TEZA: Formalna likwidacja stanowiska pracy nie wyklucza dokonania przez sąd pracy ustalenia i oceny, czy nie była to likwidacja pozorna mająca usprawiedliwiać wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi podlegającemu ochronie (art. 1868 par. 1 k.p.), którego nie można zwolnić z innych przyczyn niż dotyczące pracodawcy (np. z powodu likwidacji stanowiska pracy).
Linia orzecznicza / Dziennik Gazeta Prawna
Sygn. akt I PK 183/14
WYROK SĄDU NAJWYŻSZEGO
z 4 marca 2015 r.
STAN FAKTYCZNY
Pracownica zatrudniona w dziale marketingu na stanowisku senior brand managera przebywała na zwolnieniu lekarskim w związku z ciążą, a następnie na urlopach macierzyńskim i wypoczynkowym. W trakcie urlopu macierzyńskiego pracodawca zatrudnił w dziale marketingu na stanowisku senior brand managera nową osobę, z którą od razu zawarł umowę na czas nieokreślony, gdyż dysponowała doświadczeniem, jakiego brakowało pozostałym marketingowcom firmy. Przed powrotem do pracy po zakończonych urlopach pracownica zawnioskowała o obniżenie wymiaru zatrudnienia zgodnie z art. 1867 k.p. do wysokości 7/8 etatu. Mimo to w pierwszym dniu pracy pracodawca zaproponował jej rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, proponując odszkodowanie za okres wypowiedzenia i odprawę. Jako uzasadnienie wskazał inną wizję osobową działu marketingu firmy, do której pracownica nie pasowała. Wobec odmowy pracownicy zarząd firmy wydał uchwałę o likwidacji jednego ze stanowisk senior brand managera, uzasadniając ją ujemnym wynikiem finansowym firmy za ostatni rok oraz pogarszającą się sytuacją ekonomiczną. W ocenie zarządu jedno z pozostałych stanowisk senior brand managera musi zajmować osoba z doświadczeniem w branży produktów szybkozbywalnych, drugie – pracownik doświadczony w działaniach marketingowych dotyczących suplementów diety. Takie kryteria dawały pierwszeństwo zatrudnienia osobie zatrudnionej w trakcie urlopu macierzyńskiego pracownicy oraz drugiemu senior brand managerowi pracującemu w dziale. W efekcie pracodawca wypowiedział wiążącą strony umowę, uzasadniając powyższe pogarszającą się sytuacją finansową firmy oraz koniecznością ograniczenia zatrudnienia w dziale marketingu.
Sąd rejonowy rozpoznający sprawę z odwołania pracownicy uznał, że rzeczywistą podstawą wypowiedzenia była likwidacja stanowiska spowodowana brakiem chęci współpracy ze strony pracodawcy. Udowodniono, że pracodawca utworzył w dziale dwuosobowy zespół, z którym chciał współpracować, widząc w tym gwarancję uzyskiwania oczekiwanych rezultatów, w którym nie było miejsca dla pracownicy. Pracownica podważyła również deklaracje o złej sytuacji finansowej firmy, przedstawiając e-maile od prezesa pozwalające wnioskować, że bezpośrednio przed wypowiedzeniem firma uzyskiwała zakładane wyniki. Podstawowe znaczenie ma w ocenie sądu to, że w rozmowach z pracownicą pracodawca nie wspomniał o złej sytuacji finansowej lub potrzebie restrukturyzacji zatrudnienia w dziale marketingu, podkreślając jedynie, że podwładna nie pasuje do jego koncepcji działu. Wskazuje to na to, że sytuacja ekonomiczna firmy nie miała związku z likwidacją zajmowanego przez pracownicę stanowiska, co uzasadniało uwzględnienie jej roszczeń odszkodowawczych.
Sąd okręgowy zmienił ten wyrok na skutek apelacji pracodawcy, oddalając powództwo pracownicy. Uznał, że sąd rejonowy, kwestionując racjonalność przeprowadzonych zmian organizacyjnych, bezprawnie uznał pozorność przyczyny wypowiedzenia. W ocenie sądu zmiany organizacyjne, w tym likwidacja stanowiska pracy, mieszczą się w ogólniejszym prawie pracodawcy do decydowania o sposobie prowadzenia działalności. Na tej podstawie sąd okręgowy przyjął, że likwidacja stanowiska uzasadnia wypowiedzenie umowy zajmującemu je pracownikowi, nawet jeśli nie jest ona uzasadniona potrzebami zakładu.
UZASADNIENIE
Odnosząc się do skargi kasacyjnej pracownicy Sąd Najwyższy podkreślił, że spór w sprawie toczył się od początku wokół zarzutu pozorności przyczyny złożonego wypowiedzenia. Pracownica przedstawiła dowody wskazujące, że w istocie planowano pozostawienie w pracy osoby zatrudnionej podczas urlopu macierzyńskiego podwładnej, która bardziej odpowiadała oczekiwaniom pracodawcy. W ocenie pracownicy pracodawca nie mógł wskazać takiej przyczyny w wypowiedzeniu wiążącej go z nią umowy, gdyż jako osoba uprawniona do urlopu wychowawczego w okresie wykonywania pracy w obniżonym wymiarze zatrudnienia podlegała ochronie przed wypowiedzeniem. W efekcie wypowiedzenie mogło być skutecznie złożone jedynie z przyczyn niedotyczących pracownicy w rozumieniu przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych. Sąd okręgowy nie odniósł się do tych zarzutów, przyjmując, że skoro likwidacja stanowiska została potwierdzona uchwałą zarządu, uzasadnia rozwiązanie umowy bez względu na okoliczności, które legły u jej podstaw. Okoliczności te mają jednak kluczowe znaczenie przy ocenie wypowiedzenia umowy z przyczyn niedotyczących pracownicy, które to przyczyny muszą faktycznie istnieć i uzasadniać rozwiązanie umowy. Nie można uznać za prawdziwą przyczyny wypowiedzenia, jeśli z okoliczności sprawy wynika, że została ona podana wyłącznie po to, by ukryć faktyczną przyczynę wypowiedzenia, tym bardziej jeśli tej ostatniej nie można było ujawnić z uwagi na ryzyko uznania wypowiedzenia za niezasadne. Taka przyczyna może być oceniana jako sztucznie wykreowana na potrzeby ukrycia prawdziwego powodu wypowiedzenia umowy. Za pozornością likwidacji stanowiska pracy przemawia również to, że zarówno przed zatrudnieniem nowego pracownika działu, jak i po zwolnieniu pracownicy, firma zatrudniała dwóch senior brand managerów. Pracodawca musiał nawiązać w wypowiedzeniu do obiektywnych kryteriów uzasadniających dobór do zwolnienia właśnie pracownicy jako jednej z trzech osób zatrudnionych na jednakowych stanowiskach. Brak tych kryteriów uniemożliwił pracownicy ocenę zasadności wypowiedzenia, dając kolejną przesłankę dla uchylenia zaskarżonego wyroku sądu okręgowego.