zatrudnioną na tego typu umowie na okres dłuższy niż 1 miesiąc. Drugą istotną nowelizacją było objęcie przedmiotowym zakazem w 2002 roku również pracownika - ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych i porze nocnej

W 1989 roku ograniczony był on wyłącznie do kobiet. Swym zakresem obejmował pracownice w ciąży oraz te opiekujące się dziećmi do pierwszego roku życia.

Dla tej drugiej kategorii podmiotów był on rozszerzany na przestrzeni lat. Najpierw w 1996 roku wydłużono wiek dzieci wymagających opieki do czterech lat, by w 2004 roku objąć owym zakazem również mężczyzn.

Ponadto w 2004 roku nałożono na pracodawcę zatrudniającego pracownicę w porze nocnej obowiązek zmiany na okres jej ciąży rozkładu czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną. Jeżeli zaś  było to niemożliwe lub niecelowe - do przeniesienia jej do innej pracy, której wykonywanie nie wymagało pracy w owych godzinach. Natomiast w razie braku takich możliwości pracodawca został zobligowany do zwolnienia pracownicy na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Urlopy

Są najczęściej wykorzystywanymi uprawnieniami związanymi z rodzicielstwem. Ich konstrukcja na przestrzeni lat przechodziła znaczne przemiany, w których najlepiej widać odzwierciedlenie postrzegania przez społeczeństwo tradycyjnego modelu rodziny, w którym to kobieta miała się zajmować potomstwem.

- Przez ostatnie 30 lat znacząco ewoluowało postrzeganie roli poszczególnych rodziców w wychowaniu dzieci, a wraz z kształtowaniem się nowego wizerunku ojca pojawiły się znaczące zmiany w prawie. Przez wiele lat uprawnienia do wszelkiego rodzaju urlopów związanych z narodzeniem się dziecka przysługiwały niemalże wyłącznie kobietom. Obecnie mężczyźni mają już prawo do urlopów „tacierzyńskich”, rodzicielskich, wychowawczych ojcowskich, opiekuńczych czy w końcu okolicznościowych. Dziś wydaje się to oczywiste i sprawiedliwe, jednak droga do tego momentu była długa. – wskazuje Adam Walas, prezes Fundacji Smart Law.

Jak to wyglądało 30 lat temu? - W 1989 roku pracownicy przysługiwało 16 tygodni urlopu macierzyńskiego przy pierwszym porodzie, 18 tygodni przy każdym następnym porodzie i 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie. Od 1 stycznia do 31 grudnia 2000 roku urlop macierzyński wynosił 20 tygodni przy pierwszym i każdym następnym porodzie oraz 30 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie. W następnych latach często modyfikowano długość urlopu macierzyńskiego – wskazuje Katarzyna Siemienkiewicz. - Warto przypomnieć również nowelizację z 13 stycznia 2002 roku, kiedy ustanowiono tożsamą regulację w zakresie długości urlopu macierzyńskiego jak w 1989 roku. Ponadto wprowadzono przepis, który pozwalał ojcu dziecka na korzystanie z urlopu macierzyńskiego w momencie, gdy pracownica po 14 tygodniach wykorzystanego urlopu macierzyńskiego zrezygnowała z pozostałej jego części – przypomina.

Kluczową zmianą było jednak dopiero wprowadzenie do polskiego porządku prawnego urlopu ojcowskiego.

- W dzisiaj obowiązującym kształcie polega on na tym, że ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia albo do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia – wskazuje Adam Walas. - W przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, taki urlop nie przysługuje dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia. Urlop ojcowski może być wykorzystany jednorazowo albo nie więcej niż w 2 częściach, z których żadna nie może być krótsza niż tydzień – mówi ekspert.

Wyżej cytowany przepis nie zawsze brzmiał w ten sposób. Przed 2009 rokiem jak gdyby nie dostrzegano potrzeby takiego rozwiązania. - Chciałoby się rzec, że nikogo nie interesowało, że po skończeniu się urlopu „tacierzyńskiego” i rodzicielskiego, zarówno ojciec jak i dziecko wciąż mogą potrzebować kontaktu ze sobą. Podejście to zmienił dopiero Artykuł 182 3 kodeksu pracy pozwalający ojcu ubiegać się o taki urlop. Pojawił się on dopiero w styczniu 2009 roku. Zgodnie z ówczesnym jego brzmieniem ojciec mógł skorzystać z tego uprawnienia wyłącznie w ciągu pierwszych 12 miesięcy życia dziecka. Zmiana z 12 na 24 miesiące nastąpiła dopiero w 2016 roku. Zmiana pozwalająca na skorzystanie z urlopu ojcowskiego przez osoby, które przysposobiły dziecko, pojawiła się w 2011 roku – wskazuje Adam Walas.

Kolejne istotne zmiany weszły w życie w 2013 roku. – Zmodyfikowano wówczas długość urlopu macierzyńskiego oraz wprowadzono instytucję dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego. Całkowita długość okresu opieki nad dzieckiem wyniosła rok. Z urlopu macierzyńskiego mogła skorzystać tylko matka dziecka, a z dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego zarówno matka, jak i ojciec dziecka – mówi Katarzyna Siemienkiewicz.

- Następnie w dniu 2 stycznia 2016 roku uchylono regulację dotyczącą dodatkowego urlopu macierzyńskiego i wydłużono urlop rodzicielski do 32 i 34 tygodni (przy urodzeniu więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie). Aktualnie obowiązuje regulacja umożliwiająca korzystanie z urlopu macierzyńskiego wyłącznie matce, zaś oboje rodzice mogą korzystać z urlopu rodzicielskiego – dodaje.

Eksperci powyższe zmiany oceniają pozytywnie. Zdaniem Adama Walasa to dobrze, że to dobrze, iż prawo próbuje nadążyć za zmianami w społeczeństwie. W wypadku urlopów dla ojców udało się nie wylać dziecka z kąpielą, a pracodawcy, rozumiejąc potrzeby, zaakceptowali nowe regulacje prawne.

W podobnym tonie wyraża się również Katarzyna Siemienkiewicz. - Prawo do urlopu macierzyńskiego z tytułu urodzenia dziecka oraz do urlopu rodzicielskiego i ojcowskiego niewątpliwie ułatwiają pogodzenie pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi. Istotnym przełomem było wydłużenie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego łącznie do roku. Ponadto duże znaczenie miało umożliwienie ojcom włączenia się w opiekę nad dzieckiem, co ułatwiło obojgu rodzicom elastyczne konfigurowanie korzystania z uprawnień związanych z rodzicielstwem. Należy kontynuować politykę zapewniającą rodzicom szeroki wachlarz możliwości łączenia życia zawodowego i prywatnego – także ze względu na problemy demograficzne oraz trudną sytuację na rynku pracy.

Agnieszka Kłos, prezes zarządu Provident Polska SA, wiceprezydent Pracodawców RP