Warunki zatrudnienia określane są przede wszystkim w umowie o pracę. Mogą wynikać też z regulaminów wewnętrznych (np. regulaminu wynagradzania) lub układu zbiorowego pracy obowiązujących u dotychczasowego pracodawcy. Stosunek pracy, który wiąże nowego pracodawcę z przejmowanym pracownikiem, w swojej treści powinien być niezmieniony w stosunku do tego, na jakich warunkach był on zatrudniony u pracodawcy dotychczasowego. Wynika to z faktu, że nowy pracodawca automatycznie wstępuje w miejsce dotychczasowego pracodawcy. Nie ma więc potrzeby zawierać nowych umów o pracę ani też zmieniać ich treści, np. w zakresie danych pracodawcy. Pomimo iż w umowie o prace będzie wskazany dotychczasowy pracodawca, to w treści stosunku pracy jego miejsce zajmie pracodawca przejmujący. Pracownicy mają bowiem zagwarantowaną kontynuację zatrudnienia z mocy prawa.
Specyficznie uregulowana jest kwestia stosowania do przejmowanych pracowników układu zbiorowego pracy, którym byli objęci u dotychczasowego pracodawcy. Artykuł 2418 k.p. stanowi, że w okresie roku od przejścia nowy pracodawca zobowiązany jest do stosowania do przejętych pracowników układu zbiorowego pracy, którym objęci byli oni przed przejściem. Nie staje się on przez to stroną takiego układu, a jedynie zobowiązany jest do stosowania jego postanowień. Jeżeli taki układ uległby w tym okresie zmianie czy rozwiązaniu, to nowy pracodawca będzie i tak związany postanowieniami tego układu w brzmieniu obowiązującym w momencie przejścia.
Brak jest analogicznej regulacji w zakresie warunków pracy i płacy wynikających np. z regulaminu wynagradzania. Takie warunki obowiązują pracodawcę na takich samych zasadach jak warunki wynikające z umowy o pracę.
Prawa i obowiązki wynikające z układu nie mogą być zatem modyfikowane przez rok. Pozostałe warunki pracy i płacy mogą być modyfikowane np. za pomocą wypowiedzeń zmieniających nawet od razu po przejściu, oczywiście z zastrzeżeniem konieczności spełnienia wymogów, jakie kodeks pracy nakłada na pracodawcę w tym zakresie (np. konieczność podania przyczyny, zachowania okresu wypowiedzenia). Jednak przyczyną zmiany tych warunków nie może być sam fakt przejęcia pracowników.
W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy (wyrok z 7 lutego 2007 r., I PK 269/06) uznał, że z zasady kontynuacji stosunku pracy w razie przejścia zakładu pracy może wynikać nieważność porozumienia rozwiązującego stosunek pracy, które zmierza do jej wyłączenia.
Kiedy można zmienić warunki zatrudnienia wynikające z układu zbiorowego po przejęciu zakładu
kulturalne prawo(2008-11-21 07:30) Zgłoś naruszenie 00
W naszym państwie jest tak
OdpowiedzA jak nowy pracodawca przejmie długoletniego pracownika z 30 letnim stażem pracy oraz pracy w warunkach szczególnych 18 lat , przebywającym na chorobowym 270 dni ( lekarz kieruje chorego na rentę) . W tym samym czasie następuje przejęcie przez nowego właściciela, a wlaściciel pracownika zwalnia w czasie chorobowym w ciągu 7dni, zamiast sporządzenia dokumentów do ZUS.Pracownik nie odwołuje się od wypowiedzenia.
I długoletniego pracownika nasze prawo nie chroni.Mają wszyscy w d
Na komisji ZUS nie informuje ,że nie przyznał renty tylko rehabilitację na 3 miesiące.Odpowiedź ZUS przysłal pod koniec okresu rehabilitacji.Odwołania na nic się nie zdały. Żeby się odwoływać i po sądach ciągać trzeba mieć końskie zdrowie. A pracownik końskie zdrowie zniszczył u byłego pracodawcy. Zwolnienie z paragrafu 53 pkt 1 jest tak drastyczne z powodun długotrwałego chorobowego , że pracownikowi nic nie przysługuje. Otrzymał tylko z PUPU 6-miesiczny zasiłek dla bezrobotnych
Rocznik1949(2008-11-20 14:56) Zgłoś naruszenie 00
Przejmują pracowników jak"chłopa pańszczyżnianego" a jeśli pracownik rozwiąże umowę o pracę za tzw.7-dniowym uprzedzeniem to nie ma żadnych praw np. do świadczenia przedemertytalnego pomimo,iż tego typu rozwiązanie traktowane jest tak jakby to pracodawca wypowiadał.Taki oto jest kapitalizm!
Odpowiedz