Dobra osobiste pracownika podlegające ochronie to w szczególności: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. Według prawa cywilnego ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie naruszenia dóbr można także żądać, aby osoba, która tego się dopuściła, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Można również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

Naruszenie dóbr osobistych

Poszkodowany pracownik musi udowodnić, że pracodawca naruszył jego dobra osobiste. Pracodawca natomiast ma obowiązek udowodnienia, że jego działanie nie było bezprawne. Przyjmuje się, że działaniem bezprawnym jest każde działanie sprzeczne z normami prawnymi, a także z porządkiem prawnym oraz z zasadami współżycia społecznego. Podobnie też wypowiadał się Sąd Apelacyjny w Warszawie (wyrok z 14 maja 1998 r., sygn. akt III APa 18/98 Apel.-W-wa 1998/4/17), stwierdzając, że o naruszeniu dobra osobistego można mówić jedynie wtedy, gdy działanie drugiej strony było bezprawne. Natomiast działanie w ramach porządku prawnego, wykonywanie prawa podmiotowego, działanie podjęte w obronie uzasadnionego interesu społecznego lub prywatnego wyłącza istnienie bezprawności w postępowaniu pracodawcy. Dlatego np. wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu (wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05 OSNP 2006/21-22/321).

Podobnie rozwiązanie (także wadliwe) umowy o pracę przez pracodawcę wyklucza możliwość stosowania przepisów prawa cywilnego o ochronie dóbr osobistych, chyba że w związku z tym rozwiązaniem pracodawca naruszy dobro osobiste pracownika poza zakresem stosunku pracy, podejmując działania niemieszczące się w ukształtowanej przez ustawodawcę formie i treści czynności prawnej rozwiązującej stosunek pracy (por. wyrok SN z 16 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 537/00 OSNP 2002/11/269).