Pracownik został zatrudniony w zakładzie przemysłowym na podstawie umowy-zlecenia. Nie przysługiwało mu np. prawo do płatnych dni wolnych (czyli uprawnienia, które byłoby swoistym ekwiwalentem za urlop pracowniczy), ale zgodnie z umową mógł być on zastępowany w miejscu pracy przez wskazaną przez siebie osobę.

Został natomiast zobowiązany do wykonywania określonych w umowie zadań przez pięć dni w tygodniu po osiem godzin. Obowiązki te wykonywał w miejscu wskazanym przez pracodawcę w zamian za wynagrodzenie.

Po pół roku świadczenia pracy na tej podstawie pracownik zastanawia się nad złożeniem pozwu o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Wyznaczone miejsce pracy

W omawianym przykładzie pracownik ma duże szanse na wygranie sprawy przed sądem pracy. Zgodnie bowiem z art. 22 par. 1 kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca – do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Praca w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na to, jak strony nazwą łączące ich zobowiązanie.

Dodatkowo przy zachowaniu takich warunków zatrudnienia nie jest dopuszczalne zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną.

We wskazanym przykładzie zawarta umowa spełnia warunki określone w art. 22 par. 1 kodeksu pracy. Firma określiła rodzaj, czas i miejsce pracy oraz wypłacała zleceniobiorcy wynagrodzenie. Jedak umowa zawierała, że elementy charakterystyczne dla umów cywilnoprawnych, niewystępujące w umowach o pracę (zastrzeżenie o braku płatnych dni wolnych oraz możliwość zastępowania zleceniobiorcy w miejscu pracy przez inną osobę).

Przeważająca cecha umowy

Jeśli okaże się, że zawarta przez strony umowa zawiera cechy zarówno umowy o pracę, jak i umowy cywilnej, to dla oceny charakteru łączącego ich stosunku prawnego decydujące znacznie ma ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający. Wynika to z dotychczasowego orzecznictwa Sądu Najwyższego (np. z wyroku z 7 marca 2006 r., I PK 146/05, OSNP 2007 nr 5 – 6, poz. 67).

Orzecznictwo podpowiada również, jakie czynniki należy brać pod uwagę podczas dokonywania takiej oceny. Na przykład w orzeczeniu z 5 maja 2010 r. (I PK 8/10) Sąd Najwyższy (SN) podkreślił, że o tym, czy dwie strony łączy stosunek pracy, czy też zobowiązanie cywilnoprawne, decydują nie tylko postanowienia zawartej umowy (które mogą mieć na celu jedynie stworzenie pozoru innej umowy), lecz także rzeczywiste warunki jej wykonywania.

Dlatego w omawianym przykładzie zastrzeżenie w umowie możliwości zastępowania zleceniobiorcy inną osobą nie oznacza, że obie strony łączy umowa cywilnoprawna, a nie umowa o pracę (zwłaszcza gdy faktycznie takie zastępstwa nie miały miejsca).

Jednocześnie w razie ewentualnego postępowania przed sądem o ustalenie istnienia stosunku pracy podwładny może powoływać się na fakt wykonywania pracy codziennie przez 8 godzin w systemie zmianowym przez pięć dni w tygodniu, w czasie i miejscu wskazanym przez pracodawcę w zamian za wynagrodzenie.

W ten sposób zleceniobiorca faktycznie wykonywał swoje obowiązki w firmie. A są to warunki charakterystyczne dla umowy o pracę, a nie umowy cywilnoprawnej.

PRZYKŁAD

Nie można zawierać umów cywilnoprawnych na próbę

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o dzieło, aby sprawdzić, czy kandydat do pracy spełnia wymagania konieczne do wykonywania obowiązków na danym stanowisku pracy. Na podstawie takiego kontraktu pracownik miał świadczyć pracę w systemie zmianowym, w miejscu wskazanym przez firmę i za wynagrodzeniem. W takim przypadku osoba, który będzie domagała się ustalenia istnienia stosunku pracy, będzie miała duże szanse na wygranie sprawy w sądzie. Pracodawca nie może bowiem zastępować umowy o pracę (nawet na okres próbny) cywilnoprawnym kontraktem.

Podstawa prawna

Art. 22 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).