Pracownik został zwolniony z pracy. Od wypowiedzenia odwołał się do sądu. W międzyczasie podjął pracę w innej firmie. W wyniku procesu sądowego został prawomocnie przywrócony do pracy u pierwotnego pracodawcy i zamierza do niej wrócić. Pracownik ma 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Czy może w sposób natychmiastowy rozwiązać umowę o pracę z nowym pracodawcą, bez poniesienia z tego tytułu negatywnych konsekwencji?

W opisanej sytuacji pracownik, który został przywrócony do pracy u pierwotnego pracodawcy, nie musi porzucać pracy w nowej firmie i w konsekwencji narażać się na tzw. zwolnienie dyscyplinarne. Może rozwiązać umowę o pracę w drodze porozumienia stron. Jeśli jednak pracodawca nie wyrazi zgody na taką formę zakończenia współpracy, podwładny może złożyć mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za 3-dniowym uprzedzeniem. Musi jednak tego dokonać w ciągu siedmiu dni od przywrócenia go do pracy (art. 48 par. 2 kodeksu pracy).

Kiedy można stosować

Ogólne zasady rozwiązania umowy o pracę uregulowane zostały w art. 30 par. 1 k.p. Z reguły rozwiązanie umowy o pracę następuje w wyniku porozumienia stron lub w drodze wypowiedzenia albo rozwiązania bez wypowiedzenia, czyli w trybie natychmiastowym.

Zdarzają się jednak przypadki, gdy rozwiązanie stosunku pracy w ten sposób nie zabezpiecza należycie interesów pracownika. Dlatego przepisy przewidują szczególny tryb rozwiązania stosunku pracy za tzw. uprzedzeniem. Dotyczy on sytuacji, jak w opisanym stanie faktycznym, gdy pracownik został niezasadnie zwolniony z pracy i w wyniku wyroku sądowego następnie do niej przywrócony, a w tym czasie podjął pracę gdzie indziej. Tryb ten może być także zastosowany po przywróceniu do pracy po rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym (art. 57 par. 4 k.p.).

Szczególny tryb rozwiązania stosunku pracy za uprzedzeniem może być zastosowany także w sytuacji zmian podmiotowych występujących po stronie pracodawcy (art. 231 par. 4 k.p.). Umożliwia on odrzucenie propozycji kontynuowania zatrudnienia w nowym podmiocie (pracownik może to zrobić wówczas w terminie dwóch miesięcy od dokonanego przejęcia za siedmiodniowym uprzedzeniem).

Należy zauważyć, iż celem rozwiązania stosunku pracy za uprzedzeniem jest maksymalne zabezpieczenie interesów pracowników. Takie zakończenie zatrudnienia za uprzedzeniem, mimo iż stosunek pracy został rozwiązany przez pracownika, traktowane jest jak wypowiedzenie umowy o pracę uczynione przez pracodawcę.

W jakiej formie

Przepisy prawa pracy nie określają formy prawnej uprzedzenia. Z tego też względu należy uznać, że uprzedzenie może być dokonane w dowolnej formie, która w sposób dostateczny wyraża wolę pracownika, również telefonicznie, ustnie oraz poprzez inne zachowanie (np. e-mail, faks, itp.).

Brak formy pisemnej nie skutkuje w tym przypadku z mocy prawa nieważnością dokonanej przez pracownika czynności prawnej. Stąd złożenie przez pracownika oświadczenia woli o ustaniu stosunku pracy za uprzedzeniem w innej formie niż pisemna powoduje, że oświadczenie to jest skuteczne. Gdy pracodawca zakwestionuje ustne złożenie takiego oświadczenia, pracownik w razie sporu sądowego będzie musiał udowodnić, że fakt taki miał miejsce.

PRZYKŁAD

7 dni na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy

Pracodawca prowadzi sieć sklepów spożywczych oraz z artykułami budowlanymi. W wyniku reorganizacji podjął decyzję o prowadzeniu działalności wyłącznie w branży spożywczej, a sklepy z artykułami budowlanymi sprzedał innemu przedsiębiorcy. Osoby zatrudnione w sklepach z artykułami budowlanymi staną się z mocy prawa pracownikami nowego podmiotu. Mogą jednak nie wyrazić zgody na świadczenie tam pracy i rozwiązać umowę o pracę za siedmiodniowym uprzedzeniem dokonanym w terminie dwóch miesięcy od przejścia tego sklepu na nowego pracodawcę.

PODSTAWA PRAWNA

Art. 231 par. 4, art. 48 par. 2 i 57 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).