ZMIANA PRAWA

Jednego dnia pracownik będzie mógł przyjść do pracy o godzinie dwunastej, a następnego o ósmej rano. Pracodawca nie będzie musiał płacić mu nadgodzin z tytułu naruszenia doby pracowniczej, jeśli porozumie się w tej sprawie ze związkami zawodowymi lub przedstawicielstwem pracowników. Tak wynika z rządowego projektu ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, która realizuje Pakiet Antykryzysowy. Na rozpoczynającym się dziś posiedzeniu prace nad nim rozpocznie Sejm. Rząd chce, aby ustawa weszła w życie przed jesienią tego roku.

Problemem będzie jednak stosowanie tych przepisów w praktyce.

Elastyczniej dla opiekunów

Projekt ustawy przewiduje, że do końca 2011 roku każdy pracownik, który wychowuje dziecko do 14. roku życia lub opiekuje się niesamodzielnym członkiem rodziny, będzie mógł wystąpić do pracodawcy o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Dzięki temu jednego dnia będzie mógł pracować np. od godz. 7 do 15, a następnego np. od 10 do 18. Pracodawca nadal będzie musiał zapewnić mu nieprzerwany 11-godzinny odpoczynek dobowy i 35 godz. nieprzerwany odpoczynek tygodniowy.

Rozwiązanie to ma umożliwić pracownikom łączenie obowiązków pracowniczych z rodzinnymi.

– W praktyce ten przepis nie będzie miał jednak żadnego znaczenia – uważa Grzegorz Orłowski, radca prawny z firmy Orłowski Patulski Walczak.

Ustawodawca zobowiązał bowiem pracodawcę do uwzględnienia wniosku pracownika o wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy, chyba że jest to niemożliwe ze względu na organizację pracy w firmie lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika rodzica.

– A przecież to pracodawca jest odpowiedzialny zarówno za zorganizowanie pracy w zakładzie, jak i określenie rodzaju obowiązków pracowniczych – mówi Grzegorz Orłowski.

Jeśli więc nie będzie chciał, aby wszyscy lub część jego pracowników przychodzili i wychodzili z pracy w różnych godzinach, może tak zorganizować pracę w firmie, aby było to niemożliwe.

– Dodatkowo, czasem to nie organizacja pracy, lecz jej rodzaj może uzasadnić odmowę zmiany godzin pracy – mówi Magdalena Kruk, adwokat z Kancelarii White & Case W. Daniłowicz, W. Jurcewicz i Wspólnicy.

Tak może się stać np. w przypadku kadry kierowniczej (nawet niższego szczebla), asystentów czy sekretarek.