Zmiany w prawie pracy. Na co możesz otrzymać dofinansowanie od pracodawcy? To nie tylko okulary

Listopad nie był spokojnym miesiącem dla rynku pracy. Mimo że wydawałoby się, że zmian w prawie było stosunkowo niewiele, to te, które się pojawiły, mają niezwykle szeroki charakter i zastosowanie. Poniżej przedstawiamy najważniejsze zmiany w prawie i wnioski wypływające z najnowszych orzeczeń.

Zmiany w przepisach BHP dotyczących pracowników wykonujących pracę przy monitorze

Nowe przepisy weszły w życie 17 listopada. Zgodnie z nimi pracodawcy zobowiązani są zapewnić pracownikom dodatkowe wyposażenie stanowiska pracy w przypadku stosowania systemów przenośnych przeznaczonych do użytkowania na danym stanowisku pracy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy (np. laptopów). Dodatkowe wyposażenie obejmuje między innymi stacjonarny monitor ekranowy lub podstawkę pod laptopa, dodatkową klawiaturę oraz mysz, ergonomiczne krzesło spełniające określone w rozporządzeniu wymogi. Co więcej, nowe przepisy zobowiązują pracodawcę do dofinansowywania zakupu oprócz jak dotychczas okularów korekcyjnych, także szkieł kontaktowych. Szczegółowe zasady powinny zostać uregulowane przez pracodawcę.

Pracodawcy mają 6 miesięcy od momentu wejścia w życie znowelizowanych przepisów na dostosowanie obecnych stanowisk pracy do zmian, tj. do 17 maja 2024 r.

W niedzielę 10 i 17 grudnia zrobimy zakupy

5 grudnia 2023 r. weszła w życie nowelizacja do ustawy ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni. W nowelizacji doprecyzowano, że jeżeli niedziela poprzedzająca pierwszy dzień Bożego Narodzenia przypada na dzień 24 grudnia (czyli Wigilię), to zakaz nie obowiązuje w kolejne dwie niedziele poprzedzające tę niedzielę. Wigilia w takim wypadku stanowi niedzielę, w którą obowiązuje zakaz handlu (oczywiście z wyjątkami przewidzianymi w art. 6). Powyższe oznacza, że w 2023 r. ze względu na fakt, iż 24 grudnia przypada w niedzielę, 10 grudnia i 17 grudnia stanowią niedziele handlowe, a w Wigilię będzie obowiązywać zakaz handlu.

Wyższa wysokość minimalnego wynagrodzenia dla pracowników delegowanych do Polski

Od 20 listopada 2023 r. zmieniły się minimalne progi miesięcznego wynagrodzenia dla pracowników delegowanych do Polski w oparciu o zezwolenie na pracę. Wynika to z publikacji obwieszczenia prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w sprawie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w poszczególnych województwach w 2022. Od tego dnia, płaca minimalna dla cudzoziemca zatrudnionego w oparciu o zezwolenie na pracę w konkretnych województwach wynosi od 3 799,47 zł brutto do 5 255,99 zł brutto w województwie mazowieckim. Pracodawcy muszą dostosować wysokość wynagrodzenia delegowanych pracowników do nowych minimalnych płac.

TSUE: Pracodawca może zakazać noszenia symboli religijnych (C-148/22)

28 listopada w Trybunale Sprawiedliwości Unii Europejskiej zapadł przełomowy z punktu widzenia pracodawców orzeczenie. TSUE uznał, że pracodawca może zakazać ujawniania w miejscu pracy swoich przekonań, w szczególności tych światopoglądowych lub religijnych w postaci jakichkolwiek widocznych symboli. Orzeczono bowiem, że ma on do tego prawo i wprowadzenie takiej regulacji nie stanowi przejawu dyskryminacji. Wyrok ten jest wyrokiem rewolucyjnym, gdyż wprost potwierdza on możliwość narzucenia przez pracodawcę pracownikom neutralności światopoglądowej w miejscu pracy. Warunkiem skorzystania z tego rozwiązania jest jednak stosowanie go w sposób ogólny i jednakowy wobec wszystkich pracowników, a co więcej zakaz ten musi być proporcjonalny do potrzeb pracodawcy. Orzeczenie dotyczy przede wszystkim pracowników administracji publicznej, jednak nie ma przeszkód, aby odnosić go również do innych pracodawców.

SN: ZUS ma prawo weryfikować podstawę wymiaru składek (III UZP 3/23)

29 listopada zapadła z kolei istotna dla organu rentowego (ZUS), jak również pracowników i pracodawców uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego. Co więcej, Sąd Najwyższy zdecydował o nadaniu uchwale mocy zasady prawnej. Sąd uznał, że ZUS jest uprawniony do weryfikacji podstawy wymiaru składek na te ubezpieczenia jeśli w początkowym okresie prowadzenia działalności gospodarczej ubezpieczony zadeklaruje podstawę wymiaru składek, której wysokości nie odzwierciedlają jego przychody. Warto jednak zaznaczyć, że sama uchwała dotyczy poprzedniego stanu prawnego, dlatego możliwość jej zastosowania może budzić wątpliwości.

SN: Przy ocenie pracownika ważne nie tylko efekty, ale też starania

Jednym z przedmiotów ostatnich spraw Sądu Najwyższego była okresowa ocena pracownika. Sąd Najwyższy analizował bowiem, czy dokonując oceny należy kierować się starannością pracownika, czy efektami wykonywanej przez niego pracy. Sprawa dotyczyła referendarza sądowego zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, którego statystyki ilościowe wykonanych zadań wypadały niekorzystnie w porównaniu z zatrudnionymi w zadaniowym systemie czasu pracy asesorami sądowymi. Ostatecznie sąd w wyroku z 8 listopada 2023 r. orzekł, że dokonując oceny pracownika, pracodawca musi opierać się zarówno na staraniach pracownika, jak i efektach wykonywanej przez niego pracy.

SN: Pracownik może mieć kilka umów o pracę, ale muszą one być realne (I USKP 60/23)

W ostatnich dniach w Sądzie Najwyższym zapadł również wyrok, który jednoznacznie potwierdził, możliwość zawarcia przez pracownika umów o pracę z kilkoma pracodawcami jednocześnie. Sąd uznał bowiem, że rzeczywistość i faktyczne wykonywanie tego zatrudnienia nie mogą budzić wątpliwości. Sprawa dotyczyła bowiem pracownicy, która miała zawarte pięć równoległych umów o pracę, wszystkie na pełen etat. Sąd uznał więc, że mimo iż kodeks pracy nie zakazuje takiego rozwiązania, to jednak każdorazowo należy przeprowadzać analizę, czy uznanie, że wykonywanie zatrudnienia w takich okolicznościach rzeczywiście miało miejsce.. Istnieje bowiem ryzyko pozorności tych umów.