Przedstawiamy poniżej 10 najistotniejszych orzeczeń Sądu Najwyższego z 2023 r. w sprawach związanych z prawem pracy i zarządzaniem zasobami ludzkimi. Opracowanie jest autorskim wyborem PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler.
Aby otrzymać wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny, należy faktycznie wykonywać pracę. Pozostawanie w gotowości do pełnienia obowiązków nie jest pracą nadliczbową, a wypłacanie wynagrodzenia za czas wolny spędzony w miejscu pracy nie oznacza, że ten odpoczynek zalicza się do czasu pracy.
Do stwierdzenia mobbingu nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika. Skutki zachowania mobbera, które są istotną cechą mobbingu, mogą, lecz nie muszą być zamierzone. Za mobbing mogą być uznane wszelkie zachowania sprawcy, które wyczerpują ustawowe znamiona mobbingu – w tym także te wynikające ze zwykłego niedbalstwa czy też z niezachowania należytej staranności.
Niewywiązanie się przez pracownika z obowiązku zawiadomienia pracodawcy o nieobecności w pracy niezwłocznie, najpóźniej w drugim dniu nieobecności, stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy.
Nieprowadzenie ewidencji czasu pracy przez pracodawcę (art. 149 par. 1 k.p.) nie oznacza, że sąd pracy w sporze o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, bez postępowania dowodowego, akceptuje wersję przedstawianą przez pracownika, ani że może bezkrytycznie przyjąć ją za miarodajną. To, czy stanowi ona odzwierciedlenie rzeczywistego czasu pracownika, podlega każdorazowo ocenie w postępowaniu dowodowym.
Sąd uchyli ochronę działacza związkowego przed zwolnieniem lub zmianą warunków pracy, jeżeli ten uzyskał ją tylko po to, żeby zablokować zmiany planowane przez pracodawcę. Celem ochrony działaczy związkowych jest zagwarantowanie im niezależności w wykonywaniu funkcji, a nie tworzenie specjalnego „immunitetu”. Działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania wobec innych zatrudnionych.
W sytuacji potwierdzenia związku czasowego i miejscowego wypadku z pracą nie ma potrzeby poszukiwania związku funkcjonalnego zdarzenia z pracą. Do uznania danego zdarzenia za wypadek przy pracy wystarczające jest wystąpienie zdarzenia (spowodowanego przyczyną zewnętrzną) w miejscu i czasie wykonywania obowiązków pracowniczych. Bez znaczenia jest to, czy przyczyna (zewnętrzna) pochodziła ze środowiska pracy i czy była zawiniona przez pracodawcę bądź któregoś z pracowników.
Sąd Najwyższy ostatecznie potwierdził, że spółka może żądać od osoby fizycznej zadośćuczynienia pieniężnego za opublikowaną o niej w internecie negatywną opinię, która godzi w jej dobre imię i wizerunek. W naszej ocenie oznacza to m.in. rozszerzenie zakresu odpowiedzialności również na pracowników za treści dotyczące pracodawcy, a publikowane w sieci.
Filmy pornograficzne na służbowym laptopie to powód do dyscyplinarki. Pracownik, który na firmowym komputerze przechowuje nieodpowiednie lub zakazane treści (np. filmy +18 dla dorosłych), musi liczyć się ze zwolnieniem ze skutkiem natychmiastowym. Korzystanie ze sprzętu należącego do pracodawcy dla celów niemających związku z wykonywaną pracą może zostać bowiem zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. O możliwości takiej kwalifikacji decydują każdorazowo indywidualne okoliczności sprawy.
Sąd Najwyższy badał, czy dokonując oceny okresowej pracy pracownika, należy bazować na staranności pracownika, czy na efektach wykonywanej przez niego pracy. Sprawa dotyczyła pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze, którego statystyki wykonanych zadań wypadały niekorzystnie w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi w innym systemie czasu pracy. Ostatecznie sąd orzekł, że ocena okresowa pracownika nie może opierać się jedynie na wybranych elementach (efektach), lecz musi obejmować całość pracy zatrudnionego (staraniach pracownika).
Sąd Najwyższy jednoznacznie potwierdził możliwość zawarcia przez pracownika umów o pracę z kilkoma pracodawcami jednocześnie. Nie jest niedozwolone zatrudnienie u kilku pracodawców jednocześnie. Musi się to jednak odbywać na takich warunkach, żeby nie można było wysunąć wątpliwości, czy praca ta mogła być rzeczywiście świadczona. W innym przypadku umowy te mogą zostać uznane za pozorne i niestanowiące podstawy do objęcia ubezpieczeniami społecznymi.