Beata Faracik: W mojej ocenie sytuacja, w której międzynarodowa korporacja miałaby wykorzystywać to, że przepisy w Polsce nie chronią pracowników tak mocno jak w innych krajach, jest po prostu nieetyczna.

Carrefour Polska ogranicza liczbę sklepów, które sam prowadzi, i rozbudowuje sieć franczyzową. Franczyzobiorca przejmuje market z pracownikami. Mamy więc do czynienia z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę i odbywa się to na zasadach określonych w art. 231 kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracownicy mają zapewnione, że ich warunki pracy i płacy zostaną utrzymane przez nowego pracodawcę, ale nie bezterminowo. W takich przypadkach jest to maksymalnie sześć miesięcy. Składa się na to trzymiesięczny okres ochronny, wydłużony o okres wypowiedzenia wynikający z czasu trwania stosunku pracy i wynoszący, według prawa pracy, maksymalnie trzy miesiące. Z punktu widzenia kodeksu pracy firma robi nawet więcej, niż wymagają przepisy. Zgodnie z nimi wystarcza trzymiesięczna gwarancja, chyba że pracownik przed przejściem był objęty układem zbiorowym.

Zakładowa Solidarność staje w obronie przenoszonych pracowników, których warunki pracy i płacy po skończeniu okresu objętego gwarancją istotnie się pogarszają. Chciałaby, aby Carrefour zrobił więcej, niż wymaga prawo, i bardziej się zatroszczył o ludzi, którzy przez wiele lat dla niego pracowali. Jako przykład podają Francję, gdzie w podobnej sytuacji pracownicy otrzymują gwarancję zachowania warunków płacy i pracy.

Kierowany przez panią instytut patrzy szerzej niż przez pryzmat kodeksu pracy na prawa pracownika, które zalicza się do praw człowieka. Jak pani ocenia tę sytuację?
Beata Faracik, prezeska Zarządu Polskiego Instytutu Praw Człowieka i Biznesu / Materiały prasowe / fot. Materiały prasowe

Analizując problem pracowników przenoszonych do franczyzobiorców, należałoby przyjrzeć się temu, czy Carrefour zmienia swój model biznesu, czy też strategię działania również w innych krajach. Jeśli jest tak, jak mówią związki zawodowe, że we Francji pracownicy otrzymują lepszą ochronę w zakresie warunków niefinansowych, tj. gwarancję dłuższego okresu zatrudnienia na dotychczasowych warunkach niż w takiej samej sytuacji pracownicy w Polsce, zasadne byłoby rozważenie podstaw do takiego nierównego traktowania pracowników na poziomie Grupy Carrefour.

W mojej ocenie sytuacja, w której międzynarodowa korporacja miałaby wykorzystywać to, że przepisy w Polsce nie chronią pracowników tak mocno jak w innych krajach, a niski poziom uzwiązkowienia (inaczej niż np. we Francji) przekłada się na niższą siłę negocjacyjną polskich związków, jest po prostu nieetyczna. Dbałość o wizerunek firmy społecznie odpowiedzialnej i przestrzegającej praw człowieka powinna skłaniać zarządzających do takiego przeprowadzenia przedsiębiorstwa przez zmiany, aby nie tracić z oczu problemów ludzi, którzy przez lata dla niego pracowali.

W przypadku wspomnianej firmy jest to o tyle zaskakujące, że w przeszłości podejmowała ona wiele pozytywnych inicjatyw na rzecz promocji dialogu społecznego, różnorodności i poszanowania podstawowych praw pracowniczych. Myślę np. o porozumieniu zawartym z federacją związków zawodowych UNI Global Union kilka lat temu i odnowionym w 2022 r.

Na konferencji, którą niedawno organizował pani instytut, jako wzorce postępowania dla firm wskazaliście wytyczne ONZ dotyczące biznesu i praw człowieka oraz niedawno zaktualizowane wytyczne OECD dla przedsiębiorstw wielonarodowych dotyczące odpowiedzialnego prowadzenia działalności biznesowej.

Tak. Standardy te wskazują, że firma przy podejmowaniu decyzji biznesowych musi pamiętać o swojej odpowiedzialności za poszanowanie praw człowieka, w tym praw pracowniczych, zagwarantowanych w Międzynarodowej Karcie Praw Człowieka i fundamentalnych konwencjach Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP). Nawet jeśli krajowe prawo pozwala pracodawcom nie myśleć w ten sposób, w tych wytycznych podkreślono, że w sytuacjach gdy prawo krajowe jest słabsze lub wręcz sprzeczne z owymi standardami, przedsiębiorstwa są odpowiedzialne za poszanowanie praw człowieka na poziomie wyznaczanym przez standardy międzynarodowe z obszaru praw człowieka. A te, w tym Powszechna Deklaracja Praw Człowieka, której poszanowanie Carrefour deklaruje na poziomie grupy, wyraźnie zakazują nierównego traktowania.

Kodeksu pracy pracodawca musi przestrzegać, a wytycznych może. Są dobrowolne, choć unijna dyrektywa w sprawie sprawozdawczości przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju (CSRD) zakłada, że największe firmy będą musiały już od 2024 r. publikować raporty niefinansowe, które ocenią zgodność ich działalności z zasadami ESG. W tym właśnie odpowiedzialność firmy za skutki, jakie dla jej pracowników i otoczenia przynoszą jej działania. Na ostatnim etapie procedowania jest kolejna dyrektywa, CSDDD, która wymaga od przedsiębiorstw należytej staranności dotyczącej praw człowieka i ochrony środowiska, by zapobiegać negatywnemu oddziaływaniu firmy w tych obszarach lub co najmniej je minimalizować. Europosłowie chcieliby, by zarządy były rozliczane nie tylko z wyniku finansowego, lecz także z tego, czy prowadzą zrównoważony i odpowiedzialny biznes. Przewiduje się dotkliwe kary, ale to na razie jeszcze projekt.

Owszem, wspomniane standardy ONZ czy OECD zaliczają się do kategorii tzw. miękkiego prawa (soft law), ale wykrycie przez Krajowy Punkt Kontaktowy (KPK) OECD naruszenia wytycznych OECD ma wpływ na ocenę, czy przedsiębiorstwo spełnia minimalne gwarancje (art. 18 taksonomii). A to już może skutkować utrudnionym dostępem do finansowania i pogorszeniem warunków kredytowania. Soft law z czasem przekształca się też w hard law, czego przykładem są choćby aktualne prace nad CSDDD w UE i nad umową międzynarodową dotyczącą biznesu i praw człowieka na poziomie ONZ. A także już obowiązujące regulacje krajowe, takie jak niemiecka ustawa o należytej staranności w łańcuchu dostaw, mocno odczuwalna przez polskie firmy znajdujące się w łańcuchu dostaw firm niemieckich, norweski The Transparency Act (Forbrukertilsynet) czy francuska Loi sur le devoir de vigilance (Loi n° 2017-399).

Warto też zwrócić uwagę na to, że to właśnie na podstawie wytycznych ONZ są oceniane firmy w Corporate Human Rights Benchmark (CHRB), inicjatywie World Benchmarking Alliance, która powstała za sprawą m.in. Aviva Investors, by ułatwić inwestorom ocenę poziomu dojrzałości firm w odniesieniu do należytej staranności dotyczącej praw człowieka i zarządzania ryzykiem w tym obszarze. W badaniu do edycji CHRB z 2020 r. Carrefour uzyskał 9 na 26 pkt, w tym 4 na 12 pkt w odniesieniu do należytej staranności dotyczącej praw człowieka. Badanie jest powtarzane co kilka lat, co daje firmom niezbędny czas, by wdrożyć rozwiązania, które tego czasu wymagają, by zmiana była widoczna. Ta ocena sugeruje, że Carrefour ma nad czym pracować.

Carrefour Polska chce rozmawiać z Solidarnością o problemie pracowników przenoszonych do franczyzobiorców. Może strony się porozumieją. Ale jeśli nie?

Coraz liczniejsze są już przypadki, kiedy wytyczne są przywoływane przez sądy i ciała quasi-sądowe. Na przykład sąd w Hadze w sprawie z 2019 r., którą organizacje pozarządowe wytoczyły koncernowi Royal Dutch Shell, uznał wytyczne ONZ za odzwierciedlające to, co w Polsce określilibyśmy mianem zasad współżycia społecznego. I przyznał rację powodom, stwierdzając, że działanie firmy nie spełnia wymagań zawartych w tych wytycznych. Sprawa dotyczyła ochrony klimatu i praw człowieka. Czy u nas można sobie wyobrazić taki wyrok? Nie wiem. Ale mam nadzieję, że już wkrótce będzie okazja się o tym przekonać, ponieważ w Polsce toczy się już kilka spraw zainicjowanych przez organizacje pozarządowe, które przywołują podobne argumenty. ©℗

Wykrycie naruszenia wytycznych OECD może skutkować utrudnionym dostępem do finansowania i pogorszeniem warunków kredytowania

Rozmawiała Jolanta Szymczyk-Przewoźna
Pisaliśmy o tym też w tekście „Franczyza uderza w pracowników” DGP nr 224/2023