Czy pracownik musi chronić tajemnice byłego pracodawcy

Pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Umowa taka pod rygorem nieważności musi być sporządzona na piśmie i powinna zawierać termin końcowy jej obowiązywania, wysokość odszkodowania należnego pracownikowi oraz określać zakres przedmiotowy (czego pracownik nie może robić) oraz jej zakres podmiotowy (na rzecz jakich podmiotów takiej działalności nie może prowadzić). Jeśli strony nie zawarły umowy o zakazie konkurencji, pracownik może po ustaniu stosunku pracy podjąć działalność konkurencyjną.

Brak takiego zakazu nie oznacza jednak możliwości swobodnego ujawniania czy wykorzystywania przez pracownika informacji szczególnie ważnych dla byłego pracodawcy. Prowadzenie działalności konkurencyjnej na podstawie kodeksu pracy to coś innego niż wykorzystywanie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy. Taki zakaz wynika z ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji i obowiązuje bez zawierania dodatkowych umów w tym zakresie. Zgodnie z art. 11 ustawy były pracownik przez okres 3 lat od ustania współpracy nie może przekazywać, ujawniać ani wykorzystywać cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli zagraża lub narusza interes pracodawcy. Takie działanie będzie uznane za sprzeczne z prawem lub dobrymi obyczajami i stanowić będzie czyn nieuczciwej konkurencji.

Naruszenie przepisów ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji może pociągać za sobą odpowiedzialność cywilną i karną. Pracodawca, jeżeli jego interes został zagrożony lub naruszony, może m.in. żądać od byłego pracownika zaniechania takich działań i naprawienia szkody. Pracownik może również w przypadkach wyrządzenia poważnej szkody pracodawcy podlegać odpowiedzialności karnej.