Pracodawcy nie muszą uzasadniać zwolnień pracowników, którzy są zatrudnieni na podstawie umowy terminowej. Trybunał Konstytucyjny orzekł wczoraj, że art. 30 par. 4 oraz art. 50 par. 3 kodeksu pracy nie są niezgodne z konstytucyjnymi zasadami równości i sprawiedliwości społecznej (P 48/07). Nadal więc pracodawcy będą musieli podawać przyczynę zwolnienia tylko w przypadku rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia (bez względu na rodzaj umowy łączącej strony) oraz w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Jeśli nie dopełnią tego obowiązku lub przedstawią fałszywą przyczynę zwolnienia, pracownicy mogą zażądać od nich przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Wyrok TK nie oznacza jednak, że podwładni zatrudnieni na podstawie umów na czas określony nie mogą starać się o odszkodowania za nieuzasadnione zwolnienie. Przed sądami pracy mogą utrzymywać, że w rzeczywistości byli zatrudnieni na czas nieokreślony, a umowa o pracę na czas określony była pozorna.

Nie ma dyskryminacji

Zdaniem TK samo zatrudnienie na podstawie stosunku pracy nie oznacza, że wszyscy pracownicy bez względu na rodzaj zawartej umowy muszą być równo traktowani przez pracodawców.

- To strony decydują, jaka umowa będzie ich łączyć. A wybranie konkretnej umowy wiąże się z przyjęciem określonych praw i obowiązków - mówi Marek Mazurkiewicz, sędzia TK.

Jego zdaniem różnicowanie uprawnień pracowników w zależności od rodzaju umowy o pracę nie jest naruszeniem zasady równego traktowania pracowników. Odmienne zdanie doprowadziłoby w praktyce do konieczności podobnego traktowania wszystkich osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy. A to uniemożliwiłoby np. prowadzenie przez rząd polityki zatrudnieniowej i przeciwdziałanie bezrobociu.

Zdanie odrębne do wyroku TK zgłosiła sędzia Teresa Liszcz. Wskazała, że brak obowiązku uzasadniania wypowiedzeń umów na czas określony powoduje, że łatwiej jest rozwiązać umowę terminową niż stałą. Tymczasem cechą takich umów powinna być właśnie stabilność zatrudnienia i możliwość ich wypowiadania tylko w szczególnych sytuacjach. Dlatego, w jej opinii umowy stałe, które mogą trwać przez nieograniczony czas, powinny być wręcz łatwiejsze do wypowiedzenia niż umowy okresowe.

- Zakwestionowane przepisy w praktyce przekreśliły istotę terminowych umów o pracę - mówi Teresa Liszcz.

Sytuację te wykorzystują pracodawcy i zawierają z pracownikami umowy terminowe, np. na 10 lub nawet 20 lat, zamiast umów stałych. W Polsce na czas określony zatrudnionych jest blisko 3,4 mln osób. W całej UE częściej zawierają je jedynie Hiszpanie.

Pozorna umowa

Długoterminowe umowy są w Polsce popularne m.in. dlatego, że kodeks pracy nie ogranicza terminów, na jakie można je zawierać.

- Inspektorzy pracy nie mają więc podstawy do interwencji w takich przypadkach - mówi Danuta Rutkowska, rzecznik Głównego Inspektora Pracy.

Podkreśla, że termin, na jaki zawarta jest umowa na czas określony, zależy od obu stron stosunku pracy. PIP może interweniować dopiero w sytuacji, gdy pracodawca nie dotrzymuje warunków łączącego ich zobowiązania.

Nie oznacza to jednak, że pracownicy, którzy podpisali np. umowę o pracę na okres 10 lat, są całkowicie bezbronni. Sami mogą żądać przed sądem, aby ten ustalił, że w rzeczywistości łączy ich z pracodawcą umowa stała, a nie terminowa.

- W takim przypadku, gdy pracodawca zwolni podwładnego, może on złożyć odwołanie do sądu pracy i utrzymywać, że łączyła go z pracodawcą umowa na czas nieokreślony - mówi Dawid Zdebiak, radca prawny w Kancelarii awokacko-radcowskiej Gujski, Zdebiak.

Jeśli sąd uzna, że obie strony rzeczywiście łączyła umowa stała, a umowa terminowa miała jedynie pozorny charakter, pracownik może żądać uzasadnienia jego zwolnienia i przywrócenia do pracy. Szczególnie, gdy w wypowiedzeniu nie podano przyczyny jego zwolnienia.

Takie roszczenia pracowników nie zawsze będą jednak uzasadnione.

- Jeżeli np. pracodawca prowadzi działalność na terenie specjalnej strefy ekonomicznej, która będzie funkcjonować tylko przez osiem lat, to może on zatrudnić osoby na ten okres na podstawie umów terminowych - mówi Dawid Zdebiak.

Jego zdaniem w takich przypadkach sądy nie powinny kwestionować zasadności zawarcia umów na czas oznaczony. Okres zatrudnienia jest bowiem z góry wyznaczony przez czynniki zewnętrzne, niezależne od woli stron.

Skarga przeciw firmie

Sądy mogą też ocenić, czy wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony stanowiło nadużycie prawa. Artykuł 8 k.p. stanowi bowiem, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego. Uprawnienie takie przyznało sądom orzeczenie Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r. (I PK 103/05).

- Takie przypadki mają jednak wyjątkowy charakter, więc pracownicy rzadko będą mogli się w ten sposób bronić - uważa Teresa Liszcz.

Pracownicy zatrudnieni na podstawie długoterminowych umów o pracę na czas określony mogą też złożyć do sądu skargę przeciwko pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Mogą ubiegać się o odszkodowanie, jeśli pracodawca np. zatrudnia na stałe osoby pracujące na podobnych stanowiskach i o podobnych kwalifikacjach. Pracownicy tacy, na podstawie art. 50 k.p., mogą też upomnieć się o odszkodowanie za rozwiązanie umowy, jeśli została ona rozwiązana z naruszeniem przepisów o ich wypowiadaniu. Taka sytuacja może mieć np. miejsce, jeśli firma złożyła pracownikowi wypowiedzenia, w trakcie gdy był niezdolny do pracy z powodu choroby lub przebywał na urlopie.

6 miesięcy to minimalny okres na jaki musi być zawarta umowa na czas określony, aby strony mogły ją wypowiedzieć