Pracownik musi się stosować do poleceń pracodawcy. Wskazuje na to przede wszystkim art. 22 par. 1 k.p., w myśl którego przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Przy czym uznać należy, że zawarte w tym przepisie wyrażenie „pod kierownictwem” ma to samo znaczenie co podporządkowanie zawarte w art. 100 par. 1 k.p., który wyraźnie przewiduje obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych.

To podporządkowanie pracownika stanowi także jedną z cech odróżniających stosunek pracy od umów cywilnoprawnych (np. umowy-zlecenia lub umowy o dzieło), które co do zasady są pozbawione tego elementu podporządkowania.

Odmowa wykonania polecenia przełożonego

Pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie wyznaczonym mu przez pracodawcę. Nie może samowolnie odmówić wykonania polecenia przełożonego, uznając np., że nie poprawi ono efektywności czy jakości wykonywanej przez niego pracy. Potwierdził to również Sąd Najwyższy w wyroku z 19 lutego 1987 r. (I PR 6/87 OSNC 1988/4/52), wskazując, że pracownik w ramach art. 100 par. 1 k.p. obowiązany jest podporządkować się poleceniu kierownictwa zakładu pracy stawienia się do pracy w sobotę wolną od pracy, choćby nawet uważał, że kierownictwo nie zorganizowało w tym dniu odpowiedniego zaplecza organizacyjno-technicznego. Odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy, które dotyczą organizacji i sposobu wykonywania pracy, stanowić może uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lutego 2007 r. (I PK 221/06, pr. pracy 2007/6/22), podnosząc, że odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonywania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. W sprawie tej pracownicy odmówili podpisywania listy obecności, co zostało uznane przez pracodawcę i sądy orzekające w sprawie za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Uzasadnienie dla natychmiastowego zwolnienia

W wyjątkowych sytuacjach odmowa wykonania polecenia pracodawcy może skutkować także natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę z winy pracownika (na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.). Będzie tak, gdy odmowa wykonania polecenia zostanie zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Chodzi tu o przypadki, gdy uchybienie obowiązków przez pracownika miało charakter ciężkiego naruszenia, czyli nastąpiło z winy umyślnej pracownika lub wskutek jego rażącego niedbalstwa. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z 13 czerwca 1973 r. (I PR 160/73, OSNC 1974/4/75), podnosząc, że niewykonanie polecenia służbowego zagraża w sposób szczególny porządkowi oraz dyscyplinie pracy i uzasadnia nawet natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika. Przykładem takiej sytuacji może być świadome zlekceważenie przez pracownika polecenia poddania się badaniom lekarskim wymaganym na zajmowanym przez niego stanowisku (np. na stanowisku kierowcy). Zgodnie bowiem z art. 211 pkt 5 k.p. podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, w szczególności zaś pracownik jest zobowiązany poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich. Podkreślał to także Sąd Najwyższy w wyroku z 10 maja 2000 r. (I PKN 642/99, OSNAP 2001/20/619), stwierdzając, że zawinione (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim, jako naruszające obowiązek wykonania polecenia dotyczącego pracy, może stanowić podstawę niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.