Informacja na temat wysokości indywidualnego wynagrodzenia za pracę stanowi dobro osobiste pracownika i z tego powodu podlega szczególnej ochronie.

W praktyce oznacza to, że ujawnienie przez pracodawcę bez zgody i wiedzy pracownika wysokości pensji jest działaniem bezprawnym. W takim przypadku pracownikowi przysługuje ochrona przewidziana w art. 24 k.c. łącznie z możliwością żądania odszkodowania. W szczególnych sytuacjach takie zachowanie pracodawcy może skutkować odpowiedzialnością karną za naruszenie praw pracownika (art. 190 k.k.).

W świetle powyższego powstaje wątpliwość, czy pracodawca może zobowiązać pracownika pod groźbą np. zwolnienia z pracy do nieujawaniania danych dotyczących wysokości otrzymywanej pensji.

Klauzule poufności w umowie o pracę

System wynagradzania, a także stawki wynagrodzenia oraz ewentualnie inne świadczenia pracodawca określa w regulaminie.

Do ustalenia powyższych warunków zobowiązany jest pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym. Obligatoryjna część regulaminu wynagradzania powinna mieć charakter konkretny, pozwalający na ustalenie indywidualnych warunków umów o pracę. Najczęściej stosowane są tzw. taryfikatory, które wskazują stanowiska pracy w danym zakładzie pracy i przypisaną do nich wysokość pensji. Ta z kolei formułowana jest w postaci widełek, czyli minimalnego i maksymalnego wynagrodzenia.

W regulaminach wynagradzania (lub umowach o pracę) pracodawcy czasami wprowadzają klauzulę poufności wysokości pensji. W literaturze prezentowane są różne poglądy w tej kwestii. Przeważa opinia, że naruszenie klauzuli poufności nie stanowi podstawy do rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym. Możliwe jest natomiast potraktowanie tej okoliczności jako naruszenie obowiązku przestrzegania ustalonego w zakładzie porządku pracy (art. 100 k.p.), co mogłoby skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę.

Obiektywizacja zasad wynagradzania

W literaturze prezentowane jest jednak także stanowisko, że praktyka ta najczęściej zmierza do ukrycia nieprawidłowości w stosowanych systemach wynagrodzeń, a więc opłacania pracowników w sposób nieobiektywny, czy nawet dyskryminujący.

Zgodnie bowiem z art. 183b par. 1 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a par. 1 k.p., którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Z kolei w myśl art. 183c k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pojęcie to oznacza prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.