Jakie prawa ma zwalniany pracownik

Od października 2008 roku w Polsce przybyło 282 tys. bezrobotnych. W grudniu ubiegłego roku 361 pracodawców planowało zwolnienia grupowe blisko 37 tys. pracowników. W czasie kryzysu firmy mogą nie tylko zwalniać podwładnych, ale także np. wysyłać ich na urlop wypoczynkowy, rzadziej zatrudniać na podstawie umów o pracę, niekorzystnie kształtować ich wynagrodzenie lub przedstawiać im wypowiedzenia zmieniające.

Pracownicy nie są jednak bezbronni. Mogą żądać przywrócenia do pracy w przypadku bezprawnego lub nieuzasadnionego zwolnienia oraz domagać się zawarcia umowy o pracę, zamiast kontraktu cywilnoprawnego. Przysługuje im też roszczenie przeciwko pracodawcy, który spóźnia się z wypłatą pensji lub ustala zarobki w sposób dyskryminujący np. dla nowo zatrudnionych.

Uważaj przy nawiązaniu

Szczególnie powinny uważać osoby, które nawiązują stosunek pracy z nowym pracodawcą.

Z powodu problemów finansowych firmy mogą chętniej zatrudniać pracowników na innej podstawie niż umowy o pracę, gdyż te najlepiej chronią podwładnych przed zwolnieniem. Umów cywilnoprawnych nie obowiązują okresy wypowiedzenia i nie trzeba uzasadniać ich rozwiązania. Z tej drugiej przyczyny firmy mogą też chętniej zawierać z pracownikami umowy terminowe, a nie na czas nieokreślony.

- Jeśli pracownik uzna, że pracodawca powinien z nim zawrzeć umowę o pracę, może wnieść powództwo do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy - mówi Agnieszka Lechmann-Filipiak, radca prawny i partner w Kancelarii DLA Piper Wiater.

Tłumaczy, że powództwo takie przysługuje też osobom, z którymi pracodawca rozwiązał już np. umowę zlecenia, ale chcą, aby sąd ustalił, że wcześniej łączył ich stosunek pracy, a nie kontrakt cywilnoprawny.

W takich sytuacjach pracownicy mogą też zgłosić skargę do Państwowej Inspekcji Pracy.

Premia według uznania

Nawiązując stosunek pracy, pracownicy muszą też zwracać uwagę na to, jak pracodawca ukształtował w proponowanej umowie zasady wynagradzania. W dobie kryzysu firmy mogą bowiem np. proponować pracownikom stosunkowo niską płacę zasadniczą (nie niższą od płacy minimalnej, czyli 1276 zł) oraz wysokie premie.

- Dzięki temu pracodawca ma większe pole manewru, bo jeśli umowa, regulamin pracy lub układ zbiorowy pracy nie określają zasad premiowania, pracownikowi nie przysługuje roszczenie o ich wypłatę - mówi Agnieszka Lechmann-Filipiak.

Dodatkowo, nawet jeśli firma sprecyzuje kryteria przyznawania premii, to i tak pracodawca zawsze może uznać, że pracownik np. nie wypełnił właściwie jakiegoś zadania. Wtedy podwładnemu pozostaje dochodzenie swoich praw przed sądem.