Kodeks pracy zobowiązuje pracowników do sumiennego i starannego wykonywania obowiązków oraz stosowania się do poleceń przełożonych. Pracodawca ma prawo sprawdzić, czy pracownicy są uczciwi i przestrzegają zasady organizacji pracy. Może więc np. nie dopuścić do pracy osoby, która jest nietrzeźwa, przeszukiwać podwładnych lub instalować kamery w pomieszczeniach pracy. W trakcie kontroli powinien jednak szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, czyli np. jego wizerunek, tajemnicę korespondencji lub cześć. Dodatkowo art. 221 kodeksu wyraźnie wskazuje, jakich informacji o pracowniku może żądać pracodawca (np. podwładny musi podać imię i nazwisko, miejsce zamieszkania, wykształcenie). Pozyskiwanie innych danych jest dopuszczalne tylko, gdy tak stanowią przepisy szczególne lub gdy pracownik zgadza się je udostępnić pracodawcy.

Przykład 1

Oskarżenie o kradzież

Pracodawca otrzymał anonimową informację, z której wynika, że wskazany z imienia i nazwiska pracownik ukradł narzędzia produkowane w zakładzie pracy. Szef przeprowadził rozmowę z bezpośrednim przełożonym wskazanego podwładnego i powiadomił pozostałych pracowników o jego winie. W takiej sytuacji pracownik może złożyć skargę do sądu z tytułu naruszenia dóbr osobistych. Powództwo ma duże szanse na uwzględnienie, bo pracodawca nie podjął prób wyjaśnienia sytuacji z pracownikiem i z góry założył jego winę. Takie działanie może naruszać zasady współżycia społecznego.

Monitoring pracowników

Firma może sprawdzać uczciwość i rzetelność podwładnych m.in. za pomocą monitoringu wideo, systemu GPS oraz oprogramowania śledzącego pracę na stanowisku komputerowym. Stosowanie tych metod nadzoru nie wymaga zgody pracownika.

Kamery wideo, głównie ze względów bezpieczeństwa, są instalowane m.in. w bankach, stacjach benzynowych i zakładach przemysłowych. Przełożeni, którzy chcą w ten sposób kontrolować podwładnych, powinni poinformować o tym pracowników. Nie mogą też instalować kamer we wszystkich pomieszczeniach zakładu pracy. Naruszeniem dóbr osobistych pracownika byłoby umieszczenie kamer np. w toaletach, szatniach i pomieszczeniach socjalnych. Nagrania wideo dokumentujące pracę podwładnych mogą być wykorzystywane tylko na użytek wewnętrzny firmy. Wszelkie dane uzyskane poprzez monitoring wideo powinny być przechowywane w sposób zgodny z ustawą z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych.

Pracodawca musi też poinformować podwładnych o kontroli czasu pracy przy użyciu systemów GPS. Należy jednak pamiętać, że stosowanie tego typu kontroli powinno być uzasadnione charakterem powierzonej pracy (np. pracodawca chce w ten sposób monitorować czas pracy przedstawicieli handlowych przebywających często w podróżach). Monitoring GPS nie powinien też odbywać się poza godzinami pracy, gdyż naruszałoby to prawo pracownika do ochrony prywatności.

Jednym ze sposobów na sprawdzenie rzetelności pracownika jest także instalowanie oprogramowania szpiegującego pracę na komputerze. W ten sposób pracodawca dowiaduje się, jakie strony internetowe odwiedza pracownik, do kogo wysyła e-maile ze służbowej skrzynki oraz zdobywa informację o tym, jak długo podwładny pracuje na stanowisku komputerowym. Również w tym przypadku pracodawca powinien poinformować pracownika o stosowaniu nadzoru. Nie musi natomiast uzyskiwać na to zgody podwładnego, jeśli kontrola nie naruszy zasady tajemnicy korespondencji (programy szpiegujące umożliwiają bowiem np. zapoznanie się z wiadomościami przesyłanymi komunikatorami internetowymi).

To jest tylko część artykułu, zobacz pełną treść w e-wydaniu Dziennika Gazety Prawnej: Jak firma zbada uczciwość pracownika.