Pracownik chroniony może wszystko?

Kolejna ważna nowelizacja dotycząca prawa pracy weszła w życie 22 września 2023 r. Zgodnie z nowym art. 7555 kodeksu postępowania cywilnego sąd jest zobowiązany nakazać pracodawcy dalsze zatrudnianie pracownika podlegającego szczególnej ochronie (patrz: ramka) przed rozwiązaniem stosunku pracy, jeśli dochodzi on roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy. Nowe przepisy obowiązują nieco ponad miesiąc i budzą sporo wątpliwości np. w zakresie konstytucyjności tych regulacji albo ewentualnych rekompensat za przywrócenie do pracy osoby, w przypadku której sąd uzna jednak, że rozwiązanie umowy było zgodne z prawem.

Literalna wykładnia a względy słuszności

Zakres nowego zabezpieczenia na pierwszy rzut oka wydaje się oczywisty. W przepisie jest mowa o pracowniku, który dochodzi roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy. Roszczenie o przywrócenie do pracy może mieć zarówno pracownik zwolniony za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia (czyli np. w trybie dyscyplinarnym). Jedyne, co musi ustalić sąd, to czy pracownik był szczególnie chroniony. W takim przypadku sąd musi przywrócić wnioskującego o to pracownika do pracy niezależnie od jakichkolwiek innych okoliczności.

Nietrudno wyobrazić sobie, jakie konsekwencje niesie za sobą taka interpretacja dla zwolnienia dyscyplinarnego. Jeśli przykładowo pracownik dokonałby kradzieży czy pobił innego pracownika, to sąd musiałby go bezrefleksyjnie przywrócić do pracy.

Cel przepisu ważniejszy niż jego brzmienie?

Zgodnie z uzasadnieniem projektu ustawy nowelizującej celem przepisu było „urealnienie szczególnej ochrony stosunku pracy”. Wydaje się zatem, że powinien on być ograniczony do przypadków wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi szczególnie chronionemu.

Kodeks pracy w kilku miejscach prawie bezwzględnie zakazuje wypowiadania umów o pracę niektórym grupom pracowników. Jest tak w przypadku kobiet w ciąży, pracowników w tzw. wieku przedemerytalnym czy rodziców podczas urlopów związanych z rodzicielstwem. Wypowiedzenie jako zwykły tryb rozwiązania umowy o pracę jest dopuszczalne w zasadzie zawsze, jeśli pracodawca ma uzasadnioną przyczynę. W takim przypadku, gdy zwykłe interesy pracodawcy kolidują ze szczególną sytuacją życiową pracownika chronionego, prawo daje pierwszeństwo tej drugiej wartości. Gwarancję realizacji takiego podejścia stanowiłby nowy przepis proceduralny nakazujący sądowi przywrócenie do pracy pracownika, który otrzymał wypowiedzenie.

A kiedy dyscyplinarka?

Zwolnienie dyscyplinarne jest wyjątkowym trybem rozwiązania umowy zarezerwowanym dla najpoważniejszych naruszeń. Niektóre grupy pracowników chronionych nie są w ogóle zabezpieczone przed zwolnieniem dyscyplinarnym – np. pracownicy w wieku przedemerytalnym. W przypadku innych ta ochrona jest znacznie zmniejszona (np. w okresie ciąży).

Wydaje się, że prawo dostrzega, iż o ile szczególna sytuacja życiowa pracownika chroni go przed „zwykłym” zwolnieniem, to już nie może sankcjonować poważnych naruszeń. W takich przypadkach pracownik chroniony może zostać zwolniony zgodnie z przepisami kodeksu pracy. Dlaczego zatem nieistniejącą w kodeksie pracy gwarancję zatrudnienia miałby de facto kreować przepis proceduralny? Nakaz obowiązkowego zatrudniania pracownika zwolnionego dyscyplinarnie czyni uprawnienie pracodawcy do takiego zwolnienia właściwie martwym.

Inne regulacje dotyczą ochrony stosunków pracy członków rady pracowników i chronionych związkowców. Tych grup pracodawca nie może zwolnić zarówno w trybie zwykłym, jak i dyscyplinarnym bez zgody odpowiednio rady pracowników czy zarządu związku. Są to jednak przepisy wyjątkowe i również w tych przypadkach sąd nie powinien mieć związanych rąk. Wysoce prawdopodobna jest sytuacja, w której zarząd związku czy rada pracowników wyraziły zgodę na zwolnienie dyscyplinarne, a pracownik odwołał się od zwolnienia.

Dodatkowym argumentem za wykluczeniem zwolnienia dyscyplinarnego jest możliwość uchylenia zabezpieczenia w przypadku zaistnienia przesłanek uzasadniających dyscyplinarne rozwiązanie stosunku pracy po jego udzieleniu. Trudno obronić wniosek, że racjonalny ustawodawca miałby najpierw nakazywać przywrócenie do pracy pracownika zwolnionego dyscyplinarnie, a następnie uchylać zabezpieczenie, jeżeli pojawiłoby się kolejne przewinienie dyscyplinarne.

Rekompensata w przypadku wygrania procesu

Biorąc pod uwagę brzmienie nowych przepisów, nietrudno wyobrazić sobie sytuację, w której pracodawca będzie zobowiązany zatrudniać pracownika podczas całego sporu sądowego, a w końcowym wyroku stwierdzone zostanie, iż pracownik nie miał racji, a rozwiązanie było zgodne z prawem.

Pozostaje pytanie, czy pracodawca będzie mógł żądać wtedy jakiejkolwiek rekompensaty. Nie wydaje się, żeby takie odszkodowanie mogło przysługiwać od pracownika.

Można rozważyć, czy rekompensata przysługiwałaby na podstawie ogólnych zasad naprawiania szkód wyrządzonych przez Skarb Państwa. Nowe przepisy procesowe są bardzo nieprecyzyjne, a ponadto znacznie ograniczają wolność prowadzenia działalności gospodarczej. W efekcie pracodawca musi zatrudniać pracownika, nawet jeśli ten zachowuje się nagannie. Niewykluczone zatem, że istnieją podstawy do uznania nowych przepisów za niekonstytucyjne, co otworzy pracodawcy drogę do odszkodowania od Skarbu Państwa na podstawie art. 4171 kodeksu cywilnego (szkoda wyrządzona przez wydanie aktu normatywnego, jeśli jest on niezgodny z konstytucją, ratyfikowaną umową międzynarodową lub ustawą). Oczywistym jest jednak, że jest to bój trudny i z bardzo niepewnym rezultatem. Na razie pozostaje nam zatem czekać na ewentualne zmiany niejasnych przepisów albo pierwsze wyroki Sądu Najwyższego. ©℗