Polskie firmy, korzystając z unijnych swobód przepływu usług i siły roboczej, mogą delegować swoich pracowników do pracy na terenie Królestwa Danii. Możliwość taka wynika z Dyrektywy UE 96/71 z 16 grudnia 1996 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, na bazie której każda firma usługowa kraju wysyłającego (kraju pochodzenia firmy), ma prawo delegować do wykonania określonej usługi do innego kraju członkowskiego UE swoich pracowników, w tym również tych, którzy nie są obywatelami Unii. Dyrektywa ta stanowi, że na terenie UE zabronione są wszelkie ograniczenia w zakresie świadczenia usług oparte na przynależności państwowej lub miejscu zamieszkania.

Jakie wymagania od firmy

Firma, która zamierza świadczyć usługi na terenie Danii, musi spełnić następujące warunki:

• pracownik firmy delegującej musi być w niej na stale zatrudniony, gdyż żadna inna

• forma zatrudnienia (na okres próbny, czas określony, umowa o dzieło, umowa zlecenie) jest niedopuszczalna,

• pracownik firmy delegującej przed wyjazdem do Danii musi mieć prawo stałego pobytu w kraju wysyłającym oraz prawo do wykonywania pracy w tym kraju,

• pracownik musi (zgodnie z duńską ustawą o cudzoziemcach) być zwolniony z konieczności posiadania wizy albo posiadać wizę lub pozwolenie na pobyt,

• po zakończeniu oddelegowania do pracy w Danii pracownik musi mieć możliwość oraz zamiar powrotu do kraju, z którego go delegowano,

• firma musi być zarejestrowana jako płatnik podatku VAT (Moms) w duńskim urzędzie ds. celno-podatkowych; rejestracji trzeba dokonać na co najmniej osiem dni przed rozpoczęciem świadczenia usług w oddziale urzędu w miejscowości Só/nderborg na Jutlandii. Na stronie www.toldskat.dk można znaleźć stosowny formularz, który przesłać można faksem lub pocztą. Urząd może zażądać zwyczajowo przesłania dodatkowych informacji:

- przewidywane obroty na terenie Danii,

- kopie kontraktów zawartych z duńskimi firmami,

- przewidywana liczba pracowników zatrudnionych w Danii

- rodzaj wykonywanych usług,

- nazwa usługobiorcy (duńskiego kontrahenta),

- kopii dokumentu potwierdzającego rejestrację firmy jako płatnika VAT w kraju pochodzenia.

Co dla pracowników

Delegowani do pracy w Danii pracownicy muszą otrzymać przed wyjazdem do Danii druki E-101 będące potwierdzeniem opłacania składek na ubezpieczenie społeczne oraz określające, jakie przepisy - w tym wypadku polskie - w zakresie ubezpieczeń społecznych odnoszą się do delegowanych pracowników. Druki E-101 wydawane są w Polsce przez ZUS i zawierają informacje:

• imię i nazwisko delegowanego pracownika,

• datę urodzenia pracownika,

• narodowość,

• nazwę i numer statystyczny (REGON) firmy delegującej,

• informacje o miejscu wykonywania pracy w czasie delegacji,

• okres ważności zaświadczenia.

Przy delegowaniu pracowników na okres przekraczający trzech miesięcy muszą oni ponadto otrzymać z duńskiego urzędu imigracyjnego (Udlaéndigestyrelsen) pozwolenie na pobyt. Przed wydaniem pozwolenia urząd może zażądać od starającego się o nie pracownika przedstawienia dokumentu (umowy o pracę) potwierdzającego fakt zatrudnienia w firmie delegującej na czas nieokreślony.

Te wymagania nie dotyczą pracowników przysyłanych do pracy przez agencje pracy czasowej, które są jedynie dostawcą siły roboczej, a nie wykonawcą określonych usług. Pracownicy wysyłani do Danii za pośrednictwem takich agencji muszą zezwolenie na pobyt w Danii uzyskać przed rozpoczęciem zatrudnienia. Agencje pracy tymczasowej nie muszą za to rejestrować się w urzędzie celno-podatkowym (Toldskat).

Duńskie wymagania

Unijna Dyrektywa 96/71 stała się bazą do powstania duńskiej ustawy nr 993 z 15 grudnia 1999 r. o delegowaniu pracowników. Ustawa ta wymienia duńskie uregulowania prawne, które muszą być przestrzegane przez firmy unijne spoza Danii, świadczące usługi na jej obszarze. Są to: ustawa o środowisku pracy, o równym traktowaniu mężczyzn i kobiet w zakresie zatrudnienia i urlopu rodzicielskiego, o równości płac, o stosunkach prawnych oraz ustawa zakazująca dyskryminacji na rynku zatrudnienia.

Żaden z tych aktów prawnych nie wyznacza minimalnych stawek zarobków, jakie otrzymywać powinni np. pracownicy delegowani przez polskie firmy do świadczenia usług na terenie Danii. Nie ma ponadto wzmianki o konieczności przystąpienia przez firmy z nowej 10 UE do układów zbiorowych z tutejszymi związkami zawodowymi. Wszystko to wynika z faktu, że Dania nie posiada określonego przepisami prawa minimalnego wynagrodzenia, a stawki te wynikają z układów zbiorowych i są efektem negocjacji pomiędzy związkami zawodowymi a organizacjami pracodawców. Z tego też powodu, aby uniknąć, jak określają to związkowcy dumpingu płacowego, stosują oni różne formy nacisku, starając się skłonić obce firmy do przystąpienia do organizacji pracodawców danej branży, a tym samym do układu zbiorowego określającego wysokość płacy minimalnej.

Częstokroć dochodzi na tym tle do sporów pomiędzy polskimi firmami a duńskimi związkami zawodowymi organizującymi akcje strajkowe i bojkoty placów budów w celu skłonienia określonej firmy do przystąpienia do układu zbiorowego. Wystarczy jednakże, że firma - w tym również polska - przystąpi do jednej z wielu duńskich organizacji pracodawców (np. Dansk Bygeri) i już obliguje ją to do przestrzegania postanowień układów zbiorowych, płacenia podatków i innych świadczeń socjalnych (np. składka na ATP) dla swoich pracowników.

Nadużycia wobec pracowników

Często polskie firmy, bazując na niewiedzy swoich pracowników, delegują ich do pracy w Danii w 7 lub 14 dni po podpisaniu umowy o pracę na czas określony lub umowy zlecenia, co jest oczywiście niezgodne z wymaganiami nałożonymi przez Dyrektywę UE 96/71. Zdarzają się także przypadki, że firma obca mimo przystąpienia do organizacji pracodawców nie przestrzega obowiązujących w branży układów zbiorowych. W ostatnim czasie dwie polskie firmy zostały pozbawione członkowstwa w Dansk Bygeri (Zrzeszenie Pracodawców Duńskiego Przemysłu Budowlanego).

Od lipca 2006 r. obowiązuje przepis obligujący duńskie firmy zlecające usługi polskim podwykonawcom do przekazywania do duńskiego urzędu skarbowego (SKAT) danych osobowych pracowników delegowanych do pracy w Danii przez polskie firmy. Jest on jednak notorycznie i wielokrotnie łamany, co potwierdzają wyniki kontroli przeprowadzanych m.in. na placach budów Kopenhagi przez właściwe służby Królestwa Danii. Ponieważ skala tych negatywnych zjawisk jest duża (w wyniku przeprowadzonych tylko w czerwcu 2008 r. kontroli placów budów w Kopenhadze stwierdzono, iż 90 proc. obcych robotników pracuje bez wymaganych duńskim prawem dokumentów, a większość z nich stanowili Polacy), kontrole takie zostały zintensyfikowane i rozszerzone na inne branże.