Zwolnienie pracownika, który obraża innych, to nie przestępstwo

Zwolnienie pracownika, który obraża innych, to nie przestępstwo. Taki wniosek płynie z głośnej sprawy karnej, w której SN uniewinnił kierowniczkę działu HR oskarżoną o dyskryminację na tle wyznaniowym. Wyrzuciła bowiem z pracy pracownika, który na firmowym forum zamieścił negatywny wpis nt. osób homoseksualnych.

Pracownik zamieścił na wewnętrznym forum spółki post, w którym stwierdził m.in., że „akceptacja i promowanie homoseksualizmu i innych dewiacji to sianie zgorszenia”. Dodał jeszcze kilka cytatów z Biblii, w tym jeden z Ewangelii według św. Łukasza (17,1): „Biada temu, przez którego przychodzą zgorszenia, lepiej by mu było uwiązać kamień młyński u szyi i pogrążyć go w głębokościach morskich” oraz z Księgi Kapłańskiej (20,13): „Ktokolwiek obcuje cieleśnie z mężczyzną, tak jak się obcuje z kobietą, popełnia obrzydliwość. Obaj będą ukarani śmiercią, a ich krew spadnie na nich”. Miało to związek z ogłoszeniami Ikei publikowanymi kilka lat temu w związku z obchodami Międzynarodowego Dnia Przeciw Homofobii, Transfobii i Bifobii.

Dwa procesy

Autor wpisu za swój post został zwolniony, a wypowiedzenie podpisała kierowniczka HR z Ikei. Pracownik skierował do sądu odwołanie, żądając przywrócenia do pracy. Zostało ono – na razie nieprawomocnie – orzeczone przez sąd pracy w I instancji.

Odrębnie sprawą zajęła się też prokuratura krakowska, która – działając z urzędu – oskarżyła kierowniczkę działu HR w Ikei o przestępstwo dyskryminacji wyznaniowej z art. 194 kodeksu karnego. Zgodnie z tym przepisem, kto ogranicza człowieka w przysługujących mu prawach ze względu na jego przynależność wyznaniową albo bezwyznaniowość, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch.

Jednak sądy – zarówno I, jak i II instancji – uniewinniły kierowniczkę od zarzucanego jej przestępstwa. Mimo to prokuratura nie złożyła broni i skierowała do SN kasację. Podobnie wyrok zaskarżył też pełnomocnik oskarżyciela posiłkowego z ramienia Instytutu Ordo Iuris.

Jak wskazuje dr hab. Daniel Książek, obrońca oskarżonej, radca prawny, wspólnik zarządzający w kancelarii BKB Baran Książek Bigaj, obrona argumentowała, że publikowanie tego rodzaju treści musi się spotkać z reakcją pracodawcy.

– Zachowanie kierowniczki Ikei było słuszne i działała ona w granicach prawa oraz zgodnie z nim. Wykonywała obowiązek, który ciążył na niej jako na osobie reprezentującej pracodawcę – stwierdza mecenas Książek. Jak dodaje, obrona zwróciła także uwagę, że wpis pracownika, oprócz cytatów z Biblii, zawierał także zdanie będące wyrażeniem jego własnej opinii. Co więcej, użycie wyrwanych z kontekstu cytatów z Biblii miało stanowić usprawiedliwienie dla radykalnego wpisu pracownika.

– Należy też podkreślić, że wpis pracownika wywołał strach u części pracowników, co wiązało się ze znaczącym naruszeniem relacji społecznych w miejscu pracy – zauważa.

SN uznał obie kasacje za oczywiście bezzasadne i je oddalił. Wskazał, że szczegółowej wykładni art. 194 k.k. dokonał – do czego zresztą był powołany – sąd I instancji, kładąc nacisk na zamiar bezpośredni, kierunkowy oraz intencje sprawcy. Skoro nie dopatrzył się tych znamion u oskarżonej, to nie mógł uznać jej za winną. Wyrok, jak podkreślił SN, był więc uniewinniający i nie sposób uznać, że jest to rozstrzygnięcie błędne.

Sprawa pracownicza to co innego

SN odniósł się też do kwestii różnicy pomiędzy wyrokami sądów karnego i sądu pracy.

– Sąd karny dokonał ustaleń samodzielnych, które są niezależne od sądu pracy, władny był to uczynić. Jest pewna rozbieżność między tymi orzeczeniami, ale trzeba pamiętać, że wyrok sądu pracy nie jest prawomocny. Sąd karny nie jest związany ustaleniami sądu pracy, a w tym przypadku orzeczenie sądu pracy w rozpoznawanej kasacyjnie sprawie karnej nie ma wpływu na kwalifikację prawną czynu. Zasadnicza okoliczność, związana z przynależnością wyznaniową, nie znalazła odzwierciedlenia w treści wypowiedzenia umowy o pracę – powiedział sędzia Marek Motuk. ©℗

Pracodawca ma prawo wymagać szacunku

Sąd Najwyższy potwierdził, że sądy orzekające w sprawie dostrzegły istotę rzeczy – czym innym jest dyskryminowanie kogoś z powodu wiary, a czym innym wymóg szacunku dla każdego człowieka. Pracodawca nie może nikogo dyskryminować, ale ma prawo egzekwować wymóg szacunku (zwłaszcza wewnątrz organizacji). Jeśli ktoś wypowiada poglądy, które godzą w dobra osobiste czy godność innych osób, to nie ma znaczenia, dlaczego taki pogląd ma – czy wynika to z jego wiary muzułmańskiej, chrześcijańskiej, czy z filozofii marksistowskiej. Każdy ma prawo wyznawać dowolną wiarę czy reprezentować dowolny światopogląd, ale w taki sposób, aby nikogo nie obrażać. Sąd przypomina tutaj zasadę wyrażoną przez Tocqueville’a – wolność człowieka kończy się tam, gdzie zaczyna się wolność innego.

Ważne w tej sprawie było, że decyzja o zwolnieniu pracownika zapadła w wyniku skarg pracowników, którzy poczuli się dotknięci treścią wpisów pokrzywdzonego. Nie chodziło więc o spór ideologiczny między pracodawcą a pracownikiem.

Sądy (w tym SN) podkreślały jeszcze inne istotne aspekty. Kierowniczce zarzucono dyskryminację pracownika, czyli traktowanie kogoś nierówno ze względu na wiarę. Oskarżyciele nie wykazali, żeby do dyskryminacji w ogóle doszło. Pracownik został zwolniony za naruszenie godności całej grupy społecznej (osób LGBT), a nie za to, że swoje zdanie poparł cytatami z Biblii. To uzasadnia przypuszczenie, że pracodawca postąpiłby tak samo, gdyby inny pracownik zamieścił podobny wpis, powołując się na islam czy jakikolwiek nurt filozoficzny. Na szczęście sądy nie próbowały oceniać światopoglądu ani zasad wiary czy aktualności Starego Testamentu – tego sądom robić nie wolno. Wyjątkiem jest ocena poglądów jako nawiązujących do ustrojów totalitarnych.

Zupełnie odmienną kwestią jest rozdźwięk pomiędzy poglądami (niezależnie od ich źródła) pracowników a pracodawcy – czyli de facto kierownictwa (polskiego czy międzynarodowego). Tutaj problem tkwi w tym, czy pracodawca może narzucać swoim pracownikom określone poglądy, a w przypadku, gdy pracownik poglądów i wartości firmy nie podziela, w tym, aby nie prezentował ich na forum pracowniczym. Waga tego problemu wzrasta w związku z polaryzacją światopoglądową i rosnącym zaangażowaniem firm w życie społeczne. Pracodawca może narzucać pracownikom organizację pracy i szacunek dla wszystkich współ pracowników, ale nie ma prawa ingerować w osobiste poglądy i przekonania. Nie może też zmuszać pracownika, by utożsamiał się z poglądami czy wartościami firmy sprzecznymi z jego własnym poglądem.

orzecznictwo