Kodeks pracy określa odszkodowania należne pracownikom w sposób zryczałtowany. Połączone są one jednak z wysokością wynagrodzenia pracownika oraz długością okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Przy czym odszkodowania, o których mowa w przepisach art. 471 k.p., art. 50 par. 3 i 4 k.p. i art. 58 k.p. nie są powiązane z rzeczywistą szkodą poniesioną przez pracownika i przysługują mu niezależnie od jej wystąpienia. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 maja 2009 r. (II PK 288/08, Wspólnota 2009/33, str. 43).

Przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (art. 56 par. 1 k.p.). Oznacza to, że pracownik, któremu wręczono oświadczenie o natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę zarówno z jego winy (art. 52 k.p.), jak i z przyczyn przez niego niezawinionych, (art. 53 k.p.), może przed sądem kwestionować zarówno naruszenie trybu postępowania przy rozwiązaniu umowy o pracę, a więc np. podnosić brak konsultacji związkowej, jak i zarzucać brak zasadności tego rozwiązania (np. podnosić, że nie naruszył on ciężko swoich obowiązków pracowniczych). Sąd w razie uwzględnienia zarzutów pracownika orzeka o przywróceniu go do pracy lub o odszkodowaniu.

Wybór pomiędzy tymi dwoma roszczeniami należy zasadniczo do pracownika. Sąd może jednak nie uwzględnić żądania pracownika odnośnie do przywrócenia do pracy, jeśli ustali, że uwzględnienie tego roszczenia jest niemożliwe lub niecelowe, i wówczas orzec tylko o odszkodowaniu na jego rzecz. Nie dotyczy to jednak kobiet w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego, pracowników ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, pracowników w wieku przedemerytalnym oraz pracowników chronionych na podstawie przepisów szczególnych (np. działaczy związkowych). W tych bowiem przypadkach sąd jest związany żądaniem pracownika. Wyjątek od tej zasady zachodzi tylko wówczas, gdy przywrócenie do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Wysokość odszkodowania należnego pracownikowi w razie sprzecznego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia określa art. 58 k.p. Przepis ten przewiduje, że odszkodowanie przysługuje pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przy czym jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. Jest to więc odszkodowanie limitowane uzależnione od wysokości wynagrodzenia pracownika, a ponadto w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony – od długości okresu wypowiedzenia, który zależy od zakładowego stażu pracy danego pracownika. Oznacza to, że im dłuższy jest staż pracy danego pracownika i wysokość jego wynagrodzenia, tym też wyższe będzie należne mu odszkodowanie.

Długość okresu wypowiedzenia określa art. 36 k.p., przewidując, że jest on uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

● dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,

● jeden miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy,

● trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.

Natomiast w przypadku umowy na na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy odszkodowanie zależy od wysokości wynagrodzenia pracownika oraz od czasu, do którego umowa miała trwać (czas ten nie może być jednak dłuższy niż trzy miesiące).

To jest tylko część artykułu, zobacz pełną treść w e-wydaniu Dziennika Gazety Prawnej: W razie wadliwego rozwiązania umowy pracownik otrzyma odszkodowanie.