Czy trzeba wysłuchać pracownika

Pracodawca dowiedział się, iż pracownik palił papierosy w magazynie, w którym składowane są łatwo palne produkty. Postanowił wymierzyć mu karę porządkową, w związku z tym zwrócił się do pracownika o udzielenie wyjaśnień. Pracownik odmówił, ale po wymierzeniu mu nagany żądał jej uchylenia twierdząc, że pracodawca naruszył procedurę wymierzenia kary. Czy odmowa udzielenia wyjaśnień przez pracownika usprawiedliwia postępowanie pracodawcy?

Tak

Przed zastosowaniem kary porządkowej pracodawca powinien wysłuchać pracownika. Wysłuchanie to najczęściej odbywa się w formie ustnej. Obowiązek wysłuchania pracownika zostanie również spełniony, wówczas gdy złoży on wyjaśnienia na piśmie, przez telefon czy mailem. Wysłuchanie pracownika umożliwia mu przedstawienie własnej wersji zdarzenia, co niekiedy może skłonić pracodawcę do odstąpienia od wymierzenia kary porządkowej. Gdy pracownik odmawia złożenia wyjaśnień, pracodawca zostaje zwolniony z obowiązku wysłuchania pracownika (por. wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99 OSNP 2000/17/644). Złożenie wyjaśnień jest uprawnieniem pracownika i jeśli sam z niego rezygnuje, pracodawca nie ma obowiązku ponawiania propozycji złożenia wyjaśnień. W takiej sytuacji wymierzenie kary porządkowej bez odebrania wyjaśnień nie stanowi naruszenia procedury stosowania kar porządkowych.

Podstawa prawna

• Art. 109 par. 2 i par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy trzeba zawiadomić pracownika o karze

Pracodawca wzburzony negatywnym zachowaniem pracownika przyłapanego na piciu alkoholu w pracy umożliwił mu złożenie wyjaśnień i ustnie udzielił mu przy innych pracownikach kary nagany. Czy pomimo tego pracodawca musi zawiadomić pracownik o karze w formie pisemnej?

Tak

Kodeks pracy nie określa formy, w jakiej nastąpić powinno wymierzenie kary porządkowej. Dlatego zdaniem Sądu Najwyższego karę porządkową pracodawca może wymierzyć pracownikowi zarówno ustnie, jak i pisemnie (wyrok z 21 maja 1999 r., I PKN 70/99, OSNAPiUS 2000 nr 15, poz. 583). Jak się wydaje, ustna forma wymierzenia kary porządkowej może być szczególnie uzasadniona w przypadku kar upomnienia i nagany. Obowiązkiem pracodawcy jest natomiast zawiadomienie pracownika na piśmie o zastosowaniu kary, również wówczas gdy kara została wymierzona ustnie, gdyż w innym wypadku pozostaje ona bezskuteczna. W piśmie zawiadamiającym o wymierzeniu kary pracodawca wskazać musi rodzaj naruszonych przez pracownika obowiązków i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. Elementem niezbędnym takiego pisma jest również pouczenie o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Jeżeli pismo nie będzie zawierało pouczenia, termin do wniesienia sprzeciwu nie zacznie swojego biegu, podobnie jak wtedy, gdy pracodawca w ogóle nie zawiadomi pracownika na piśmie o zastosowanej karze porządkowej. Odpis zawiadomienia o ukaraniu karą porządkową składa się do akt osobowych pracownika.

Podstawa prawna

• Art. 110 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy nieodrzucenie sprzeciwu ma znaczenie

Pracownik został zawiadomiony przez pracodawcę o ukaraniu go karą pieniężną i wniósł sprzeciw od nałożonej kary. Pracodawca ani nie odrzucił sprzeciwu, ani nie poinformował pracownika o jego uwzględnieniu. Czy brak reakcji pracodawcy jest równoznaczny z uchyleniem kary porządkowej bez konieczności wnoszenia sprawy do sądu?

Tak

Termin dla pracownika na wniesienie sprzeciwu wynosi siedem dni od dnia zawiadomienia go przez pracodawcę o wymierzeniu kary porządkowej. W sprzeciwie pracownik powinien podnieść wszystkie swoje zarzuty związane z wymierzeniem mu kary porządkowej. Mogą one dotyczyć naruszenia procedury stosowania kar porządkowych, naruszenia terminów do zastosowania kary, zastosowania kary niewspółmiernie uciążliwej do czynu. Pracownik może wreszcie zakwestionować wystąpienie zdarzenia, które stało się podstawą do zastosowania kary. Przepisy nie określają formy sprzeciwu, ale ze względów dowodowych, szczególnie dotyczących zachowania terminu do jego wniesienia, pożądane jest złożenie go w formie pisemnej. Pracodawca decyduje o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (o ile jest on reprezentowany przez organizację związkową). Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Zatem jeśli pracodawca pozostanie bierny, karę należy uznać za niebyłą. Dopiero po wyczerpaniu trybu wewnątrzzakładowego zakończonego odrzuceniem sprzeciwu pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu rejonowego z powództwem o uchylenie kary porządkowej. Na złożenie takiego powództwa pracownik ma 14 dni od zawiadomienia go o odrzuceniu sprzeciwu.

Podstawa prawna

• Art. 112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy informacja o karze musi być usunięta

Pracownik, przeglądając swoje akta osobowe, odkrył, że znajdują się w nich informacje o karach porządkowych wymierzonych mu przed pięciu i siedmiu laty. Pracodawca odmówił jednak usunięcia tych dokumentów. Czy pracownik może domagać się na drodze sądowej usunięcia informacji o ukaraniu z akt osobowych?

Tak

Kodeks pracy wprowadza dość krótkie terminy przechowywania odpisu zawiadomienia o ukaraniu pracownika karą porządkową w aktach osobowych pracownika. Obowiązek usunięcia zawiadomienia o ukaraniu karą porządkową z akt osobowych pracownika wiąże się z instytucją zatarcia kary porządkowej. Kara ulega zatarciu po roku nienagannej pracy. Należy przez to rozumieć rok pracy, w trakcie którego pracownik nie został ukarany karą porządkową. Po zatarciu kary pracodawca powinien usunąć zawiadomienie o ukaraniu z akt osobowych. Usunięcie zawiadomienia może też nastąpić wcześniej, jeżeli taka będzie wola pracodawcy. Zawiadomienie o ukaraniu karą porządkową należy również usunąć wcześniej, gdy pracodawca samodzielnie uwzględnił sprzeciw pracownika od kary porządkowej lub gdy sąd pracy uchylił tę karę. Jeśli pracodawca nie usunął w terminie zawiadomienia o ukaraniu i odmawia usunięcia tej informacji na żądanie pracownika, pracownikowi przysługuje roszczenie o usunięcie tego zawiadomienia. Sądem rzeczowo właściwym do rozpoznania pozwu z takim żądaniem będzie sąd rejonowy.

Podstawa prawna

• Art. 113 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

• Art. 461 par. 11 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).

Czy są terminy na wymierzenie kary

Pracownik opuścił swoje stanowisko pracy bez usprawiedliwienia. Pracodawca chciał rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. Pracownik poprosił jednak, aby pracodawca nie zwalniał go. Po czterech miesiącach pracownik sam wypowiedział umowę o pracę. Po otrzymaniu wypowiedzenia pracodawca wymierzył mu karę pieniężną wskazując jako przyczynę wcześniejszą nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. Czy pracodawca naruszył przepisy o wymierzeniu kar porządkowych?

Tak

Pracodawca nie może zastosować kary porządkowej w dowolnym terminie, ponieważ w tym zakresie jest związany bezwzględnie obowiązującymi przepisami kodeksu pracy. Niemożliwe jest zastosowanie kary porządkowej po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu przez pracownika obowiązku pracowniczego, który uzasadnia wymierzenie kary i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Termin trzymiesięczny biegnie niezależnie od tego, czy pracodawca wie o zdarzeniu uzasadniającym zastosowanie kary, natomiast termin dwutygodniowy liczy się od dnia następnego od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązków przez uprawniony organ pracodawcy (gdy pracodawcą jest osobą prawną lub jednostką organizacyjną), albo przez pracodawcę będącego osobą fizyczną. Termin ten zaczyna też bieg, gdy o zdarzeniu dowie się inna osoba upoważniona przez pracodawcę do wymierzania kar porządkowych lub do wykonywania w jego imieniu czynności z zakresu prawa pracy. Kara porządkowa zastosowana przez pracodawcę po upływie powyższych terminów jest bezprawna nawet wówczas, gdy naruszenie obowiązków przez pracownika dawało pełne podstawy do jej zastosowania.

Podstawa prawna

• Art. 109 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy pracodawca może wymyślić rodzaj kary

W związku z naruszeniem przez pracownika przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy przy obsłudze maszyny produkcyjnej, które stworzyło bardzo poważne zagrożenie dla innych pracowników, pracodawca wymierzył pracownikowi karę polegającą na zobowiązaniu go do przeproszenia innych pracowników za narażenie ich zdrowia i życia w gazecie lokalnej. Czy taka kara może być wymierzona?

Nie

Rodzaj kar porządkowych, które może wymierzyć pracodawca, jest ściśle określony w kodeksie pracy, podobnie jak naruszenia obowiązków, które mogą skutkować wymierzeniem kary porządkowej. Najmniej dotkliwymi dla pracownika karami porządkowymi są kary upomnienia i nagany. Kary te pracodawca może zastosować za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp i przeciwpożarowych, przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Za nieprzestrzeganie przepisów bhp i przeciwpożarowych pracodawca może zastosować również karę pieniężną. Kara pieniężna może zostać wymierzona także za cięższe przewinienia, jakimi są opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia i stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. W tych ostatnich przypadkach mogą zostać również wymierzone kary nagany lub upomnienia. Wysokość kary pieniężnej określa pracodawca. Również ona jest jednak limitowana przepisami kodeksu pracy. Jest tak dlatego, że maksymalna wysokość tej kary jest uzależniona od wysokości wynagrodzenia pracownika. Kara za jedno przekroczenie oraz za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może przekraczać jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia danego pracownika.

Podstawa prawna

• Art. 871 par. 1 pkt 3, art. 108 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).