Brak pochwał i marginalizacja pracownika mogą być uznane za zachowania mobbingowe

Jednym z zadań, które wykonuję w ramach swoich obowiązków pracowniczych, jest prowadzenie szkoleń dla zewnętrznych klientów. Prawie każdy z nich po zakończeniu szkolenia wysyła do mojego przełożonego podziękowania i wyrazy zadowolenia, chwaląc mnie za wiedzę merytoryczną oraz sposób jej przekazywania i prosząc o przekazanie podziękowań. Część z tych wiadomości dociera także do mnie. Nigdy nie dostałam natomiast żadnej informacji zwrotnej na ten temat od mojego przełożonego. Ponadto w ostatnim czasie zauważyłam, że otrzymuję mniej zadań od innych pracowników, a zadania ważne, które wykonuję (np. szkolenie prowadzone przeze mnie na wyraźną prośbę klientów), są marginalizowane przez pracodawcę. Nie czuję się z tym komfortowo. Nie wiem jednak, czy nie przesadzam, a w postępowaniu pracodawcy może nie ma nic niewłaściwego? A może jednak takie zachowanie nosi znamiona mobbingu? W naszej firmie nie obowiązuje żadna procedura antymobbingowa.

Odpowiedź na to pytanie należy zacząć od ustalenia definicji mobbingu, który może przyjmować różne formy. Ustawowa definicja zawarta jest w art. 943 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Dla stwierdzenia, że określone działania mają charakter mobbingu, muszą zaistnieć wszystkie ustawowe przesłanki jednocześnie, tj.:

• w stosunku do pracownika wystąpić muszą działania lub zachowania skierowane przeciwko niemu polegające na nękaniu lub zastraszaniu;
• działania te muszą być uporczywe i długotrwałe;
• działania te mają wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować lub mieć na celu jego ośmieszenie lub poniżenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Potwierdza to także orzecznictwo, np. wyroki Sądu Najwyższego: z 11 lutego 2014 r., sygn. akt I PK 165/13; z 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 31/07; z 5 grudnia 2006 r., sygn. akt II PK 112/06; z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05),

Chociaż kodeks pracy nie precyzuje, jakie konkretnie zachowania można uznać mobbing, to jednak dotychczasowe orzecznictwo daje nam odpowiedź, jakie czynności – po spełnieniu wymienionych przesłanek – należy tak kwalifikować. W czynnościach tych jak najbardziej mieści się nieprzekazywanie pracownikom informacji zwrotnej o ich pracy lub wręcz jej ukrywanie, jak ma to miejsce w opisywanym przypadku, przydzielanie mniejszej liczby zadań niż pozostałym pracownikom, marginalizowanie wykonywanych zadań lub wręcz pomijanie wszelkich osiągnięć pracownika (ofiary mobbingu).

Na potwierdzenie można przywołać orzeczenia sądów, jak chociażby:

• wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 29 czerwca 2021 r., sygn. akt VI ACa 109/21, gdzie pracownik zarzucił pracodawcy mobbing polegający na nieudzielaniu mu informacji zwrotnych o jego pracy, pomijaniu go przy awansach i nagrodach oraz izolowaniu go od współpracowników;
• wyrok Sądu Okręgowego w Poznaniu z 15 grudnia 2020 r., sygn. akt I C 1008/19, gdzie pracownik zarzucił pracodawcy mobbing polegający na nieudzielaniu mu informacji zwrotnych o jego pracy, krytykowaniu go przed innymi pracownikami oraz narażaniu go na stres i presję;
• wyrok SO w Gdańsku z 30 września 2019 r., sygn. akt I C 114/18, gdzie pracownik zarzucił pracodawcy mobbing polegający na nieudzielaniu mu informacji zwrotnych o jego pracy, utrudnianiu mu wykonywania obowiązków oraz dyskryminowaniu go ze względu na wiek.

Co jednak jest istotne, aby można było mówić o mobbingu, czynności te muszą być długotrwałe, uporczywe, jak również prowadzić do powstania negatywnych skutków (np. wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej). Jak wskazał SA w Warszawie (wyrok z 6 lutego 2014 r., sygn. akt III APa 43/12) mobbing jako zjawisko ma charakter dynamiczny i rozwija się, poczynając od drobnych i incydentalnych przypadków. Dopiero z upływem czasu ich określona liczba pozwala mówić o mobbingu.

Warto też zwrócić uwagę, że art. 943 par. 1 k.p. wskazuje, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Co oznacza, że jest on przepisami prawa zobowiązany do podejmowania wszelkich działań, mających na celu zapobieganie zjawiskom mobbingu oraz do podjęcia niezbędnych działań w razie zaistnienia mobbingu.

W opisanej w pytaniu sytuacji zarówno przełożony dopuszcza się zachowań, które mogą zostać uznane za czyn zabroniony w postaci mobbingu, jak i pracodawca nie spełnia swojego ustawowego obowiązku przeciwdziałania temu zjawisku, tolerując zachowania przełożonego pracownika. ©℗