Zmiana niedzieli handlowych to problemy nie tylko z harmonogramami

Pracodawcy mają dylemat, jakie konsekwencje można wyciągnąć wobec pracownika, który odmówił pracy 10 grudnia, powołując się na upływ zbyt krótkiego okresu od zmiany grafiku. Czy w grę może wchodzić rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia? Problem analizują Jakub Grabowski, Miłosz Awedyk i Sławomir Paruch z kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler.

Zmianę ustawy z 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedzielę i święta oraz w niektóre inne dni (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 158; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 2626) opublikowano w Dzienniku Ustaw 4 grudnia 2023 r., a weszła ona w życie 5 grudnia. Miała rozwiązać problem niedzieli handlowej przypadającej w Wigilię. Niestety przez to, że polityczna decyzja o tym zapadła tak późno (choć było od dawna wiadomo, że tegoroczna Wigilia wypada w niedzielę), postawiło to pracodawców w trudnej sytuacji.

Na łamach jednego z ostatnich wydań Dziennika Gazety Prawnej („Sklepy w kilka dni muszą przygotować się na handel 10 grudnia” DGP z 4 grudnia 2023 r.) zadano bardzo słuszne pytanie na temat zmiany harmonogramów (grafików) pracy dla pracowników zatrudnionych w handlu w związku z ustanowieniem niedzieli handlowej na 10 grudnia. Zwracano uwagę na dość niejasną sytuację prawną, w szczególności w związku z brakiem przepisów przejściowych. Co do zasady bowiem, abstrahując od rozważań na temat dopuszczalności zmian ustalonego harmonogramu, harmonogram winien być zakomunikowany pracownikom na co najmniej tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, którego harmonogram dotyczy (tak stanowi art. 129 par. 3 kodeksu pracy). W zaistniałym stanie prawnym, w razie chęci polecenia świadczenia pracy w niedzielę 10 grudnia 2023 r., ten termin nie mógł zostać dochowany. I choć „nowa”, przeniesiona niedziela handlowa już miała miejsce, to problemy praktyczne mogą się dopiero pojawić przy rozliczaniu wynagrodzenia i czasu pracy za grudzień 2023 r.

Jak bowiem postąpić wobec tych pracowników, którzy odmawiali przyjścia do pracy 10 grudnia, argumentując, że pracodawca nie może zmienić harmonogramu (bo np. nie dochowano siedmiodniowego terminu z art. 129 par. 3 k.p.)? Jakie kroki może podjąć w takiej sytuacji pracodawca? Jak rozliczyć taką nieobecność?

Skutki odmowy

Nowelizacja przepisów ustawy o ograniczeniu handlu w niedzielę może być naszym zdaniem uznana za samodzielną podstawę do zmian wcześniej przyjętych harmonogramów. Zakładając bowiem postulat racjonalnego prawodawcy, który stanowiąc prawo, świadom jest np. tego, że nowelizując ustawę wpływającą na dopuszczalność świadczenia pracy w bieżącym miesiącu (tj. miesiącu, w którym uchwalane są zmiany i wchodzą one w życie), to należy również przyjąć, że prawodawca jednocześnie zna treść art. 129 par. 3 k.p. Innymi słowy – ustawodawca wie, że wpływa na czas pracy pracowników w momencie, w którym otrzymali już oni swoje harmonogramy na grudzień 2023 r. Gdyby przyjąć inaczej, należałoby dojść do absurdalnego wniosku, że nowelizacja oznacza tak naprawdę dodatkowy wolny dzień 24 grudnia 2023 r. (jako wynikający z zakazu sformułowanego wobec pracodawców powierzania pracy w handlu w ten dzień), z jednoczesnym automatycznym brakiem obowiązku pracownika stawienia się w pracy 10 grudnia 2023 r. Nie sposób w takim kontekście godzić się z restrykcyjnym stanowiskiem PIP przedstawionym we wspomnianej wyżej publikacji. W piśmie z 6 kwietnia 2009 r. (GPP-417-4560-19/09/PE/RP) inspekcja uznała, że zmiana godzin pracy pracownika w poszczególnych dniach okresu rozliczeniowego stanowi zmianę harmonogramu czasu pracy tej osoby. Harmonogram czasu pracy nie może być jednak dowolnie zmieniany w czasie trwania okresu rozliczeniowego. Zmiany są dopuszczalne jedynie w sytuacjach określonych w zakładowych źródłach prawa pracy (np. długotrwała nieobecność lub choroba innego pracownika) oraz w kodeksie pracy (art. 1513 i art. 15111). Jeśli zatem dopuszczalność zmiany harmonogramu czasu pracy pracownika nie wynika z tych przepisów, jest ona niedopuszczalna.

Przyjęcie interpretacji, że zmiana jest dopuszczalna tylko w takich przypadkach, jak próbuje twierdzić Państwowa Inspekcja Pracy, spowodowałoby zaprzeczenie całego sensu nowelizacji, uniemożliwiając pracodawcom skorzystanie ze zmiany. Byłby to przykład wykładni doprowadzającej do absurdu, gdzie ustawodawca przewidywałby wyjątek od zakazu, z którego nie można skorzystać. Z tych względów zmiana harmonogramów była naszym zdaniem dopuszczalna z samej istoty nowelizacji ustawy.

Zdaniem SN

Zgodnie z art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Obecność w pracy i jej świadczenie, bez większych wątpliwości, jest najbardziej podstawowym obowiązkiem, jaki może mieć pracownik. Powstaje więc pytanie, kiedy naruszenie tego obowiązku staje się na tyle ciężkie i rażące, żeby uzasadniać rozwiązanie umowy ze skutkiem natychmiastowym (tzw. dyscyplinarkę).

Te kwestie zostały oddane do rozstrzygnięcia orzecznictwu sądowemu. Sąd Najwyższy wielokrotnie wypowiadał się w tym zakresie, uznając, że nawet jednorazowa nieobecność w pracy może uzasadniać rozwiązanie umowy z art. 52 k.p. Potwierdzono to w wyroku z 5 lipca 2018 r., sygn. akt II PK 202/16. W tym orzeczeniu szczególną wagę przyznano kwestii oceny zagrożenia interesów pracodawcy. Może to np. dotyczyć osób zatrudnionych na stanowiskach zarządczych, których nieobecność w pracy w dniu handlowym uniemożliwia lub znacząco utrudnia prawidłowe działanie placówki handlowej.

Czy jednak w każdym przypadku ci, którzy nie stawili się w pracy 10 grudnia 2023 r., mogą obawiać się rozwiązania umowy? Tam, gdzie brak jest szczególnych regulacji o charakterze wewnętrznym (czyli takich, które wprost dopuszczają zmiany harmonogramów z krótkim, np. jedno- lub dwudniowym wyprzedzeniem), obrona rozwiązania umowy bez wypowiedzenia będzie trudna. Pracownicy mogliby bowiem powołać się na szczególne okoliczności (np. wcześniejsze konkretne plany, choćby rodzinne), co mogłoby wyłączyć winę jako przesłankę dyscyplinarnego rozwiązania umowy.

Jak zakwalifikować 24 grudnia 2023 r.

Powstaje zatem dalszy problem – co z 24 grudnia? W momencie planowania harmonogramu był to dzień, w którym handel był dozwolony, a po fakcie okazało się, że wprowadzono na ten dzień zakaz handlu – są to okoliczności całkowicie niezależne zarówno od pracownika, jak i pracodawcy. Powstaje więc pytanie o to, w jaki sposób prawidłowo rozliczyć ten dzień.

Problemu nie ma w odniesieniu do tych, którzy podporządkowali się „zamianie” – stawili się w pracy 10 grudnia zamiast 24 grudnia. Co natomiast, jeśli pracownik odmówi przyjścia do pracy 10 grudnia 2023 r., a następnie wyrażać będzie gotowość świadczenia pracy 24 grudnia, wg pierwotnego harmonogramu – choć oczywiście wie o tym, że praca w tym dniu nie jest ustawowo dozwolona?

Co oczywiste, nie wolno nam jako pracodawcy powierzyć pracownikowi pracy 24 grudnia (o ile nie zachodzą inne wyjątki od zakazu, jak np. w przypadku placówek z zakresu kultury czy sportu). Dzień ten, według zmienionego harmonogramu, nie będzie już dniem pracy i z tego powodu nie można mówić o „przestoju”, gdyż ten może wystąpić tylko w ramach czasu pracy pracownika.

Ponadto aby pracownikowi przysługiwały uprawnienia do wynagrodzenia postojowego, musi on pozostawać w gotowości do świadczenia pracy. Trudno jednak sobie wyobrazić, aby pracownik pozostawał w taki dzień w realnej gotowości do pracy. Dlatego też kwestia wypłacania wynagrodzenia pracownikom za niedzielę 24 grudnia – choć przez niektórych pracowników postulowana – jest całkowicie bezpod stawna.

Zobacz też: Prawie 8500 zł kary i każdy kierowca załapie się na kontrolę. Zmiany 1 stycznia - Dziennik.