Zdaniem sądów agencje pracy tymczasowej mają wypłacać ekwiwalenty nawet tym osobom, które nie przepracowały w danym miesiącu ani jednego dnia, bo były chore. Przewiduje to unijna dyrektywa, która jednak… została źle zaimplementowana do polskich przepisów. Pytanie więc, dlaczego mają za to płacić agencje, a nie Skarb Państwa.

Kluczowa jest gotowość

Pracownik tymczasowy nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego na innych zasadach niż kodeksowy. Temu pierwszemu przysługują dwa dni urlopu za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji u pracodawcy użytkownika (art. 17 ust. 1 zd. 1 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1110).

Już na pierwszy rzut oka przepis ten jest nieoczywisty. Największa wątpliwość dotyczy tego, jak rozumieć „pozostawanie w dyspozycji” przez pracownika tymczasowego. Ma to wpływ nie tylko na długość wypoczynku, lecz także na wysokość ekwiwalentu za niewykorzystany urlop w przypadku rozwiązania umowy o pracę tymczasową.

Ani ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, ani kodeks pracy (k.p.) nie zawierają definicji „pozostawania w dyspozycji”. Możemy się tylko posiłkować art. 128 k.p., zgodnie z którym czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Należałoby zatem przyjąć, że za osobę pozostającą w dyspozycji pracodawca ma uznawać kogoś, kto jest gotowy pełnić swe obowiązki w danym czasie i miejscu.

Najistotniejsze elementy „pozostawania w dyspozycji pracodawcy” podał Sąd Najwyższy (SN) w wyroku z 13 grudnia 2007 r. (I PK 149/07). Wskazał, że chodzi o sytuację, gdy pracownik jest w stanie niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy podjąć pracę. Może oczekiwać na konieczność podjęcia pracy na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu określonym przez pracodawcę albo wybranym przez siebie i wskazanym pracodawcy. SN podkreślił, że nie jest istotne, co robi pracownik w czasie oczekiwania na wezwanie pracodawcy. Decydujące znaczenie ma to, czy jest zdolny do niezwłocznego podjęcia pracy.

Pracownik na zwolnieniu

Jeśli przyjmiemy takie rozumienie pozostawania w dyspozycji, to jasne staje się to, że pracownik tymczasowy, który jest chory, nie nabędzie prawa do urlopu wypoczynkowego. Zupełnie inaczej niż pracownik kodeksowy. Wymiar urlopu pracownika kodeksowego zależy od tego, jak długo jest zatrudniony. W praktyce do nabycia prawa do urlopu przysługującego za cały miesiąc pracy wystarczy mu przepracowanie w danym miesiącu przynajmniej jednego dnia. Przez pozostałe dni może korzystać ze zwolnienia lekarskiego.

W takiej samej sytuacji pracownik tymczasowy nie nabędzie wcale prawa do urlopu wypoczynkowego za dany miesiąc. Skoro w okresie zwolnienia nie można go uznać za „pozostającego w dyspozycji pracodawcy”, to nie powinno się tego czasu zaliczać do dni uprawniających do nabycia prawa do urlopu.

To nie agencje powinny płacić

Takie podejście jest sprzeczne z przepisami UE. A konkretnie – z dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej (D.Urz. UE z 2008 r. L 327, s. 9). Artykuł 5 ust. 1 dyrektywy jasno wskazuje, że podstawowe warunki pracy i zatrudnienia pracowników tymczasowych w okresie skierowania do pracy w przedsiębiorstwie użytkownika powinny odpowiadać co najmniej warunkom, jakie miałyby zastosowanie, gdyby zostali oni bezpośrednio zatrudnieni przez to przedsiębiorstwo na tym samym stanowisku.

W sporach agencji z pracownikami dotyczących ekwiwalentów za urlop sądy próbują przerzucać odpowiedzialność za to, że polskie przepisy nie przewidują takich warunków, na agencje pracy. Wskazują, że co prawda dyrektywa została wdrożona wadliwie, ale należy przyjąć, że pozostawanie w dyspozycji to również okresy niedyspozycji spowodowane np. chorobą. A przecież uznanie, że chory pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy, wypacza całkowicie przyjęte na gruncie prawa pracy rozumienie tego pojęcia.

Poza tym przerzucanie odpowiedzialności za wadliwą implantację dyrektywy na przedsiębiorców jest nie do pogodzenia z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości UE. Z orzecznictwa tego jednoznacznie wynika, że nawet jeśli jakaś firma jest objęta zakresem dyrektywy, to nie można powoływać się przed sądami krajowymi na jej przepisy, skoro nie zostały wdrożone. TSUE akcentuje (m.in. w wyrokach: C-282/10, C-671/13 i C-413/15), że nawet jasny, precyzyjny i bezwarunkowy przepis dyrektywy mający na celu przyznanie jednostkom praw lub nałożenie na nie obowiązków nie może być w takiej sytuacji stosowany w ramach sporu pomiędzy jednostkami (np. agencją i pracownikiem tymczasowym). Sąd krajowy nie jest zobowiązany na podstawie prawa Unii odstąpić od stosowania przepisów prawa krajowego, by powołać się bezpośrednio na zasady dyrektywy.

Konieczna zmiana przepisów

Niewłaściwe wdrożenie dyrektywy jest powodem do odpowiedzialności odszkodowawczej Skarbu Państwa. A zatem gdy pracownik tymczasowy poniósł szkodę wynikającą z nieprawidłowego zaimplementowania zasad dyrektywy (np. otrzymał niższy ekwiwalent za niewykorzystany urlop niż mógłby, gdyby dyrektywa została poprawnie wdrożona), powinien swoje roszczenia skierować do Skarbu Państwa.

Nie sposób obciążać odpowiedzialnością za błędną implementację przepisów agencję w sytuacji, gdy prawidłowo stosuje ona przepis prawa krajowego, którego jest bezpośrednim adresatem. Nie ma też wątpliwości, że ustawa o pracownikach tymczasowych wymaga nowelizacji, tak aby w pełni wdrażała unijne przepisy. ©℗