Co przyniesie nam wdrożenie dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń?

W jaki sposób już dzisiaj pracodawcy mogą zacząć się do niej przygotowywać?

Równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości dla kobiet i mężczyzn jest prawem w UE od 1957 roku. Jednak w UE kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni, a różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wyniosła w 2021 r. 14,1%.

Kobiety często pozostają jednak nieświadome dyskryminacji płacowej w swojej pracy. Brak przejrzystości wynagrodzeń nie pozwala na właściwą ocenę przyczyn nierówności płacowych.
Równość wynagrodzeń za taką samą pracę jest jedną z podstawowych zasad UE zapisanych w art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE), zgodnie z którym Państwa członkowskie UE maja zapewnić stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.

Przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy.

Równość wynagrodzenia bez dyskryminacji ze względu na płeć oznacza, że:
a) wynagrodzenie przyznane za taką samą pracę na akord jest określane na podstawie takiej samej jednostki miary;
b) wynagrodzenie za pracę na czas jest takie samo na tym samym stanowisku.

W 2006 r. szereg istniejących dyrektyw dotyczących równości płci w kwestiach zatrudnienia i pracy zostało "przekształconych" i skonsolidowanych w jedną dyrektywę 2006/54/WE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy , która uwzględniła również odpowiednie orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. W art. 4 dyrektywy 2006/54/WE przewiduje się, że nie powinna występować żadna bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wynagrodzenia.

Dyskryminacja płacowa ze względu na płeć, w której płeć ofiary odgrywa kluczową rolę, może w praktyce przybierać różne formy. Może wiązać się z krzyżowaniem się różnych osi dyskryminacji lub nierówności, gdy pracownik należy do jednej lub większej liczby grup objętych ochroną przeciwko dyskryminacji, z jednej strony ze względu na płeć, oraz, z drugiej strony, ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną.

Pomimo tych przepisów, nadal jednak w większości państw członkowskich UE istnieje znaczna różnica między zarobkami brutto kobiet i mężczyzn za godzinę pracy (tzw. gender pay gap, czyli "luka płacowa kobiet i mężczyzn"). Lukę płacową mierzy się porównując średnie godzinowe wynagrodzenie brutto mężczyzn z średnim godzinowym wynagrodzeniem brutto kobiet. Luka płacowa to więcej niż tylko porównanie wynagrodzeń za identyczną pracę. Daje on szerszy obraz nierówności płacowych na rynku pracy, pokazując, jak różne czynniki - od segregacji zawodowej po różnice w liczbie godzin pracy przyczyniają się do dysproporcji w zarobkach między mężczyznami a kobietami.

Luka płacowa ze względu na płeć jest spowodowana różnymi czynnikami, takimi jak stereotypy płciowe, utrzymywanie się „szklanego sufitu” i „lepkiej podłogi”, segregacja pozioma, w tym nadreprezentacja kobiet w nisko opłacanych zawodach w sektorze usług, oraz nierówny podział obowiązków opiekuńczych.

W związku z koniecznością walki z luką płacową spowodowaną m.in. brakiem przejrzystości wynagrodzeń w wielu organizacjach, która przyczynia się do tego że dyskryminacja płacowa często pozostaje niezauważona lub jest trudna do udowodnienia, do dnia 7 czerwca 2026 r. państwa członkowskie UE mają obowiązek implementować do swoich porządków prawnych postanowienia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania .

Dyrektywa ta wprowadza minimalne wymagania służące wzmocnieniu stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Zasada równości wynagrodzeń powinna być przestrzegana w odniesieniu do płac godzinowych, płac miesięcznych lub wszelkich innych świadczeń, pieniężnych lub rzeczowych, które pracownicy otrzymują bezpośrednio lub pośrednio od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości pojęcie „wynagrodzenia” powinno obejmować nie tylko płacę miesięczną, ale również składniki uzupełniające lub zmienne wynagrodzenia. Nie stoi to przy tym na przeszkodzie temu, aby pracodawcy różnie wynagradzali pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, o ile kierują się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci oraz wolnymi od uprzedzeń kryteriami, takimi jak osiągnięcia i kompetencje.

W wyroku z dnia 17 września 2002 r. w sprawie Lawrence i inni Trybunał Sprawiedliwości wyjaśnił, że w celu oceny, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji, porównanie niekoniecznie ogranicza się do sytuacji, w których mężczyźni i kobiety pracują dla tego samego pracodawcy. Pracownicy mogą znajdować się w porównywalnej sytuacji także wtedy, gdy nie pracują dla tego samego pracodawcy, o ile warunki wynagrodzenia można przypisać jednemu źródłu ustanawiającemu te warunki pracy i gdy warunki te są równe i porównywalne. Taka sytuacja może mieć miejsce w przypadku, gdy stosowne warunki wynagrodzenia są regulowane przepisami ustawowymi lub umowami dotyczącymi wynagrodzeń i mającymi zastosowanie do wielu pracodawców, lub gdy takie warunki są ustalane centralnie dla więcej niż jednej organizacji lub przedsiębiorstwa w ramach spółki holdingowej lub konglomeratu.

W myśl wyroku Trybunału Sprawiedliwości z dnia 27 marca 1980 r. w sprawie Macarthys Ltd , porównanie nie ogranicza się też tylko do pracowników zatrudnionych w tym samym czasie, w którym zatrudniony jest powód.

Zgodnie z art. 19 dyrektywy przy ocenie, czy pracownicy płci żeńskiej i męskiej wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, ocena, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji, nie ogranicza się do przypadków, w których pracownicy płci żeńskiej i męskiej pracują dla tego samego pracodawcy, lecz dotyczy także jednego źródła, które ustanawia warunki wynagrodzenia. Jedno źródło istnieje w przypadku gdy określa ono elementy wynagrodzenia, które mają znaczenie do celów porównania pracowników. Ocena, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji, nie powinna ograniczać się do pracowników, którzy są zatrudnieni w tym samym czasie co zainteresowany pracownik.

Dyrektywa nakłada nowe obowiązki w zakresie przejrzystości i sprawozdawczości zarówno na pracodawców w sektorze publicznym, jak i prywatnym.

Obejmuje ona swoim zakresem pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy, w tym pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony oraz osób zatrudnionych na umowę o pracę lub przez agencję pracy tymczasowej lub pozostających z taką agencją w stosunku pracy, a także pracowników na stanowiskach kierowniczych. Ma ona zastosowanie także do kandydatów do pracy w odniesieniu do obowiązków pracodawców w procesach rekrutacji.

Postanowienia dyrektywy podkreślają, że państwa członkowskie muszą wprowadzić odpowiednie środki, które zapewnią u pracodawców systemy płacowe gwarantujące równość wynagrodzeń za tę samą pracę lub pracę o równoważnej wartości. Wymagają także, by były dostępne proste w użyciu narzędzia analityczne lub metody, które pomagają ocenić i porównać wartość wykonywanej pracy.

Co wdrożenie dyrektywy 2023/970 w praktyce oznacza dla pracodawców?

1. Mają oni zostać zobowiązani do stosowania struktur wynagrodzeń gwarantujących równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Struktury wynagrodzeń będą musiały być tak skonstruowane, aby umożliwiać porównywanie wartości pracy na podstawie neutralnych pod względem płci kryteriów, wykluczając dyskryminację ze względu na płeć.

Przykłady praktyczne struktur wynagrodzeń, które gwarantują równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, mogą obejmować:
- Skala płac oparta na doświadczeniu i umiejętnościach: na przykład, wszystkie osoby na stanowisku analityka finansowego z 5-letnim doświadczeniem i odpowiednimi kwalifikacjami otrzymują tę samą podstawową stawkę wynagrodzenia.

- Jednolite kryteria oceny wynagrodzeń: W firmie stosuje się jednolite kryteria oceny, które pozwalają na obiektywne porównywanie pracy pod względem jej wartości. Przykładowo, pracodawca może używać systemu punktowego do oceny zadań, odpowiedzialności i wymaganej wiedzy na każdym stanowisku. Punkty te są następnie przeliczane na konkretne widełki wynagrodzeń.

Wyżej wyceniane mogą być stanowiska z bardziej złożonymi zadaniami, poziomem odpowiedzialności, czy osiągający lepsze wyniki. Na przykład, kierownik projektu, który zarządza wieloma zespołami, może otrzymywać wyższe wynagrodzenie niż pracownik wykonujący proste zadania administracyjne. Podobnie może to wyglądać w przypadku pracowników odpowiedzialnych za większe zespoły, większe budżety, mających kluczowe znaczenie dla działalności organizacji, czy tez osiągających lepsze wyniki.

Warto już teraz zacząć opracowywać takie przejrzyste struktury wynagrodzeń oraz procedury regularnych audytów wynagrodzeń, które pozwolą upewnić się, że nie ma różnic w wynagrodzeniach między pracownikami wykonującymi tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości a w przypadkach ich zidentyfikowania podjęcie stosownych kroków w celu ich wyeliminowania.

Dobrą praktyką będzie też zaplanowanie szkoleń na temat równości płac, w tym w pierwszej kolejności dla menedżerów i pracowników HR celem zwiększenia świadomości i zapewnienia stosowania najlepszych praktyk.

2. Osoby starające się o zatrudnienie będą miały prawo do informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału opartego na neutralnych pod względem płci kryteriach (art. 5 ust. 1 dyrektywy 2023/970).

Informacje te powinny być przekazane w taki sposób, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób.

Kluczowym elementem ma być tu zapewnienie, aby informacje o wynagrodzeniu były oparte na obiektywnych kryteriach i były dostępne dla wszystkich kandydatów, niezależnie od płci. Dzięki temu proces rekrutacji ma być bardziej przejrzysty i sprawiedliwy. Zapewnienie przejrzystości powinno umożliwić potencjalnym pracownikom podejmowanie świadomych decyzji w odniesieniu do oczekiwanego wynagrodzenia. Przejrzystość zapewniałaby jednoznaczną, pozbawioną uprzedzeń ze względu na płeć podstawę ustalania wynagrodzeń oraz przerwałaby praktyki polegające na zaniżaniu wynagrodzenia w porównaniu z umiejętnościami i doświadczeniem. Przejrzystość odnosiłaby się również do dyskryminacji krzyżowej, w przypadku której nieprzejrzyste systemy ustalania wynagrodzeń pozwalają na stosowanie praktyk dyskryminacyjnych ze względu na wiele przyczyn. Może wiązać się ona z krzyżowaniem się różnych osi dyskryminacji lub nierówności, gdy pracownik należy do jednej lub większej liczby grup objętych ochroną przeciwko dyskryminacji, z jednej strony ze względu na płeć, oraz, z drugiej strony, ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną.

Przykład transparentności wynagrodzeń w ogłoszeniu o pracę: Pracodawca publikuje ogłoszenie o wakacie: "Oferujemy wynagrodzenie w przedziale 5500 - 6500 zł brutto miesięcznie, uzależnione od doświadczenia i kwalifikacji. Wynagrodzenie w tym przedziale jest ustalane na podstawie obiektywnych kryteriów, takich jak indywidualne umiejętności, doświadczenie i zakres obowiązków”.

Przykład informowania o wynagrodzeniu przed rozmową kwalifikacyjną: Przed rozmową kwalifikacyjną, pracodawca informuje kandydata o zakładanym wynagrodzeniu dla stanowiska, na które aplikuje. Może to być dokonane poprzez e-mail lub podczas wstępnej rozmowy telefonicznej.

Informacja ta daje kandydatowi podstawę do świadomej decyzji o kontynuowaniu procesu rekrutacji oraz do negocjacji wynagrodzenia, jeśli uzna, że jego umiejętności i doświadczenie to uzasadniają.

3. Pracodawcy nie będą mogli pytać osoby starającej się o zatrudnienie o jej obecne lub poprzednie wynagrodzenie (art. 5 ust. 2 dyrektywy 2023/970).
Dzięki eliminacji możliwości pytania o aktualne oraz poprzednie wynagrodzenie, pracodawcy skupią się bardziej na rzeczywistej wartości i potencjale kandydata dla organizacji, w której stara się o pracę

Przykładowo, w formularzach aplikacyjnych, które kandydaci często wypełniają przed rozmową kwalifikacyjną, nie będzie można umieszczać sekcji dotyczącej aktualnego lub poprzedniego wynagrodzenia.

4. Pracodawcy będą zobowiązani zapewnić neutralne pod względem płci ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk, a proces rekrutacji powinien być niedyskryminacyjny (art. 5 ust. 3 dyrektywy 2023/970).

Przykład neutralnego językowo ogłoszenia o pracy: „Zatrudnię asystenta/asystentkę do biura".

Przykład niedyskryminacyjnego opisu stanowiska pracy w ogłoszeniu: Zamiast opisywać idealnego kandydata jako "zdecydowanego lidera", poprawne będzie posłużenie się opisem "osoba z umiejętnościami przywódczymi".

Dobrą praktyką będą też anonimowe procesy aplikacyjne, gdzie informacje umożliwiające identyfikację płci kandydata (takie jak imię) są ukrywane podczas wstępnej selekcji CV.

5. Pracodawcy będą musieli zapewnić łatwy dostęp do obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów określających wynagrodzenia i progresję wynagrodzeń dla swoich pracowników (art. 6 dyrektywy 2023/970).

Progresja wynagrodzenia odnosi się do procesu przenoszenia się pracownika na wyższy poziom wynagrodzenia. Kryteria związane z progresją wynagrodzenia mogą obejmować między innymi indywidualne osiągnięcia, rozwój umiejętności i staż pracy.
Państwa członkowskie mogą zwolnić pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników z obowiązku związanego z progresją wynagrodzeń.

W praktyce, obowiązek zapewnienia przez pracodawców łatwego dostępu do obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów określających wynagrodzenia i progresję wynagrodzeń oznacza, że pracodawcy zostaną zobowiązani do opracowania i udostępniania swoim pracownikom jasnych wytycznych dotyczących tego, jak są ustalane wynagrodzenia i na jakiej podstawie pracownicy mogą oczekiwać ich wzrostu.

Przykładowo, przejrzyste procedury awansu i podwyżek powinny zostać określone w sposób, który jasno określa, jakie warunki należy spełnić, aby otrzymać awans lub podwyżkę. Kryteria te mogą obejmować ocenę wydajności, osiągnięte cele, rozwój zawodowy, itd. Ważne jest, aby te kryteria były neutralne pod względem płci.

Dobrą praktyką byłyby tu też anonimowe procesy oceny pracowników przy decyzjach dotyczących wynagrodzeń i awansów, aby zminimalizować wpływ uprzedzeń.

6. Pracownicy będą mieli zagwarantowane prawo do informacji dotyczących średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, a przedstawiciele pracowników mają mieć dostęp do metodologii stosowanej przez pracodawcę (art. 7 dyrektywy 2023/970) .

„Poziom wynagrodzenia” oznacza przy tym roczne wynagrodzenie brutto i odpowiadające mu wynagrodzenie godzinowe brutto (art. 3 ust. 1 lit. b dyrektywy 2023/970).

Pracownicy muszą mieć zagwarantowana możliwość zwracania się o te informacje oraz ich otrzymywania za pośrednictwem ich przedstawicieli ustalonych zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową (mogą to być rady pracowników lub związki zawodowe). Pracownicy powinni mieć również możliwość zwracania się o informacje i ich otrzymywania za pośrednictwem organu ds. równości.

Pracodawcy powinni co roku informować swoich pracowników o tym prawie, a także o krokach, jakie będą podejmowane w celu wykonywania tego prawa. Pracodawcy będą mogli również z własnej inicjatywy zdecydować się na udzielenie takich informacji, bez konieczności zwracania się o nie przez pracowników.

Pracodawcy powinni udostępniać pracownikom wskazane informacje w rozsądnym terminie, najpóźniej w ciągu dwóch miesięcy od dnia zwrócenia się o te informacje.
Metodologia obliczania wynagrodzeń może obejmować wyjaśnienie, jak ustalane są stawki wynagrodzenia, jakie czynniki wpływają na podwyżki, awanse itp.

Przykładem dobrej praktyki w tym zakresie będzie publikacja raportów o wynagrodzeniach w danej organizacji zawierających informacje o średnich poziomach wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet. Raporty te mogą być ogólnodostępne na wewnątrzzakładowych stronach internetowych lub udostępniane bezpośrednio pracownikom, czy też spotkania informacyjne z pracownikami, podczas których przedstawiciele pracodawcy prezentują i wyjaśniają dane dotyczące wynagrodzeń w podziale na płeć, omawiając zaobserwowane różnice i działania podjęte w celu ich niwelowania.

7. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników powinni regularnie składać informacje dotyczące luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej w swojej organizacji w formie raportów rocznych lub trzyletnich, w zależności od liczby zatrudnionych pracowników (art. 9 dyrektywy 2023/970).

Informacje dostarczane przez pracodawców powinny obejmować:
a) lukę płacową ze względu na płeć;
b) lukę płacową ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
c) medianę luki płacowej ze względu na płeć (rozumianej jako różnica między medianą wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i medianą wynagrodzenia pracowników płci męskiej u danego pracodawcy, wyrażoną jako odsetek mediany wynagrodzenia pracowników płci męskiej.

„Mediana wynagrodzenia” oznacza tu poziom wynagrodzenia, w stosunku do którego połowa pracowników u danego pracodawcy zarabia więcej, a połowa zarabia mniej );
d) medianę luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
e) odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne;
f) odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia;
g) lukę płacową ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.

Powyższe informacje powinny być w odpowiedni i przejrzysty sposób publikowane przez organy monitorujące państw członkowskich. Pracodawcy mogą publikować te sprawozdania na swojej stronie lub udostępniać je publicznie w inny sposób. Raporty mogą być także udostępniane zewnętrznym interesariuszom, takim jak inwestorzy, klienci lub partnerzy biznesowi, co może pomóc zwiększyć transparentność firmy i pokazać jej zaangażowanie w promowanie równości płci. Raporty te mogą być wykorzystywane również jako podstawa do dialogu z pracownikami, związkami zawodowymi lub innymi organami reprezentującymi pracowników.
Celem zmaksymalizowania stopnia przejrzystości wynagrodzeń pracowników, państwa członkowskie mogą zwiększyć częstotliwość składania sprawozdań lub wprowadzić obowiązek regularnego składania sprawozdań dotyczących wynagrodzeń w stosunku do pracodawców zatrudniających mniej niż 100 pracowników.

W tym przypadku mediana luki płacowej wynosi 20%, co oznacza, że mediana wynagrodzenia kobiet jest o 20% niższa niż mediana wynagrodzenia mężczyzn w tej samej organizacji.

8. W przypadku nierówności płacowych pracownicy, przedstawiciele pracowników, inspektoraty pracy oraz organy ds. równości mają mieć zagwarantowane prawo żądania dodatkowych wyjaśnień i podejmowania środków zaradczych.

W celu zapewnienia właściwego monitorowania wdrażania prawa do równego wynagrodzenia państwa członkowskie powinny ustanowić lub wyznaczyć specjalny organ monitorujący. Organ ten, który powinien móc być częścią istniejącego organu realizującego podobne cele, powinien otrzymać konkretne zadania związane z wdrażaniem środków dotyczących przejrzystości wynagrodzeń przewidzianych w niniejszej dyrektywie oraz zbierać określone dane w celu monitorowania nierówności w wynagradzaniu oraz wpływu środków dotyczących przejrzystości wynagrodzeń.

Państwa członkowskie powinny zapewnić przydzielenie organom ds. równości wystarczających zasobów na skuteczne i odpowiednie wykonywanie ich zadań związanych z dyskryminacją płacową ze względu na płeć. W przypadku gdy zadania przydzielono więcej niż jednemu organowi, państwa członkowskie powinny zapewnić odpowiednią koordynację między nimi.

9. Jeśli wynagrodzenia kobiet i mężczyzn różnić się będą co najmniej o 5%, pracodawcy będą musieli wspólnie z przedstawicielami pracowników przeprowadzić ocenę wynagrodzeń (art. 10 dyrektywy 2023/970 ).

Wspólną ocenę wynagrodzeń przeprowadza będzie się w celu zidentyfikowania różnic w wynagrodzeniach pracowników płci żeńskiej i męskiej, które nie są uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, a także w celu zaradzenia tym różnicom i zapobiegania im.

Pracodawcy powinni udostępniać wspólną ocenę wynagrodzeń pracownikom i przedstawicielom pracowników oraz przekazywać ją organowi monitorującemu. Pracodawcy będą też mieli obowiązek na wniosek udostępniać ją inspektoratowi pracy oraz organowi ds. równości.

10. W kwestiach dotyczących wynagrodzeń, ciężar dowodu zostanie przeniesiony z pracownika na pozwanego pracodawcę. To oznacza, że to pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji płacowej (art. 18 dyrektywy 2023/970).

Przykład: Pozwany pracodawca będzie musiał przedstawić dokumentację i dowody na poparcie swoich argumentów, że różnica w wynagrodzeniu pracowników zatrudnionych na podobnych stanowiskach pracy nie wynika z dyskryminacji, ale jest oparta na obiektywnych kryteriach, takich jak doświadczenie, wydajność, czy kwalifikacje zawodowe.

11. Każdy pracownik, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń, ma mieć prawo dochodzenia roszczenia i uzyskania za tę szkodę pełnego odszkodowania lub zadośćuczynienia, określonego przez państwo członkowskie (art. 16 dyrektywy 2023/970) .

Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości odszkodowanie powinno w pełni pokrywać straty i szkody poniesione w wyniku dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. Powinno ono obejmować pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych oraz odszkodowanie za utracone szanse, takie jak dostęp do niektórych świadczeń zależnych od poziomu wynagrodzenia, a także zadośćuczynienie za szkody niematerialne, takie jak stres wynikający z niedocenienia wykonanej pracy (pkt 50 preambuły do dyrektywy 2023/970) .

Odszkodowanie lub zadośćuczynienie musi stawiać pracownika, który poniósł szkodę, w sytuacji, w której znajdowałby się, gdyby nie był dyskryminowany ze względu na płeć lub gdyby nie doszło do naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń. Państwa członkowskie mają zapewnić, aby odszkodowanie lub zadośćuczynienie obejmowały pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych, odszkodowanie za utracone szanse, zadośćuczynienie za szkody niematerialne oraz odszkodowanie za szkody spowodowane przez inne odpowiednie czynniki, które mogą obejmować dyskryminację krzyżową, a także odsetki za zwłokę. Odszkodowanie lub zadośćuczynienie nie może też podlegać ograniczeniu przez ustalenie z góry maksymalnej wysokości (art. 16 dyrektywy 2023/970) .

W uzupełnieniu odszkodowania państwa członkowskie maja przewidzieć też inne środki ochrony prawnej. Właściwe organy lub sądy krajowe powinny mieć na przykład możliwość wymagania od pracodawcy wprowadzenia środków strukturalnych lub organizacyjnych w celu wywiązania się z obowiązków związanych z równością wynagrodzeń (pkt 51 preambuły do dyrektywy 2023/970).

11. Wprowadzony zostanie zakaz utajniania wynagrodzeń na potrzeby egzekwowania zasady równości wynagrodzeń: dyrektywa zakazuje umownego ograniczenia pracowników w ujawnianiu ich wynagrodzeń lub ubiegania się o informacje na temat wynagrodzeń innych pracowników (art. 7 ust. 5 dyrektywy 2023/970).

Warto przy tym przypomnieć, że już w aktualnym stanie prawnym, zgodnie z utrwaloną już linią orzeczniczą Sądu Najwyższego wszelkie legalne działania pracownika podjęte w związku z naruszeniem zasady równego traktowania nie mogą powodować żadnych negatywnych konsekwencji wobec niego. Pracodawcy nie mogą nadużywać zasady ochrony tajności wynagrodzeń pracowniczych w celu obrony przed roszczeniami z tytułu naruszenia zasady równego traktowania (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 lipca 2011 r., I PK 12/11,OSNP 2012/19-20/234).

Podsumowując, omawiana dyrektywa z pewnością stanowi ważny krok w kierunku równości płci na europejskim rynku pracy i ma szanse na przyczynienie się do zmniejszenia dyskryminacji ze względu na płeć w zakresie wynagrodzeń, jednak jej skuteczność w praktyce będzie zależała od wielu czynników, w tym od sposobu, w jaki zostanie wdrożona w poszczególnych państwach członkowskich.

Pracodawcy powinni już teraz rozpocząć wprowadzanie zmian w swoich organizacjach, aby przygotować się do wdrożenia nowej dyrektywy. Wcześniejsze przygotowanie pozwoli na płynne dostosowanie się do nowych regulacji i uniknięcie potencjalnych trudności związanych z ich wdrożeniem w przyszłości.

Nie należy też zapominać, że przy dochodzeniu praw przez dyskryminowanych pracowników nadal aktualne będzie orzecznictwo, zgodnie z którym, przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia nie można przyjąć wynagrodzeń innych pracowników, gdyż wynagrodzenie ma charakter zindywidualizowany. Tym bardziej weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę nie może odbywać w oparciu o średnią zarobków otrzymywanych przez pracowników wykonujących te same obowiązki. Weryfikacja ustalenia czy otrzymywane przez pracownika wynagrodzenie narusza zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, może odbywać się jedynie w porównaniu do konkretnego pracownika, ponieważ w procesie tym badane są wszystkie elementy wpływające na jego wartość. Zasada równości pracowników w stosunkach pracy wchodzi bowiem w grę w przypadkach, gdy pracownicy pełnią "jednakowo takie same obowiązki” (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 2021 r., III PSK 80/21).