Musimy jednak pamiętać, że relacje pracownicze, zarówno na płaszczyźnie indywidualnej, jak i zbiorowej, są dość ściśle określone prawem. - mówi Agata Majewska, radca prawny, ekspert ds. prawa pracy.
/>
Wydaje się, że sytuacja pracowników Biedronki jest klasycznym przykładem zderzenia interesów pracowników i pracodawcy, gdzie po jednej stronie pojawiają się argumenty dotyczące odpowiednich warunków pracy, pozwalających na zachowanie odpowiedniej kondycji psychofizycznej pracowników i ich prawa do regeneracji, a po drugiej – argumenty finansowe związane z dodatkowym kosztem, jakim jest zwiększenie zatrudnienia w organizacji.
Musimy jednak pamiętać, że relacje pracownicze, zarówno na płaszczyźnie indywidualnej, jak i zbiorowej, są dość ściśle określone prawem. Różnica stanowisk dotycząca obsady pracowników w sklepach dotyczy de facto warunków pracy, co może się stać przedmiotem sporu zbiorowego.
Niewątpliwie spór zbiorowy nie jest sytuacją pożądaną zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracowników, którym zależy na szybkiej realizacji ich postulatów. Dlatego dobrze jest, by tak długo, jak to możliwe, strony prowadziły rzeczowy dialog, dążąc do konstruktywnych rozwiązań. Jeżeli się nie uda, to formalną ścieżką działania jest wszczęcie sporu zbiorowego. Jednak nie zawsze może się to okazać najszybszym i najbardziej efektywnym rozwiązaniem. Ustawa o sporach zbiorowych bardzo dokładnie określa poszczególne etapy jego prowadzenia, z zakreśleniem terminów. Dlatego w mojej ocenie lepiej, by jeszcze w trakcie rozmów toczonych nie w trybie sporu zbiorowego przeprowadzić proces negocjacji między przedstawicielami pracowników i pracodawcy.
Takie rozmowy w mniej formalnym reżimie niż ustawa o sporach zbiorowych, a co za tym idzie – najczęściej w mniej napiętej atmosferze, mogą się okazać bardziej owocne. Ich efektem może być w szczególności zawarcie porozumienia zbiorowego określającego finalne uzgodnienia stron.
Oczywiście strona pracownicza może się ostatecznie zdecydować na wszczęcie sporu zbiorowego i zainicjować całą przewidzianą nim procedurę, jeśli stwierdzi, że pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w określonym, co najmniej trzydniowym terminie od ich przedłożenia.
Niezależnie od tego, jeśli pracownicy uznają, że z uwagi na niewystarczającą obsadę na poszczególnych zmianach dochodzi do naruszeń chociażby przepisów o czasie pracy lub bhp, mogą również zawiadomić o tym Państwową Inspekcję Pracy, która może wszcząć na tej podstawie kontrolę u pracodawcy i nakazać mu w szczególności skorygowanie stwierdzonych naruszeń lub ukarać go grzywną.
Po stronie pracowników, a w szczególności reprezentujących ich związków zawodowych, są pożądane przede wszystkim: prezentowanie rzeczowych argumentów popartych konkretnymi faktami, statystykami itp. i otwarta na dialog oraz konsensus postawa wobec pracodawcy. Tymczasem w praktyce niejednokrotnie widzimy, że postawa strony społecznej jest bardzo konfrontacyjna i zerojedynkowa, niedopuszczająca żadnych ustępstw wobec swoich pierwotnych żądań. Musimy pamiętać, że obie strony powinny prowadzić dialog w dobrej wierze, tzn. biorąc pod uwagę wzajemne słuszne interesy. Są nimi przede wszystkim: sytuacja ekonomiczna pracodawcy i realistyczność oraz zasadność postulatów strony pracowniczej. Dlatego przed podjęciem decyzji np. o wszczęciu sporu zbiorowego warto nawiązać dialog i skorzystać z różnych narzędzi, jak przedstawienie kilku wariantów rozwiązań spełniających żądania strony pracowniczej, podjęcie bezpośrednich negocjacji lub skorzystanie ze wsparcia niezależnego mediatora. ©℗
